第一章 人力资源规划

一，人力资源规划的内涵：人力资源规划的内涵有广泛和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程

二，人力资源规划的内容：战略规划 ，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划

三， 工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件个环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程

四，工作岗位分析的作用：1. 工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础

2 工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据；3。工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件；4。工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；

5。工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤;6此外，工作岗位分析还能使员工通过工作岗位说明书，岗位规范等人事文件。。。。。。

五，工作说明书的内容:1，基本资料 2，岗位职责 3。监督与岗位关系 4。工作内容和要求 5。工作权限 6。劳动条件和环境 7。工作时间 8。资历 9。身体条件 10。心理品质要求 11。专业知识和技能要求 12。绩效考评

六，工作岗位设计的基本原则：1。明确任务目标的原则 2。合理分工协作的原则 3。责权利相对应的原则

七，改进岗位设计的基本内容：1岗位工作扩大化与丰富化 2岗位工作的满负荷 3 岗位的工时制度 4劳动环境的优化

八，企业定员的基本概念：企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定要素要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 九，企业定员管理的作用：1合理的劳动定员是企业用人的科学标准

2合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3科学合理丁原是企业内部各类员工调配的主要依据 4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质

十，定员的原则;1定员必须以企业生产经营目标为依据 2定员必须以精简，高效，节约为目标 3各类人员的比例关系要协调 4 要做到人尽其才，人事相宜 5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6定员标准适时修改

十一，企业定员标准的分级：1.按照管理体制分类方法。企业劳动定员标准可分为;国家劳动定员标准，行业劳动定员标准，地方劳动定员标准，企业劳动定员标准;2劳动定员：按定员的综合程度可区分为：单项定员标准，综合定员标准；按定员标准的具体形式可区分为：效率定员标准，设备定员标准，岗位定员标准，比例定员标准，职责分工定员标准

十二，编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学，先进，合理 2依据要科学 3方法要先进 4计算要统一 5形式要简化 6内容要协调

十三，制度化管理的优点;1个人与权力相分离 2制度化管理以理性分析为基础 3适合现代大型企业组织的需要

十四，制度规范的类型;1企业基本制度 2管理制度 3技术规范 4业务规范 5行为规范 十五，企业人力资源管理制度的基本职能;1录用 2保持 3发展 4考评 5调整

十六，人力资源管理制度规划的原则：1共同发展的原则 2适合企业特点 3学习与创新并重 4符合法律法规 5与集体合同协调一致 6保持动态性

十七，人力资源管理制度规划的基本步骤：1提出人力资源管理制度草案 2广泛征求意见，认真组织讨论

3逐步修改调整，充实完善

十八，审核人力资源费用的基本要求；确保人力资源费用预算的合理性； 确保人力资源费用预算的准确性；确保人力资源费用预算的可比性

十九，审核人工成本预算的方法;基本线，预警线，控制下线

二十。人力资源费用支出控制的作用：1人力资源费用控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；2人力资源费用控制的实施是降低招聘，培训，劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；3人力资源费用控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证

二十一，人力资源费用支出控制的原则：1及时性原则，2节约性原则，3适应性原则，4责权利相结合原则

二十二，人力资源费用支出控制的程序:1制定控制标准，2人力资源费用支出控制的实施，3差异的处理

第二章 人员招聘与配置

一 1：内部招募的优点;1.准确性高 2。适应较快 3。激励性强 4.费用较低

2：内部招募不足：1。因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在

组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；2.容易抑制创新3.组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险个创新精神的发扬

3：内部招募的主要方法;1推荐法 2布告法 3档案法

二: 1：外部招募的优点；1带来新思想和新方法 2有利于招聘一流人才 3树立形象的作用

2：外部招募不足：1筛选难度大，时间长 2进入角色慢 3招募成本大 4决策风险大 5影响内部员工的积极性

3：外部招募的主要方法：1发布广告 2借助中介 3校园招聘 4网络招聘 5熟人推荐

三 参加招聘会的主要程序;1准备展位 2准备资料和设备 3招聘人员的准备 4与协作方沟通联系 5招聘会的宣传工作 6招聘会后的工作

四 采用校园上门招聘方式时应注意的问题：1要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2一部分大学生在就业中有脚踩两只船和几只船的现象；3学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力缺乏准确的评价；4对学生感兴趣的问题坐好准备

五 采用招聘洽谈会方式时应注意的问题：1了解招聘会的档次；2了解招聘会面对的对象；3注意招聘会的组织者；4注意招聘会的信息宣传

六 筛选申请表的方法：1判断应聘者得态度,2关注职业相关的问题，3注明可疑之处

七 面试基本程序:1面试前的准备阶段，2面试开始阶段，3正式面试阶段，4结束面试阶段，5面试评价阶段

八 面试提问的技巧：1开放式提问，2封闭式提问，3清单式面试，4假设式提问，5重复式提问，6确认式提问，7举例式提问

九 情景模拟测试的应用;1公文处理模拟法，2无领导小组讨论法

十 总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本费用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

十一 通常信度可分为：稳定系数，等值系数，内在一致性系数

效度主要有三种：预测效度，内容效度，同侧效度

十二 人员配置的原理：1要素有用原理，2能位对应原理，3互补增值原理，4动态适应原理，5弹性存余原理

十三 企业劳动分工：1一般分工，2特殊分工，3个别分工

企业内部劳动分工：1职业分工，2专业分工，技术分工

十四 企业劳动分工的原则：1把直接生产工作和管理工作，服务工作分开;2把不同的工艺阶段和工种分开；3把准备性工作和执行性工作分开；4把基本工作和辅助工作分开；5把技术高低不同的工作分开；6防止劳动分工过细带来消极影响

十五 对过细的劳动分工进行改进：1扩大业务法，2充实业务法，3工作连贯法，4轮换工作法，5小组工作法，6兼岗兼职，7个人包干负责

十六 员工配置的基本方法 ：1以人为标准进行配置，2以岗位为标准进行配置，3以双向选择为标准进行配置

十七 加强现场管理的“5S”活动;整理，整顿，清扫，清洁，素养

十八 劳动环境优化：1照明与色彩，2噪声，3温度和湿度，4绿化

第三章 培训与开发

一．培训需求信息的收集方法：1面谈法，2重点团队分析法，3工作任务分析法，4观察法5调查问卷 二，培训需求分析模型：1循环评估模型，2全面性任务分析模型，3绩效差距分析模型，4前瞻性培训需求分析模型

三，培训师的培训与开发：1授课技巧培训，2教学工具的使用培训，3教学内容的培训，4对教师的教学效果进行评估，5教师培训与教学效果评估的意义

四，培训课程的实施与管理：1前期准备工作，2培训实施阶段，3知识或技能的传授，4对学习进行回顾和评估，5培训后的工作

五，培训效果信息的种类：1培训及时性信息，2培训目的设定合理与否的信息，3培训内容设置方面的信息，4教材选用与编辑方面的信息，5教师选定方面的信息，六培训时间选定方面的信息，七培训场地选定方面的信息，八受训群体选择方面的信息，九培训形式选择方面的信息，十培训组织与管理方面的信息 六，培训效果评估的指标：1认识成果，2技能成果，3情感成果，4绩效成果，5投资回报率

七，直接传授型培训法：主要包括讲授法，专题讲座法，研讨法等

八，参与型培训法：1自学，2举例研究法，3头脑风暴法，4模拟训练法，5敏感性训练法，6管理者训练 九，态度型培训法;1角色扮演法，2拓展训练

十，科技时代的培训方式：1网上培训，2虚拟培训，

十一。起草与修订培训制度的要求：1培训制度的战略性，2培训制度的长期性，3培训制度的适用性

第四章绩效管理

一， 绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理系统设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两

个部分

二， 在绩效管理中，上述五类人员参加考评有其优势：1上级考评，2同级考评，3下级考评，4自我考评，

5外部人员考评

三， 在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素：1管理成本，2工作实用性3，

工作适用性

四， 考评阶段;1考评的准确性，2考评的公平性，3考评结果的反馈方式，4考评表格的再检验，5考评方

法的再审核

五， 应用开发阶段：1重视考评者绩效管理能力的开发，2被考评者得绩效开发，3绩效管理的系统开发，

4企业组织的绩效开发

六， 绩效面谈的种类：

从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有很多方式，如按照具体内容区分，可以有：

1绩效计划面谈，2绩效指导面谈，3绩效考评面谈，4绩效总结面谈，

按照绩效面谈的具体过程和特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型：1单向劝导式面谈，

2双向倾听式面谈，3解决问题式面谈，4综合式绩效面谈

七， 有效的信息反馈应具有：针对性，真实性，及时性，主动性，适应性

八， 制定改进工作绩效的策略：1预防性策略与制止性策略，2争相激励性策略与负向激励策略，3组织变

革策略与人事调整策略，

九， 由于考评者与被考评者双方在绩效目标的不同追求，可能产生三种矛盾：1员工自我矛盾，2主管自我

矛盾，3组织目标矛盾

十， 为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：1在绩效面谈中，2在绩效考评中，3适当下放权

限

十一，

十二， 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方面：1座谈法，2问卷调绩效考评可以分为：1品质主导型，2行为主导型，3效果主导型

效果主导型：1排列法，2选择排列法，3成对比较法，4强制分布法

行为导向型：1关键事件法，2行为钿定等级评价法，3行为观察法，4加权选择量表法

结果导向型：1目标管理法，2绩效标准法，3直接指标法，4成绩记录法 查法，3查看工作记录法，4总体评价法

第五章

二， 薪资即薪金，工资的简称 薪酬管理 一， 薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪金，福利和保险等各种直接或间接的报酬。

三， 影响员工个人薪酬水平的因素：1年龄与工龄，2工作条件，3综合素质与技能，4职务或岗位，5

劳动绩效

影响企业整体薪酬水平的因素：1企业的薪酬策略，2工会的力量，3产品的需求弹性，4劳动力市场供求状况，5地区和行业工资水平，6企业工资支付能力，7生活费用与物价水平

四， 企业薪酬管理的基本原则：1对外具有竞争力原则，2对内具有公平性原则，3对员工具有激励性原

则，4对成本具有控制性原则

五， 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

六， 工资奖金调整的几种方式：1奖励性调整，2生活指数调整，3工龄工资调整，4特殊调整

七， 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：1少而精的原则，2界限清晰便于测量的原则，3综合性

原则，4可比性原则

八， 人工成本的概念：企业人工成本，也称用人费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付

给员工的全部费用

九， 福利管理的主要原则：1合理性原则，2必要性原则，3计划性原则，4协调性原则

十， 社会保险：1养老保险，2失业保险，3工伤保险，4医疗保险，5生育保险

社会救助：1贫困户，2灾民，3残疾人

社会福利：1公共设施，2财政补贴，3居民住房，4生活补贴，5集体福利

社会优抚：1退伍军人安置，2军人烈属抚恤，3其他项目

第六章 劳动关系管理

一， 劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的权利义务关系，

即雇主与雇员在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

二， 劳动法律关系的内容是权利和义务

三， 劳动法律关系是双务关系

四， 劳动法律关系具有国家强制性

五， 劳动法律关系构成要素分别为劳动法律关系的主体，内容和客体。

六， 法律事实可分为：1劳动法律行为，2劳动法律事件

七， 物质利益原则含有非常丰富的内涵，其主要内容为：1物质利益激励机制，2物质利益平衡机制，3物

质利益调节机制，4物质利益约束机制

八， 劳动争议处理制度中的调整是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：1群众性，2自治

性，4非强制性

九， 集体合同的特征：1集体合同是规定劳动关系的协议，2工会或劳动者代表职工一方与企业签订，3集

体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序

十， 集体合同一般包括：1劳动条件标准部分2一般规定，3过渡性规定，4其他规定

十一，

十二，

用人单位内部劳动规则的特点：1制定主体的特定性，2企业的劳动者共同的行为规范，3企业1确定调查对象，2确定满意调查指向，3确定调查方法，4确定调查组织，5调查结果分析 经营权与职工民主管理权相结合的产物

第二篇：人力资源管理总结

人力资源管理学习总结

姓名：王慎谦 班级：经济111601班 学号：20xx16050124 20xx年x月x日

人力资源管理学习总结

人力资源管理是一门相当热门且实用的学科，为以后就业及发展都是很有必要的知识积累。经过一个学期的人力资源管理的学习，感觉受益匪浅。现将这一学期的学习情况总结如下：

一、总体认识

人力资源管理（Human Resource Management,简称HRM）是指对人力资源的获取、有效开发、合理配置与充分利用等方面进行的计划、组织、领导和控制等活动。其中，人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的劳动者的能力。

人是一切社会活动的主体，人力资源是一切资源中第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。因此，人力资源管理是整个社会管理的核心部分，也是每个组织成功的关键。人力资源管理的重要地位决定了它对政治、经济、社会等各个方面都发挥着重要的作用。不断提高人力资源管理的水平，不仅是当前发展经济、提高竞争力的需求，也是一个国家、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。 人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。它的目标就是“事得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”以及“事竞功成”。

二、重点感悟

人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。

在员工的招聘与甄选中，老师给我们列举了诸葛亮的“识人七法”——问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其智；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信，以及曾国藩的用人之道，具体地描绘了人才配置的重要性。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与甄选不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

在绩效管理中，主要采取的是激励机制。说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能

的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

此外，人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

三、总结体会

回首过去，虽然在思想和学习上都有了新的进步，但距老师的要求和期望还有不少的差距，主要表现在：

（1）对所学的专业知识还不够丰富，学习的系统性和深度也还不够；

（2）考虑问题不够成熟和全面，有时出现急躁、毛糙等问题；

（3）创新意识不强，创造性开展学习不够；

（4）协调、交流和沟通技巧还不够娴熟，文字驾驭能力尚需进一步提高；

（5）学习的计划性不强，学习思路有时不够清晰。

因此，结合自己的实际发展情况，我做出了如下计划：

1、要深入了解自身现状和发展方向，适应环境。在学习过程中，我深深体会到，人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。特别是在当前知识经济的条件下,市场的竞争最终是人力资源的竞争。

2、要认真学习知识，在学习上取得好成绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干。对于在校大学生来说，利用业余时间参加社会实践，积累经验，对我们自身发展有很大帮助。

3、要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在学习中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在学习中进取。

“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越！”以后的学习，我将戒骄戒躁，针对存在的不足和薄弱，以持续努力为动力，勤奋学习，为自身的发展作出自己的努力，不辜负老师的关心和期望！