第一节 劳动经济学的研究对象和方法
1.劳动经济学：研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
2.劳动资源的稀缺性：劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性；劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要；在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3.劳动经济学的研究方法
实证研究方法
重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
规范研究方法
特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷
第二节 劳动力供给和需求
1.劳动力与劳动力供给
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。劳动力劳动参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反映的人口参与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素。
2.经济周期与两种劳动参与假说
两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。
附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。
悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。
3.劳动力市场的本质属性表现：是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物；是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径；动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程
五、人口、资本存量与均衡工资率
㈠人口对劳动力供给的影响
人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。
年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。
㈡资本存量对劳动力需求的影响
资本存量的增加→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需求扩大→均衡工资率提高
㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡
在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
1.生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。
2.货币工资与实际工资
货币工资——工人单位时间的货币所得
实际工资——经价格指数修正过的货币工资
实际工资＝货币工资/价格指数
第四节 就业与失业
摩擦性失业（正常性失业）——是高效率利用劳动资源的需要
技术性失业——是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。
结构性失业——在全部失业中占有很大比重。解决办法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资。
季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。
需求不足性失业
㈠需求不足性失业的两种具体形式
增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）。
㈡缓解需求不足性失业的对策
刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。
对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。
政府行为和劳动力市场
㈠政府支出
分为：政府购买和转移支付两类
㈡劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准；最低社会保障；工会。
㈢就业与收入的宏观调控
财政政策：目的是促进充分就业、稳定物价、经济增长。途径是增减政府税收和预算支持水平。
扩张性财政政策：扩大政府购买、增加政府转移支付、降低利率等，刺激消费和投资，增加总需求。
政府实施财政政策工具：调整政府购买水平、转移支付水平和变动税率。
货币政策：基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率变动影响投资、消费和政府支出。
主要措施：调节法定准备金率、贴现率、公开市场业务。
第二章劳动法
第一节 劳动法的体系
1. 劳动法
概念：狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
原则：（1）保障劳动者劳动权（2）劳动关系民主化原则（3）物质帮助权原则
平等就业权和自由择业权是劳动权的核心
特点：：1指导性、纲领性的法律规范；2反映了劳动法律部门的本质和特点；3高度的稳定性；4高度的权威性。
作用： 1 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 2 指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差。 3 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意见。
2.劳动法律渊源
我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。
劳动法律：包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。最主要的表现形式，分为劳动关系法与劳动标准法。
国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。
正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。
集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业集体合同。
四、劳动法的体系
劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。
第二节 劳动法律关系
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：一，存在现实的劳动关系二 存在着调整劳动关系的法律规范。
劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。
劳动法律关系的特征：
（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态
（2）劳动法律关系的内容是权利和义务
（3）劳动法律的双务关系
（4）劳动法律关系具有国家强制性
劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件
劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
第三章 现代企业管理
第一节 企业战略管理
1.企业战略环境分析
企业战略：外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
微观环境是指市场和产业环境。
2.经营环境微观分析
现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。
3.基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。
支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。
4.企业的战略选择
企业的总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展等战略）、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/分拆、资产互换与战略贸易等战略）。
一般竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则）、差异化战略（原则：效益、适当、有效等原则）、重点战略。
不同行业阶段的战略：新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争）、衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略）
5.企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控制。
第二节企业计划与决策
1.决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学性
2.决策树程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。
优点：明确优劣、一目了然、概率、预期收益、适合于多级决策分析
构成要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝
3.制订企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则
4.目标管理的特点：它是一种系统化的管理模式；要求有明确完整的目标体系；更富于参与性；强调自我控制；重视员工的培训和能力开发。
第三节 市场营销
第四章 管理心理与组织行为
第一节 个体心理与行为的分析
1.大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。
2.工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配
3.组织承诺：（贝克尔）感情承诺、继续承诺、规范承诺
4.组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。
5.弗洛姆期望理论认为：一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。
6.员工学习：
强化的学习法则：（桑代克）：①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生（强化原则）；②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生（惩罚原则）；③如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失（消退原则）。
认知学习原理（托尔曼）
社会学习原理（班杜拉）：观察学习
第二节 工作团队的心理与行为
1.工作团队的动力
团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。
边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。
团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
2．群体决策
优点：①提供比个体更丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③增加决策的可接受性④增加决策过程的民主化
缺点：①比个体决策浪费时间②会妨碍不同意见的表达③易产生个人倾向④对决策结果的责任不清。
影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。
3.人际关系和沟通
人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。
把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。
第三节 领导行为及其理论
1.领导的活动与角色：人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利·明茨伯格）
2.领导的特质：：内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛； 自信心 ；创造性 ；领导动机 ； 随机应变能力
3.管理者的领袖魅力：自信、远见、清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人，对环境敏感。
4.领导行为风格的确定
对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度
5.领导行为的权变理论
①费德勒的权变模型
决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职权。
在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。
②领导情境理论
被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。
③路径—目标理论
四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型
6.领导理论中的新观点
情商与领导效果
优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：
自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；
情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；
自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；
认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；
处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。
领导技能和职业发展计划
有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。
第四节 人力资源管理中的心理测量技术
一、心理测量的原理
心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。
按测验的内容可分为：能力测验，人格测验
按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境
按测验的人数：个体、团体
按测验的目的：描述性、诊断性、预测性
按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验
心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模
信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。
二、心理测量与人力资源管理
心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。
晋升中的测评存在的问题：晋升决策的依据、能力进行衡量的方法、晋升程序标准化和制度化方面。
第五章 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论
1.人的心理属性四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向。
1. 人的管理哲学——人性假设
人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性
对以上几种人性假设应当予以正确的评价：
1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。
2、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。
3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。
4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。
2.以人为本的管理思想
含义：企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的；企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理；人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。
人本管理原则 ：1 人的管理第一2满足人的需要，实施激励3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人4以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5、和谐的人际关系6、员工个人和组织共同发展
㈢人本管理的机制：
1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制。
3.人力资本理论
概念：人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
㈡人力资本投资
1、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
2、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。
3、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本
4、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构
5、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本
6、人力资本投资支出——培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。
7、人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动
四、人力资本投资的收益率
㈠私人收益与私人收益率
影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策
㈡社会收益与社会收益率
分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益
社会收益是社会收益与投资总成本的比例。
影响因素：投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策、人力资本投资类型
㈢人力资本投资收益率变化规律
投资和收益之间的替代和互补关系。
人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。
人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本积累的时间路径。
第二节 人力资源开发
一、人力资源开发的目标
人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。
人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标
人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。
二、人力资源开发的理论体系
包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。
影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。
人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。
三、人力资源开发的内容与方法
1、职业开发
意义：①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；③扩大了组织发展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化。
职业开发主体的作用：①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 ②个人的作用③外部机构作用
2、组织开发
在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。
组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。
3、管理开发
管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。
4、环境开发
人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。
第三节 现代企业人力资源管理
一、企业人力资源管理的概念和作用
㈠人力资源的一般特点
人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性
㈡人力资源管理的基本概念
人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。
现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。
现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。
（三）现代人力资源管理的特征：
1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。
2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。
4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。
5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。
6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。
7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。
8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。
㈣人力资源管理的地位与作用
人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用：
科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力
现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。
所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。
二、企业人力资源管理原理和职能
人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。
现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理：总体组织系统的调控机制
能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制
互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制
效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制
公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制
动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制
企业人力资源管理的职能
吸收、录用
保持
发展
评价
调整
三、人力资源管理的三大基石和两种技术
现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发
现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评