南宁职业技术学院人力资源规划
书
目录
一、 学校背景
二、 企业人力资源环境分析（SWOT分析）
三、 企业人力资源规划
1、 人力资源规划总目标
2、 人力资源规划的政策
3、 教师的存量分析
4、 人员的供求预测
⑴人力资源需求预测
⑵人力资源的供给预测
5、 管理人员的各个业务层面规划
⑴管理人员的补充计划
⑵分配计划
⑶接替和提升计划
⑷劳动关系计划
⑸薪资和福利制度
⑹教师的退休解聘计划
6、管理人员的人力资源规划预算
一、学校背景
南宁职业技术学院成立于1999年5月，前身是创建于1984年的南宁职业大学，是全国首批全日制高等职业技术院校之一；是经国家教育部批准，在原南宁职业大学、南宁市广播电视大学、南宁市教育学院和南宁市建设技工学校、南宁师范学校合并的基础上，由自治区和南宁市人民政府共建的一所全日制综合性高等职业院校。20##年6月，学院被教育部列为“国家示范性职业技术学院建设单位”。20##年12月，经教育部、财政部评审，学院被确定为全国首批28所“国家示范性高等职业院校建设计划”立项建设院校之一。经过二十多年的建设与发展，学院已发展成为一所办学综合实力强，特色鲜明，在广西区内外享有一定影响力和知名度。
二、学校人力资源环境分析（SWOT分析）
S：优势
一、 学校拥有一支由国家教学名师和国家优秀教学团队为领军人物的专兼职“双师”素质教学团队。有国家优秀教学团队 1 个，国家教学名师 1 人；自治区教学名师2人，自治区优秀教学团队7个。在编在岗教职员工510人，其中专任教师 333 人
二、 学院办学条件优良，基本设施齐全。
三、 学校知名度高，是全国首批28所“国家示范性高等职业院校建设计划”立项建设院校之一。
W:劣势
一、 随着学校的不断发展，学校学生不断增多，但是，在经历了一段时期的高速增长后，学校出现了人力资源约束，突出表现为校内教师的短缺问题。
二、 “双师型”教师短缺，教师实践能力弱
O：机会
一、 高等教育大众化为高职院校的发展提供了空间。
二、 《国家中长期教育改革和发展规划纲要》为高职院校发展带来了新的机遇
T：威胁
一、 “十一五”后高等教育适龄人口数量减少。自20##年起高考报名人数开始减少，主要原因是我国适龄人学人口数量在下降
二、 广西机电职业技术学院，柳州职业技术学院，广西水利职业技术学院，广西职业技术学院凭借四校联合单招形式得到众多媒体关注，宣传力度得到更多的加大
三、企业人力资源规划
1、人力资源规划总目标
高水平“双师型”专业师资建设：通过引进行业、企业精英和能工巧匠充实“双师型”教师队伍；通过实施教师下基层锻炼等途径提高教师实践技能水平；通过进修、培训、科研等途径提高教师学术水平；实施专业带头人、教师骨干、名师培养工程，提升专业教学团队的整体水平
2、人力资源规划的政策
在在未来1年的发展中，为了壮大教师队伍，将吸收大量双师型人才以弥补师资的薄弱。通过绩效考评，对不符合要求的人员进行裁减。优化学校内部的薪酬体系。
3、教师的存量分析
南宁职业技术学院现有校内专任教师333，校内兼课人员76，校外兼职教师332，校外兼课教师63，学校全日制高职在校生16000多人，成人继续教育学生3000多人。按教育部规定师生比1：18，学校应有教师1055人。而现我校在编在岗教职员工510人，其中专任教师 333 人，相较于1055人是有短缺的。
4、人员的供求预测
（1）、人力资源需求预测
(2)、人力资源的供给预测
学校内部人员的晋升和调动之外，对外招募和录用新教师也是必不可少的。因此，对于外部人力资源市场的分析也显得尤为重要。这部分可以通过高校的参观和调查，在掌握第一手信息资料的基础上分析预算，预测师资的发展规律和未来的趋势。
5、管理人员的各个业务层面规划
(1)、管理人员的补充计划
招聘需求：
根据20##年职务设置与人员配置计划，决定在20##年对外招聘岗位如下：
招聘形式：
招聘可选择的渠道
A、学校教师推荐；B、内部流动；C、在主要报纸上发布招聘信息；D、在公开的人才网上发布招聘信息；E、利用公开性的人才网的人才信息库；F、直接到高校进行招聘；G、直接上人才市场组织的招聘会进行现场招聘；H、利用各学校间的关系“找”人和“挖”人
招聘渠道的选择原则：
A、岗位空缺首先在学校内部解决，学校内部解决不了的情况下，再到学校外部招聘；
B、对招聘的人员进行分类，不同类的人员选择不同的招聘方式。
C、可以同时采用多种招聘渠道；
D、招聘渠道的选择应本着经济节约的原则，即花最小的代价，招最合适的人才；
E、鼓励学校内部教师推荐，在同等的条件下，内部教师推荐的人员有优先选择权。
招聘策略
通过绩效考评内部提拔或通过发布广告、网上招聘或在校园举办招聘讲座等形式。
（2）、分配计划
对录用的人进行职位分配，将员工的个人能力与学校的发展相结合，做到能岗匹配。由于南宁职业技术学院是高职高专院校，因此对技能的要求较高。
(3）、接替和提升计划
提出选拔标准和晋升比例，解决好提升人员的安置问题，保持一定的后备人才数量，以防因意外引起职位空缺，提前计划好因职位变动所带来工资变动。
(4)、劳动关系计划
◆劳动合同期限不满6个月，不设试用期；◆劳动合同期限满1年，试用期不得超过1个月；
◆劳动合同期限满2年，试用期不得超过2个月；◆劳动合同期限满3年，试用期不得超过
3个月；◆学校内部调动的，不设试用期；劳动合同期满，双方续订劳动合同，不设试用期。
(5)、薪资和福利制度
基本待遇
A．各教师课时费给付标准按国内行情滚动调整。
B.学校为教师提供参加国内外课程培训的机会和相关费用。
C.教师每年可享受一定金额的课程建设津贴额度，用于购买教学辅导资料、制作电子课件等。
D.学生评估教学质量优秀者，将给与特殊奖励津贴。
薪酬体系
薪酬体系结构由校内津贴三部分构成的。
国家工资主要来源于国家财政拨款，主要由岗位工资、薪级工资、浮动工资、绩效工资四部分组成。
岗位工资因教师职称不同而各异，现行标准为：正高1420形月，副高930形月，中级680形月，初级590元／月；薪级工资根据教师工作年限与职称套改而得；浮动工资即学历浮动工资，学历在中专以上便可在原工资基础上上升一级；绩效工资的发放依据和办法仍在酝酿之中，现行的发放标准为第13个月工资，方法为：前一年(岗位工资+薪级工资)／12。地方性津贴类似于国家工资，主要来源于地方政府拨款，主要由在青津贴、工作津贴、生活补贴、艰苦边远津贴四部分组成。在青补贴经过工资改革，已在原有基础上按就近就高的原则增加了20元的高原补贴；工作津贴和生活津贴主要还是根据职务和职称制定；艰苦边远津贴因教师职称不同而各异，现行标准为：正高200元／月，副高170形月，中级140形月，初级120形月。
校内津贴由高校制定政策并自筹资金，主要形式为课时津贴。教师的科研项目也折合为课时。
校内津贴来源为学费收入，部分拥有自主创收模式(如开设辅修学位、成人短训、培训班)的部门的创收收入。校内各系部发放课时津贴原则不同，有的按上课教师职称差异发放，有的则直接将课时津贴总数绝对平均发放，不考虑上课教师职称及其它因素差异。
(6)、教师的退休解聘计划
按国家规定教师的退休年限、退休待遇及解聘程序，从而降低劳务成本，提高学校的效率。
6、管理人员的人力资源规划预算
总预算：xxxx万元
招聘选拔费用
工资、福利预算
培训的费用预算
增加的工资奖金总额预算
法律诉讼费
退休人员的安置费、人员重置费
第二篇：人力资源体会
模拟招聘总结
此次我们大组的招聘会在组长王杰、陈晓东的带领下还是比较成功的，达到了活动的目的，为两个小组的同学提供了了解招聘、熟悉招聘、走进招聘的平台，提供了一个展现自我、完善自我、挑战自我的机会
此次我们小组应聘的岗位是一家新在南京开辟市场的新公司的采购专员，有具体的职业规划书，应聘流程严谨，针对应聘者回答的问题也比较全面，面试官和应聘者之间有良好的沟通，应聘者极力发挥，尽量把自己优秀的一面的展现给面试官，
但是我们这次招聘也有不足，我们小组招聘的服装公司的物流专员，针对应聘者设置了一系列问题，考察面试者礼仪，处理问题的能力，解决矛盾的能力，沟通和人家交往的能力，但是面试者的回答明显是准备不足，没有充分认真对待，有些同学更是紧张，底气不足，没有自信，我们应该拿出做大事的态度来对待模拟招聘，尽量做到完美，止于至善
此次招聘给我了很多启发，如面试的时候一定着装整洁，最好穿正装，显得成熟，尽量给面试官留下一个好印象，在面试过程中精神要高度集中，切忌心不在焉，回答问题的时候，一定要把语言组织好，不要语无伦次，要让面试官轻松清楚地了解你表达的意思
学号： 14812124 姓名：李涛