****公司基于组织规划的
员工招聘与配置研究
姓 名：*****
单 位：南京*****科技有限公司
摘要： 战略目标、组织规划随着公司内、外部环境的变化而改变，员工的招聘与配置的重心也随之发生变化，三者之间相互配合、相互影响。战略目标决定组织结构规划， 进而决定员工的招聘与配置 ，而员工招聘配置的成功将直接促进公司既定战略目标的实现。本文以意诚公司的创业发展历程为研究对象,对意诚公司不同发展时期的基于组织规划的员工招聘与配置进行探讨。
****公司自成立以来已有七、八年历史,公司规模虽说不太大,但在竞争激烈的市场经济、淘汰经济趋势下，一个不太大的民营企业能够生存七、八年也不是一件容易的事。据 调查结果 显示， 中国民营企业平均寿命仅为3年半 ，所以能够生存下来才是企业发展的基础。企业创立以后，在5～7年内能生存下来并获得一定的发展，一般就会进入加速成长阶段 （1） ，意诚公司是如何从创业初期一步步走到现在的呢？下面结合公司的创业发展历程进行初步探讨，研究基于组织规划的员工招聘与配置对实现公司战略目标所起的作用。
公司组织结构设计首先需要明确的就是组织存在的目的,它要完成哪些任务,需要做哪些工作，同时需要确定的还有组织应设立哪些部门来分别完成哪些工作任务 （2） 。公司 组织成员的配 置 、组织结构选择的根本目的，是为了产生组织功能实现项目目标。 公司 组织规划 应当 从这一目的出发， 根据所选的组织结构模式来选择合适的部门结构，进行组织机构设置。意诚公司的每一不同发展阶段的战略目标不同，那么作为人力资源管理部门 ， 如何才能紧扣组织结构、部门规划，招聘和配置到企业需用、适用的人才，实现公司的战略发展目标呢？
一、创业期基于组织规划的人员招聘与配置
意诚公司所从事的是防雷行业，创业初期防雷行业刚刚兴起，公司的规模不大，所以是以工作和任务为中心来设计部门结构，采取直线职能制组织结构模式，此阶段的组织结构模式如下（见图1）。
图1 创业期的组织结构图
当时市场对防雷行业非常陌生，市场普遍都不认同防雷行业，认为防雷是一个可有可无的工程，大部分的建筑工程都没有把防雷列为必须做的项目，所以当时意诚公司的战略发展目标就是扩大市场对防雷的认知度，打开市场、占有市场。
对于企业来说，有了战略发展目标后，在适当的组织机构与指挥协调机构领导下，人力资源的使用与配置是企业成功的关键，尤其对新成立的企业来说，员工的招聘与录用更是企业成败的关键 （3） 。所以针对公司这一战略目标和所设定的组织机构，意诚公司人事部的工作重点主要是以销售部门的招聘为主，而一个部门运营的关键在于这个团队的领头人。俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，所以针对销售部总监这一职务，公司领导与人事部经过慎重研究，共同制定出销售总监的任职资格和条件，并明确列出了极具吸引力的利润分享计划、绩效奖励政策来吸引优秀销售人才进入我们公司。具体招聘销售总监的过程如下：
1、组建招聘团队
由公司总经理和人事部共同组成招聘小组。
2、研究制定岗位任职资格和条件
3、初选
先由人事部通过网络招聘、报纸刊登招聘广告以及现场招聘会等多种方式收集了众多应聘者的资料，人事部首先根据岗位说明书的任职资格和条件，挑选出大约15名基本符合条件的应聘者约见面试。第一次面试的目的在于了解应聘者的背景及过去的工作经历。为避免无效提问，采取了行为描述面试（BD面试），用过去的行为预测未来的行为，因为过去的行为是未来行为的最好预言 , 以此可以预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力。
经过人事部初步面试，又筛选出6名应聘者。并拟定了测评题目，通知这 6 个人进一步的素质测评。
4、设计测评题目，列出测评标准
测评题目主要以考察应聘者的各项能力为主，测评标准如下： 工作职务
能力要求
销 售 总 监
分析能力
★
工作积极性
★
判断能力
★
书面交流能力
★
决断能力
★
口头表达能力
★
规划组织能力
★
口头交流能力
★
分派任务能力
★
开发下属人员能力
●
独立性
★
适应能力
●
坚韧性
★
技术知识
●
领导能力
★
组织意识
●
主动性
★
组织敏感性
●
工作高标准
★
组织以外事务敏感性
●
精力
★
注：★代表对此能力要求较高，●代表对此能力要求略低
5、选择测评工具
有资料显示当一个人的自身的能力素质和其职位的要求产生很大重叠时，这个人就容易成功，所以选择采用心理测验的测评方式考察应聘者各项能力和未来的发展潜力。
6、作出最终决策
由意诚公司总经理分别与各个应聘者进行逐个单独面试，事先设定好面试问题，采用开放性、行为性和探索性问题相结合，根据每个人的表现总经理作出了最终的录用决策。最终应聘成功的这名销售总监各项综合能力得分较高,而且能够认同我们公司的企业文化和发展战略，有自己独特的带团队的理论和实际操作经验。这一点很受老总看重，作为一个销售总监，不仅要求自己能力高，而且要会管理、带动他的销售团队 ， 所以管理带团能力很重要。
7、发放录用通知
人事部电话通知了该位应聘者，并配合其尽快进入了工作岗位角色，和人事部共同调出前次搜集的众多应聘者资料，从中招聘配置销售团队，由他把关筛选，从中筛选出了5名销售代表通知聘用。对于未被录用人员的资料存档，并委婉通知应聘人，表示感谢，为下次合作互留一个良好的印象，为公司储备人才，为以后招聘销售提供信息。
后来的工作事实证明此次的招聘是一个成功的招聘案例，这位销售总监工作能力相当强，精力充沛、思想开放、思维独特，带领他的团队在很短时间内打进了江苏省的防雷市场，提升了公司的知名度，取得了可观的销售业绩。
二、发展期基于组织规划的人员招聘与配置
随着市场份额的逐渐加大，防雷行业的逐步完善，政府主管和监控力度不断加大，制度逐渐完善，促使整个防雷行业市场需求快速增长。而目前国内市场上的防雷产品是国产和进口两者并存的局面，国产防雷产品价位较低，进口产品价位相对较高。而意诚公司以前是代理进口品牌的电涌保护器，进价高，利润薄。公司领导层经过研究决定，根据市场变化向纵深发展，改变战略目标，开发自有品牌，打响自主品牌的知名度，组织规划随之也进行了调整，增设产品研发部,组织结构图如下（见下页图2）。
借鉴上次招聘的成功案例，此次人事部的招聘重点就是产品设计部的设计总监一职，因为需要在尽量短的时间推出自有产品，这就要求应聘者既要有相当高的专业知识水平，又要求能吃苦钻研，亲自动手操作，还要能同部门成员有效沟通，共同努力研制新产品，所以不能单纯看作是一个技术性的岗位，也同样要求有一定的管理能力和沟通能力。自主品牌开发的好坏直接影响公司以后的战略发展目标，所以这一职位相当重要。具体招聘过程如下。
图片2
1、搜集招聘资料
由于这一职位对专业知识水平的要求相当高，所以这次人事部没有像前次一样发招聘广告来收集应聘资料，而是通过各研究设计院熟识的人写推荐信的方式，推荐符合条件又愿意到公司来的人选资料。
2、初选
人事部首先筛选简历、阅读推荐信，电话进行背景调查，挑选符合任职条件的人参加面试。
3、专业知识技能测验
通过防雷专业技术知识测验，经过层层筛选，最终锁定了3名从设计院提前内退的人员，这样的人员既无家事牵挂，可一心扑在工作上，又有相当高的专业知识水平。
4、确定最终人选
由总经理对3名应聘人进行逐个单独面试，由于这几名应聘者都是有一定资历的高级工程师，部门员工和总经理对他们都是非常尊重，所以这次人事部为总经理的选择的话题是开放的背景和经验性的聊天话题，重点考察个人的性格特点、做事风格与对企业的认同度。最终选定符合公司岗位要求又能够认同公司的企业文化和薪资结构的一位应聘者。
这位设计总监年龄不到 5 5岁 ， 高级工程师，提前从单位内退，部队当兵的出身，做事严谨、雷厉风行，精力十足，每天能从早上一上班一直工作到下班还干劲十足，公司的人全部评价这位设计总监真是比年轻小伙子还要有干劲，在他的带动下，产品设计部的设计人员也都是精力充沛，在短短的半年时间里，就根据市场需要和国外品牌的产品类别设计出我们的自有品牌的系列防雷器，为销售部提供了充实的子弹，增加了公司的销售利润。
三、成熟期基于组织规划的人员招聘与配置
防雷这一行业经过了七、八年的发展，已经发展成了一个产业化和规模化的专门行业。 技术水平有了相当大的提升，一系列技术标准、行业法规的颁布实施，为防雷市场的发展奠定了法制基础，也带动了防雷产业的快速发展，形成了一定的产业规模 。 随着我国经济社会的快速发展，各类工业、民用、市政基础设施建筑工程量急剧上升，各行业对建筑物(构筑物)、设备设施安全标准的重视和提高， 使 防雷工程市场 得以快速增长 。 意诚公司的产品研发这一块已趋于成熟，有了一系列的防雷产品，而产品生产这一块如果自己做，则势必要投资生产车间，增加大量的一线生产工人，而且还得购置设备，所以公司在产品生产这一块主动采取收缩战略，将产品生产直接外包给专业的生产厂家去做，以降低生产经营成本。针对市场需求，公司的战略目标又发生转移，不单单仅局限于销售防雷器材这一块，而且还涉足防雷工程的设计、施工等多元化的经营战略。组织规划也相应发生了变化，将原先的产品设计部门改成工程设计部，另外成立工程项目部，具体的组织结构图如下（见下页图3）。
对于项目总监的人选,公司选聘非常慎重,因为刚刚涉足工程,如果第一个工程做得不好,以后就无法打开市场。这一职位主要是注重经验性，所以人事部在任职资格一栏中注明应聘条件必须是有施工管理5年以上经验，并参与2个以上大型工程项目建设的人员，而且要有很好的沟通协调能力，因为这一职位不仅涉及到对内与各个部门之间的协作，而且还涉及到对外（如设计院、建设单位）部门的沟通协调，所以这一岗位的要求是一个复合型人才，所以人事部决定采用群体决策法的招聘方式，具体招聘过程如下。
图3 成熟期的组织结构图
1、组建招聘小组
由总经理、人事经理、财务经理、销售总监组成招聘小组。
2、实施招聘测试
根据招聘计划进行各种测试，如：面试、背景调查等，具体方法和前述相同，这里不再赘述，由此选出了3名候选人员。
3、作出聘用决策
运用群体决策法，确定招聘小组每人的权重，每个人对3名候选人的各项能力分别进行打分，再根据权重综合最后得分，最终录用其中一名应聘者作为项目总监。
经过一年多的运营，公司现在的工程收入已和销售收入分庭抗礼，占公司利润的60%。销售产品和做防雷工程相配合，公司的经营范围也得到了扩大，达到了多种经营战略的发展目标，所以说现在社会的竞争已经不是个人与个人之间的竞争了，而是团队与团队之间的竞争，有一个整体优秀的员工团队才是企业的核心竞争力。
四、总结
纵观意诚公司自创业以来的发展，历经了从刚开始代理国外防雷产品，到开发自主品牌，再到销售自有品牌防雷器并承接防雷工程，意诚公司是以现代组织理论的权变管理理论为依据，按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计，根据市场变化不断对组织结构、部门规划进行适时调整，公司内部人员和岗位因时、因事招聘和配置，以适应公司内外部环境的变化，追求企业的利润最大化，人员效用最优化。
正像钱德勒教授的著名的结论：结构服从战略，战略决定结构。而基于组织规划的改变，人力资源部招聘和配置人员的重心也在发生着改变，每一不同阶段的招聘和配置都随着战略目标而不断变化。战略目标发生变化，组织结构、部门规划随之调整，进而招聘和配置的重心也随之改变，因时设岗、因事设岗 , 最大限度的发挥人才优势，为组织创造效益，从而实现组织的战略发展目标。
由此可见，基于组织规划招聘和配置企业需用、适用人才，才能使企业战略目标得以实现。战略目标决定组织结构规划，进而决定员工的招聘与配置，基于组织规划招聘和配置到企业适合的高素质、复合型、创新型人才，是直接促进公司既定战略目标得以顺利实现的基础。
参考文献：
⑴ 薛誉华 . 扩张与收缩 . 黑龙江科学技术出版社 . 哈尔滨 . 20##年1月 . 第1 版 . P11
⑵ 赵慧英 . 组织设计与人力资源战略管理 . 广东经济出版社 . 广州 . 20##年1 月 . 第1版 .P 62
⑶ 冉斌 . 人是最重要的 - 员工招聘六步法 . 中国经济出版社 . 北京 . 20##年9 月 . 第１版 .P 5
****为保密公司起见
参考论文选题题目，可自行拟定
①xx企业岗位分析与评价研究
②xx企业外部招聘方案设计
③xx企业培训方案设计
④xx企业绩效考核管理现状及对策研究
⑤xx企业薪酬方案设计
⑥xx企业人力资源管理现状分析及其对策研究
第二篇：海南省人力资源管理师职业资格考试论文格式及要求及范本(20xx.11修定版)
企业人力资源管理师
综合评审（论文）指导资料
海南海大源职业培训中心
目 录
全国统考综合评审论文选题范围... 1
海南省国家企业人力资源管理师职业资格考试论文格式及要求... 2
如何撰写企业人力资源管理师论文... 7
论文提交要求注意事项... 11
企业人力资源管理师二级论文参考选题... 11
企业人力资源管理师二级论文答辩指导... 13
论文样本... 14
浅谈如何对基层员工绩效指标进行量化分析... 15
全国统考综合评审论文选题范围
海南省国家企业人力资源管理师职业资格考试
论文格式及要求
一、基本要求
（一）由海南省人力资源开发局（就业局）职业技能鉴定处统一安排时间组织实施。
（二）海南省企业人力资源管理师职业资格考试综合评审采取论文撰写形式评审。在规定的时间内一式五份交至海南省人力资源开发局（就业局）职业技能鉴定处，其中三份正文及首页中不得注明姓名、单位等个人信息，以作评审；另两份按照要求格式注明姓名、身份证和单位，以作存档。
二、论文撰写
（一）论文选题
论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。
（二）论文撰写要求
1、必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。
2、如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于3000字，一级不少于5000字。
3、论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。
4、论文一律采用A4纸打印，一式5份。
5、考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。
6、论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。
三、论文格式要求
1、论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。
2、标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。
3、摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过300字。
4、注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。
5、论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表2）。
6、注释和参考文献的标注格式为：
（1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。
（2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。
（3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。
（4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。
四、论文提交要求
提交论文时，一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表1）。
表1
论文提交封面格式
表2
论文撰写格式
论文封面样本:
国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师 论文
（国家职业资格二级）
论文题目：加强信息沟通 提高员工绩效
姓 名：XXX
身份证号：42020XXXXXXXXXXXXXX
准考证号：
所在省市：海南省海口市
所在单位：海南海XXXXXX有限公司
如何撰写企业人力资源管理师论文
（一）论文选题
论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自拟定。
论文选题方向：
从论文题目的性质来看分为两大类：
l 实践中提出的理论和实际问题√
l 专业学科本身发展中存在的基本范畴和基本理论问题×
两种常见的选题方法：
l 浏览捕捉法
l 追溯验证法
浏览捕捉法
第一步，广泛地浏览资料
第二步，将阅读所得到的方方面面的内容，进行分类、排列、组合，从中寻找问题、发现问题。
材料可按纲目分类：
1. 对某一个问题研究情况的资料；
2. 对同一问题几种不同观点的资料；
3. 对某一问题研究最新的资料和成果等等。
第三步，将自己的体会与资料分别加以比较：
1. 哪些体会在资料中没有或部分没有
2. 哪些体会虽然资料已有，但自己对此持不同看法
3. 哪些体会和资料是基本一致的
4. 哪些体会是在资料基础上的深化和发挥等等。
经过几番深思熟虑的思考过程，就容易萌生自己的想法。把这种想法及时捕捉住，再作进一步的思考，选题的目标也就会渐渐明确起来。
追溯验证法
这是一种先有拟想，然后再通过阅读资料加以验证来确定选题的方法
可以从下几方面考虑：
1. 自己的“拟想”别人没有论及或者论及得较少。如果得到肯定的答复，再具体分析一下主客观条件，只要通过努力，能够对这一题目作出比较圆满的回答，则可以把“拟想”确定下来，作为论文的题目。
2.如果自己的“拟想”虽然别人还没有谈到，但自己尚缺乏足够的理由来加以论证，考虑写作时间的限制，那就应该中止，再作重新构思。
3.善于捕捉一闪之念，抓住不放，深入研究。在阅读文献资料或调查研究中，有时会突然产生一些思想火花，尽管这种想法很简单、很朦胧，也未成型，但干万不可轻易放弃。因为这种思想火花往往是在对某一问题作了大量研究之后的理性升华，如果能及时捕捉，并顺势追溯下去，最终形成自己的观点，这是很有价值的。
( 二) 论文撰写要求
1. 必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。（特别注意不要从网上抄袭，否则零分处理）。
2. 如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级字数在3000字到8000字之间。
3. 论文所需数据、参考书等资料一律自备，论文中引用部分须注明出处。
4. 论文一律采用A4纸打印，一式5份。（最好自己留1 份），共6份。
5. 考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关理论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。
6. 论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际.。
论文的基本结构形式：
三段式:
l 序论
l 本论
l 结论
序论内容
l 简要说明研究这一课题的理由、意义
l 明确具体地提出问题。是序论的核心部分
l 说明作者论证这一问题将要使用的方法
本论部分如何写?
l 是展开论题，表达作者个人研究成果的部分。
l 是论文的主体部分，必须下功夫把它写充分，写好。
本论的结构类型:
1. 递进式结构(即，提出一个论点之后，一步步深入，一层层展开论述。论点，由一点到另一点，循着一个逻辑线索直线移动。)
2. 并列式结构(即，把从属于基本论点的几个下依论点并列起来，一个一个分别加以论述。)
3. 两者结合起来运用称为混合型。
结论部分如何写?
l 结论是论文的收尾部分
l 结论的内容:
1. 写论证得到的结果。
2. 结论必须是序论中提出的，本论中论证的，自然得出的结果。
3. 对课题研究的展望。
（三）论文格式要求
论文组成的五部分:
1.标题
2.署名
3.摘要
4.正文
5.注释及参考文献组成。
论文各组成部分的要求：
1.标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。
2.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过300字。
3.注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是以论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。
4.论文的末尾须列出主要参考文献的目录。
注释和参考文献的标注格式：
1.图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。
2.期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。
3.报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。
4.网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。
注释和参考文献的标注范例
列出的参考文献一般要写清书名或篇名、作者、出版者和出版年份。
如：
参考文献
（1）企业员工管理方法研究组.企业员工激励方法，北京：中国经济出版社，2002.1.第258页—260页.
（2） 郑国译.企业激励论，北京：经济管理出版社，2002.5. 第84页—86页.
（3）王承先. 企业员工激励技术.广东：广东经济出版社，2002.4.第265页—267页.
（4）崔元元．事业单位员工激励机制研究.内蒙古科技与经济，20##年2月第3期.
（5）李晶．论国有企业的激励机制. 经济管理与科学决策，20##年2月.
（6）袁冬梅．我国国有企业员工激励机制研究. 继续教育研究，20##年第3期.
论文提交要求注意事项
1. 论文一律采用A4纸打印，一式5份。（最好自己留1 份），共6份。
2. 5份论文中三份不能有个人信息，如：封面的姓名、单位、身份证号，论文的题目下面的姓名和单位都空着。这三份用于论文答辩考官评审用。另两份是用来存档，所以个人信息要完整。
3. 提交论文时，一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一。
4. 在规定的时间前交到培训中心。如果不交论文，就失去考试资格。
企业人力资源管理师二级论文参考选题
1. 对海南中小企业员工流失问题的探讨
2. 浅析海南电力企业人力资源管理信息化
3. 国有企业薪酬制度分析
4. 富士康事件给企业带来的启示
5. 智康公司技术人才集体辞职的分析及预警机制探索
6. 员工职业生涯规划的管理研究
7. 浅析企业培训风险与防范
8. 实施经理股票期权激励机制的对策研究
9. 企业竞争性干部选拔制度探讨
10. 海南私企长期激励机制构建策略研究
11. 浅谈组织提高激励能力的策略
12. 浅谈新劳动法下企业裁员风险防范
13. 浅析企业员工离职管理与风险防范
14. xx集团高管培养长效模式探索
15. 浅谈如何有效地对公司营销员进行情绪管理
16. 360度绩效考评在海南XX行业中的应用
17. 浅谈建设国际旅游岛人才培养与储备
18. 民营企业知识型员工培训的研究分析
19. 目标管理在XX公司中的运行分析
20. 基于双因素理论对酒店基层员工激励的探讨——以海口XX酒店为例
21. 电子商务公司激励方法案例探析
22. 谈析中小民营企业员工的辞退管理
23. 城市人才活力评价与探讨——海口市
24. 国有企业薪酬激励制度存在的问题及对策分析
25. 浅析海南上市公司高管层股权激励
26. 如何提高海南中小企业员工激励的有效性
27. 浅析海南旅游人力资源开发现状和对策
28. 浅析当前海南民营企业员工忠诚现状及提升对策
29. 论国有大型企业知识型员工的激励
30. 浅析企业“80后”员工流失问题及对策
31. 如何通过员工管理来保护商业秘密
32. 目标管理在企业绩效考评中的运用——以新XX品牌连锁店为例
33. 企业并购中的人力资源整合方式探讨
34. 企业价值观与员工职业生涯规划探讨
35. ××企业岗位分析与评价研究
36. ××企业员工招聘与配置研究
37. ××企业培训管理现状分析及对策研究
38. ××企业薪酬管理研究
39. ××企业劳动关系管理研究
40. ××企业人力资源管理现状分析及其对策研究
企业人力资源管理师二级论文答辩指导
1、把论文打印一份，认真看1-2遍；
2、准备一份2分钟的开场介绍。内容包括你的论文题目是什么？为什么选这个题（即选题意义）？文章从哪些方面提出的问题（即文章框架）？解决了什么问题？解决思路是什么？
3、注意文章的摘要、结论部分；
4、一般提3-4个问题，答题时要沉重、冷静，进出场要注意礼仪（进去要对考官们说声“各位考官好”，答辩完要对考官们说“谢谢各位考官”）。
5、开场介绍需对论文介绍，不要自我介绍，以免引起作弊误会（评委手上拿的论文是没有个人信息的）
6、对于评委指出文章不足时，一定要首先表示感谢专家提出这个问题，并表态将按专家指出的问题进行改进和完善，在实际工作中注意这些问题。
7、答辩要提前半小时到达考场，不要迟到。
“以“提高招聘有效性的对策”为例
一、45分
1、为何你选这个题目？
2、你的主要论点是什么？
3、你如何论证你的论点？
4、你的论点对你的工作有什么实际的意义？
二、简述影响招聘的外部因素？20分
三、简述面试的流程？35分
论文样本
国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格一级）
论文题目：服务性企业员工流失管理及应对
姓 名：XXX
身份证号：42020XXXXXXXXXXXXXX
准考证号：
所在省市：海南省海口市
所在单位：海南海XXXXXX有限公司
浅谈如何对基层员工绩效指标进行量化分析
姓名：张XX
单位：XXXXXXXXX有限公司
摘要:随着管理科学的不断发展，绩效考核已逐渐深入每一家企业，但是由于企业人数众多，要完成一次考核将会是费时费力的，尤其是基层员工，这类人群不仅人数众多而且事物繁杂，更加加重了企业的负担，那么如何提高考核效率呢？当然是将绩效考核指标进行量化。而本文将从不同的角度系统的分析量化考核的优势、劣势，以及量化考核的误区，从而设计一种适用于基层员工绩效量化考核的方法。
随着企业管理理念的不断更新，绩效管理逐渐受到大多数企业的青睐，因为它可以为企业带来更快捷更方便的考核方式为企业节省了大量的时间和人力资本，那么企业在选定自己的绩效考核方法后，如何提高考核的效率呢尤其是面对众多的基层员工？当然是将具体的绩效指标量化。通过量化指标对员工进行考核可以简化考核，即使是面对众多的被考核额人员也能迅速完成考核，达到高速高效的效果，此外量化考核避免考核人员的主观判断，使得考核更加客观，更加有说服性。此外还可以提高考核的公正性，避免由于考核不公正引发的冲突。总而言之，一个合理的绩效量化标准对一个企业的绩效管理工作有着极其重要的作用。
本文主要是对量化管理和绩效考核的概念进行阐述，通过对定性指标和定量指标考核的对比展现量化指标的优越性和仍存在的问题，此外在前人的基础上尝试设计一种适合对基层员工考核的量化方法。
一、绩效考核与量化管理
20世纪70年代美国管理学家AubreyDaniels提出“绩效管理”这一概念后，人们展开了系统而全面的研究并将它逐步与企业现状接轨，使其以迅猛的速度发展，到目前为止已经受到了大多数企业的垂青。此外量化管理是许多大中型企业系统建立的重要组成部份之一,许多企业已经开始意识到科学决策的重要性。部份企业已经开始使用调研或数据方式回答或解决管理和营销中的许多问题。
（一）绩效考核的定义、目的与作用
那么什么是绩效考核呢？绩效考核，也称为绩效评估、绩效评价、人事考评、员工考核等，是考评主体对照绩效标准和工作目标，采取科学的考评方法对其组成单位和员工在某一时期的工作产出及工作表现做出系统的评价，并将评价结果运用于薪资发放、奖惩、晋升等人事管理的过程。它的本质是考核员工对组织的贡献，是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略的一种管理沟通活动。
对基层员工的绩效考核的目的主要有三个：首先，他可以为人事决策提供依据，其次可以为员工的发展提供帮助，这其中包括了对员工的激励，和促进员工职业生涯的发展，最后它可以提高员工的绩效水平，从而提高整个企业的绩效水平。
绩效考核的作用是什么呢？第一，它是提供绩效水平评价的工具；第二，它可以提升里人力资源队伍的整体素质，让员工发现自己的不足，促使他们自觉提高个人的能力；第三，他是人事决策的重要依据，每项人事决策无论是晋升，加薪或是惩罚都要在一定的一句纸上才能执行；第四，帮助企业实现经营目的，提升管理水平。
（二）量化考核的定义及其实施条件
我认为所谓的量化考核，指以数字和定性绩效考核为基础，在定性考核的基础上，将考核指标数字化数量化，通过考核者对被考核者日常工作的观察和记录，对照考核表给考核者打分，发现员工的不足，最后得出考核结果的过程，为绩效管理的其他步骤做好基础性的工作。
对基层员工量化考核的实施需要满足三个基础条件:首先是要有规范制度，只有在规范的原则制度的前提下员工才能接受这样的考核；其次，培训和领导员工了解量化考核，只有员工充分了解这种考核制度，在经后的考核中才能避免不必要的麻烦；再次，考核要专业，专业的考核一定要做到，指标明晰、明细、可衡量。只有满足这三个基本的条件才能使得量化考核在企业顺利的实施。
（三）基层员工的特点
基层员工作为奋战在企业最前线的人员，他们的业绩能力直接关系到企业的收益，所以对这些人员的考核也是企业绩效考核的主要方面，那么他们有哪些特点呢?首先，最为明显的是他们人数众多。大量的人数将会给绩效考核带来很大的麻烦，花费考核者大量的时间。其次，工作岗位众多，工作内容繁杂。工作岗位和内容的繁琐将会增加考核表制定人员的工作量。再次，基层员工害怕暴露自己的缺点，这要求在考核后只能公基层员工的最后得分，而不能公布量化表的打分情况。最后，基层员工注重企业文化，所以在考核时一定要充分体现公司的文化。
二、定性绩效考核与定量绩效考核的对比
（一）定性绩效管理的优缺点
1.定性绩效考核的优点
在当前的商业环境下，企业面临着越来越多的挑战，而绩效管理的出现给企业带来了新的活力，保证了企业在激烈竞争中保持强进的实力。具体来说，对于组织，它帮助组织将目标分解到各个业务单元和每一个最为基层员工，并使得各个业务单元和基层员工都向着共同的组织目标努力，帮助组织监控目标达成过程中各个环节的工作情况及时发现阻碍目标达成的问题并加以解决，帮助组织找到最有效的人力资源，以高效率完成目标。对于在企业最前线工作基层员工员工，绩效管理可以提升这些员工的工作能力，让员工识别出绩效和不良绩效，使员工知道自己努力地方向并得到晋升的机会，还能保证基层员工得到于自己价值匹配的收入。
2.定性绩效考核的缺点
绩效管理能给企业带来很多好处，但是他也有自己的局限性，对于基层员工来说，他们常常作为被评估者经常会感到焦虑，因为：第一，被蒙在鼓里而担心，在大多数企业里，被评估者常常感到自己对工作的要求并不十分清楚，并且也不知道衡量的标准。第二，对批评和惩罚感到焦虑，很多员工害怕评估是因为担心评估的后果，平常可能有些事情做得并不能让尽力完全满意，因此到了评估的时候就担心主管人员来个秋后算账。第三，害怕自己的弱点暴露出来，如果评估的结果没有相应的保密措施，起散布的范围月光，就会给某些评估者带来不必要的伤害。对于考核人员来说，他们不喜欢绩效评估的原因：第一，认为这件事情没有意义，浪费时间。第二，担心由于这件事情而与员工之间发生冲突。而从定性绩效考核本身来看，它也存在很大的问题，第一，评估表难以填写，由于表格设计原因评估者往往要用大量的文字来叙述被考评者的个项指标，这样不仅会耽误大量工作时间，也会使考评者产生厌烦的情绪。第二，考评者往往会通过自己的主观情绪对被考评者进行评估，这样会影响考评的结果。第三，如果标准不明晰，那么考评者很难对被考评者给出相对合理的评价。
（二）定量绩效考核的优缺点
1.定量绩效考核的优点
对于基层员工来说定量的绩效考核不仅具有定性绩效考核的所有的优点以外，它还克服了很多定性考核的缺点，首先，定量的绩效评估较少了人为因素对绩效考核的干扰，减少了基层员工的担忧，数字说话最有说服力，几斤几两一称就明白，考评人就避免了以考核人员喜好来判定的机会。而定性的描述，表面意义上有很多模糊成分，不同的人对同一描述有不同的理解难以达成一致，量化之后可增强基层员工对考核的认同度；其次，定量的的绩效考核更能体现公平公正，因为大家都采用了数字考核方式，更体现了公平公正，没个人所得到的分数都将有理有据，都可以在规定的考核指标中找到自己行为所对应的分数，减少基层员工和上级之间可能发生的矛盾。
2.定量绩效考核的缺点
虽然定量的绩效考核有着诸多的优点，并且还解决了很多由于定性考核而带来的许多问题，但它让然有一些问题需要解决，第一，考核指标定义要明晰考核指标定义明晰是指各项指标有明确的内涵含义、外延内容，做到词义清晰，区别明显；同时让参与考核的人员对所设置的指标一目了然，轻松掌握，准确评判，如果不能做到定义清晰，那么每个队统一标准产生了不同的理解将会造成很大的麻烦，此外由于基层员工工作种类繁多，琐碎，想把每一个指标都定义出来需要大量时间。。第二，量化要具有科学性，每项指标设置要有层次性由于基层员工分工不同、工作岗位特点的不同，这种差异性的存在决定了在考核指标设置过程中要认真分析不同职位和职务特点，科学合理地组合各项考核指标与所占权重。若不能科学的衡量一个人，那么这套量化的体系也将没有意义。考核的信都也将受到质疑。
(三)对比总结
经过上述的分析我们可以看出定量的绩效考核无论是在简易程度，还是在操作层面都是非常具有优势的，虽然他依然有一些问题仍待解决，但是可以看出，它相对传统的定性考核在对基层员工的考核上已经有了质的飞跃。
三、绩效指标量化的误区
（一）不需要量化的就不要去量化
其实有些基层工作是不能完全量化的，到底是定性考核还是定量考核，还需要针对员工的具体岗位，对于新入职人员来说，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。因此，适宜采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的考核指标，即定性为主、定量为辅，一味的量化只会增加考核人员的工作量。
（二）似乎只要做好量化，绩效管理就能成功了
“只要做好量化，绩效管理就能成功”这个观点是极其错误的，量化作为绩效管理的一种手段，它可以起到一个辅助的作用，但是量化不是绩效管理的尽头，绩效管理是一个连续的过程，只有每个环节都恩能够够做到最好才能说是绩效管理的成功。那么作为量化考核来说，如果能够与其他环节形成紧密的配合，那么它的目标才算是达成。
四、如何对基层员工绩效指标量化
（一）绩效考核方法的种类
虽然绩效考核的方法有很多归纳起来有:（1）目标管理法（managementbyobjectives）（2）360度考评法(3)工作标准法(4)文字叙述法(5)关键事件评价法(6)强迫分步法(7)排序法(8)行为锚定法(9)核对表格法等，但是并不是所有的方法都适合量化，我将根据基层员工的特点以及上述定量考核的优缺点选择其中的几种考核方法进行的分析。
（二）目标管理与绩效考核及其量化
这也就是说我们将通过对基层员工的一定阶段的目标的确定与量化，来设计具体的绩效考核体系经验证明这种方法可以非常有效的解决基层人员指标量化的问题。
那么让我们来看目标管理的流程：第1步，企业制定并层层分解工作目标，目标的制定与分解是绩效考核的基础，也是量化的前提，中国有句老话叫做“有的放矢”，它告诉我们无论做什么事都需要有目标，企业的经营管理也是一样，很难想象，一个没有目标的企业，在当今纷繁复杂的竞争时代，如何得以长期立足。因此，用目标来管理企业各项工作正在被越来越多的企业所接受和采用。而企业在为基层员工制定，并逐层分解了目标后，如何管理好这些目标，如何使之发挥出最大效能，就需要绩效考核来实现。第2步，根据目标制定考核指标制定考核指标，在制定考核指标时一定要遵守smart原则中的明确性和可衡量性，指标必须的明确的，不能是抽象的笼统的，而要明确清晰，让所有人看到此目标都会有统一认识，得出相同结论；指标必须是可衡量的，这里就是说指标尽可能量化，对于比较那一量化的指标也要尽可能的通过量化或转化变的可以衡量。此外，目标也要尽可能的以数字表达出来，如“时间，日期，金额，数量，百分比”，为考核指标量化打下基础。第3步，制定行动计划。第4步，考评目标实现程度。
在了解到目标管理的过程后我们来解决如何量化的问题，设计评价指标，必须有个标准，有衡量尺度，而对于基层员工来说衡量标准主要有四种类型：数量，质量，成本和时间，我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，而设计出多种评价尺度。
数量类标准：产量，次数，频率，销售额，利润率，客户保持率等
质量类标准：准确率，满意度，通过率，投诉率等
成本类标准：成本节约率，投资回报率，折旧率，费用控制率等
时间类标准：期限，天数，及时性，，服务时间等
如果我们给基层的员工设置的是定量的目标，我们可以从数量，成本的角度来衡量，如在考核招聘人员时候可以从招聘到得人数，招聘的次数和招聘所耗费的费用角度来衡量。对于定性的目标，从质量，时间的角度考虑就会多一些，如对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率，服务及时与否来表示，文件起草的好坏可以从通过率来衡量。
（三）行为锚定法及其量化考核
我们依然先来了解一下行为锚定法的步骤：
（1）对基层岗位进行岗位分析，和客户调查，获取关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述。
（2）将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（3）对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4）对关键事件进行评定。
(5)建立最终的工作绩效评价体系。
那么如何量化呢?首先，我们邀请专家对归并好的绩效指标进行评价，按照重要的程度进行打分，我们可以采取百分比的形式，如果我们的指标分为5项我们可以表示为：*%+*%+*%+*%+*%=100%，每一个*代表一个绩效指标的重要程度，*的数值越大代表其越为重要。其次，在打完分后，我们要将每个指标细化，也就是说将每一个指标分为三到六个等级，最高等级也就是满分为100，然后按照等级逐级递减（如第一级100，第二级85，第三级70，第四级60）当然，要根据情况具体的级数之间的差异要经过考评者，被考评者还有专家的商议之后才能确定。最后考评时，考评者只需要按照每个被考评者行为的等级，对号入座即可。最后核算出最后的分数。下面用一个例子来简单介绍。
下表是我设计的某银行柜台员的绩效考核表:
XX银行营业柜台人员考核表
姓名：部门：职务：考核时间：
按照上表所示，如果一个员工在工作态度这一指标中得分为80，在工作能力指标中得分为75，在工作业绩指标中得分为90，那么他的最后考核分数为：
80×40%+75×30%+90×30%=71.5
那么71.5分就可以作为这个员工的绩效分数用于绩效管理的其他过程中了。
当然为了避免一些员工害怕暴露自己的缺点，我们在打出分数后可以直接公布员工的分数，而不将员工每一项的具体得分公布。此外针对不同岗位分别制定这样一张绩效考核表可能胡花费考核人员大量的时间，但是这样的一张表可以说是一劳永逸，在以后的考核中仍然可以使用，如果需要改进考核表，只需要进行添加和删除即可。
五.总结
综上我们可以看到，在对基层员工实施绩效考核时，如果能将指标量化，这样将会给企业带来很多好处，但是绩效考核量化只是作为绩效管理中的一个重要环节而不是全部，如果能叫量化考核与绩效管理其他环节完美的结合在一起，那么势必将会起到事半功倍的效果。
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