当今民办高校师资队伍建设中存在问题及对策

[摘 要]上世纪90年代是中国民办高校大发展的时期，19xx年《社会力量办学条例》颁发后更是带动了第一股投资民办教育的热潮。19xx年一些公办高校出现了独立学院(也称二级学院)，民办高校之问的竞争开始加剧。在没有国家经济扶持、自力更生的情况下，民办高校师资队伍中存在的问题也在逐渐的暴露出来。师资队伍在结构、素质、稳定性、个人声誉、社会保障等方面均存在诸多问题和不足。

[关键词]民办高校师资队伍建设对策

尽管《民办教育促进法》和《民办教育促进法实施条例》都强调了民办学校教师与公办学校教师“平等”，但具体执行中依然存在政策落实上的问题。

一、存在的问题

1．师资结构：两端大，中间小的断层结构，即老龄化、年青化现象极为严重，而对于中间的骨干教师(中年教师)却十分的缺乏。这种断层、青黄不接的师资队伍在知识和教学方式上都不太能适应当代学生的需求。老年教师在观念、知识更新及教学能力方面不适应现代教育工作的需要；年青教师又大多数从学校走出来的毕业生，在教学经验及知识点的掌握上尚有一定的距离。另外，民办高校“双师型”教师也是严重缺乏，聘用符合民办高校办学要求的既有实际动手能力又懂教学的“双师型”教师。成为民办高校教师队伍建设的难点。

2．教师素质不适合当代高等教育需求：在前几年的民办高校招聘中，不少学校招的教师都是刚毕业的本科生，有些甚至是由于当时该校缺乏某些课程的教师，让教师跨学科、跨领域的进行教学工作，更别谈科研项目的开展。

3．人员流动大，导致稳定性低：由于民办高校缺乏凝聚力、号召力，部分就职的教师对学校缺乏归属感、认同感。他们常常会把在民办学校就职与在公司就职一样看待，所以在教学任务尚未完成的情况下，跳槽走人的现象也是常有发生。教师的流动性大，在一定程度上影响上教学效果与质量，频繁的更换教师对于学生来说也是件司空见惯的事。

4．个人声誉低：民办高校的教师除了要接受正常的教学任务外，通常还要接受一定量的学生管理工作。学校的出发点是好的，让教师与学生充分接触，更加便利对学生的了解，更好的把握学生的发展状态，确保学校的安全。但是，教师得到的往往并不是预期的结果，有些学生并不是很尊重老师，他们有时把教师当作是高级保姆来看待，大事小事都得让老师来管来做。教师光荣的地位及声誉感没有得到体现。

5．社会保障：民办高校的教师实行聘用合同制，教师与学校的关系是聘用关系。我国公办学校教师享受的是“准公务员”性质的社会保障待遇。民办高校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修等方面没有得到必要的保障。

二、原因分析

1．组织管理上的校长负责制有待于健全。民办高校是具有法人资格的企业事业组织、社会团体和公民个人依法举办的教育机构．在创建学校的过程中，一般成立学校董事会．由董事会任命校长，由校长聘任学校的管理人员和教职人员。有的董事长招聘校长或考核校长，主要考核指标是招生。这样校长的责任自然就与招生情况关系密切。由于办学目标和契约的形式和内容不同，随之带来的是校长治理学校的方式、办学理念、管理方式、学校运作方式的变化。不同的约定导致不同学校治理模式和经营方式各具特点，这也是导致目前民办高校管理体制的形式和内涵呈现不同形式的一个主要原因。民办高校的校长负责制本质上反映了雇佣关系，校长只对董事会(长)负责，其绩效是以与董事会签订的合同承诺或契约为准，责任分担也由此来衡量。

2．受经费来源的限制。教师缺乏必要的教育支持。目前大多数民办高等学校经费完全依赖学生所交学费，学费是学校的唯一经费来源，由于经费渠道过分单一，制约民办高等学校自身发展。民办高校存在着“五独立”，即：独立法人、独立经费核算、独立人事管理、独立校园和

独立教育教学实施。民办高校本质上是自负盈亏，遵循市场经济的优胜劣汰机制。教师的教育和培训缺乏专项经费支持，教师在职读书或进修的费用由教师本人负担，对教师专业成长的培养提供的条件不明显。对于科研项目的资金投入极少，很多民办高校不愿意把资金投入在实验室和设备的引进方面，导致教师缺乏对课题和科研项目的开发和研究的实践性锻炼。

3．保障制度不完善。民办高校教师地位、待遇、福利等问题一直没有得到很好解决。大多数民办高校的教师仍面临缺少社会保障和失业的高风险。

三、解决对策

1．重视人才培养，提供良好的教育培训机会。根据《教师法》，教师的权益包括教育教学的权利、获取报酬的权利、参与学校管理的权利、参加进修和培训的权利等。保证民办高校教师队伍的稳定和提高。采取优惠政策鼓励和支持教师参加培训，使教师培训权力得到保障。教师在外出进修时，其在经济、待遇和职务评聘不受到损失。对于进修学习取得优秀成绩者，应给予表彰和奖励。在职攻读硕、博士学位的教师，除按规定享受学校的各种待遇外，还可享受引进人才的相应待遇。

2．全面完善民办学校专职教师的养老、医疗、工伤、失业保险制度，健全教师福利制度。民办高校应采用学校为主、个人参与的社会保障方式。《民办教育促进法》第30条规定：“民办学校应当依法保障教师的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费”；第31条规定“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利”。完善民办高校教师的社会福利，如人员编制、工龄、职称评审、评奖、医疗保险、养老金和公积金等。

3．保持长期激励。建立一套完整的绩效评估系统，通过兑现绩效考核结果来激励优秀人才。此外，利用期望理论来激励，以教师期望的方式提供教师们想要的东西，能提高教师的激励水平和满意度。设计良好的教师职业生涯发展阶梯。对不同年龄阶段、不同教学水平的教师人力资源部人员在充分沟通的基础上做好教师的职业规划，拟定适宜的发展策略。

4．建立人才流失的防范保护系统。根据岗位的相关需求，做好人力资源后备措施；人事处应对教师基本情况的信息做系统记录．对在职教师家庭背景、知识结构、教学评价、沟通、教学反馈等情况以及师资队伍建设情况(如教师的年龄、学历、职称等)进行动态管理。这样既有利于制定教师激励机制时进行有针对性地运用和执行。同时，教师信息的全面收集也能反映出教师个人职业生涯发展轨迹，有效地帮助教师在培训和职业生涯发展做出更好的规划。 当今民办高校师资队伍建设中存在问题及对策

第二篇：关于民办高校师资队伍建设的思考