关于新建本科院校师资队伍建设的思考
［摘 要］ 师资队伍建设是新建本科院校持续健康发展的关键所在。升格之初，新建本科院校 存在诸多的师资问题，这与学校生成的特殊性、持续扩招、人才培养目标的差异性以及青年 教师过多有直接关系。要切实解决师资薄弱问题，需从科学规划、严格选才、多形式引智、 优化结构、加强训练等多方面努力。
［关键词］新建本科院校；师资队伍；建设；思考
新建本科院校是在我国高等教育迅速发展，由精英教育向大众教育过渡的背景下应运而生的 。几年来，教育部先后批准设立的新建本科院校约为220所，约占全国本科院校总数的1/3， 成为我国高等教育事业的重要组成部分。新建本科院校的来源多种多样，主要由高职高专、 师专独立或合并升格以及成人高校转制而形成的[１]，这种生成特点决定了其师资 队伍在短时 间内难以达到本科教学的要求，加之有些学校还面临招生规模急剧扩张带来的种种压力。它 们能否持续健康发展，能否保证教育教学质量，师资队伍建设是个非常重要的因素。这不仅 影响到学校的合格和达标，还关系到学校的生存和发展。本文结合厦门理工学院的办学实践 ，就新建本科院校的师资队伍建设问题做些探讨。
一、升格之初面临的师资问题
升本之初，新建本科院校师资队伍总体状况不容乐观，与教学质量要求和学校发展需要难于 协调，存在的问题较为突出。
1．教师数量严重不足
随着办学层次的提高，升本之初的新建本科院校原有的专科教师已无法适应学校发展的需要 ，师资力量明显不足，加上学校招生规模迅速扩大，师资短缺问题就更为严重。例如，厦门 理工学院自升本以来，招生规模平均每年以46％的速度在增长，教师严重不足。
2．师资结构欠合理
在职称与学历上，多数院校中具有副高以上职称和具有硕士以上学位人数的比例与国家有关 规定相差不大，但是具有正高职称和具有博士学位教师的比例则偏低。例如，厦门理工学院 升格初具有正教授职称和具有博士学位教师分别只占专任教师总数的1．6%和0．5%，与老牌 大 学相距甚远。在年龄上，青年教师居多，中年教师缺乏，如厦门理工学院30岁以下、31～40 岁、41～50岁、51～60岁教师分别占教师总数的28．3%、34．6%、28．3%、8．9%，尤其是4 0岁 以下青年教师比例高达62．8％，年龄结构明显失调。此外，有些院校师资队伍还存在着地 缘 结构、学缘结构和性别结构失调等问题，如厦门理工学院具有硕、博学位的教师中毕业于福 建 高校的比例为64．4%，高职称教师中毕业于福建高校的比例为48．5%；男女教师比例大致为 1：1．5等等。
3．教师引进与学生扩招速度无法同比增长
为适应学生规模的迅速扩大，新建本科院校均集中精力，强势出击，力争使师资数量在短时 间内有较快增长，但由此也带来各种问题，。如厦门理工学院在大力引进师资时，存在如下 问题：一是引进的专任教师中，40岁以下的青年教师占大多数，其中不少还是刚刚走上工作 岗位的博士毕业生。他们没有教学经验，却因人手不够而不得不承担繁重的教学任务。这不 利于教师自身成长，教学质量也难以保证。二是同年龄段的教师过多，不利于形成学术梯队 ，也易造成日后晋级、晋升的激烈竞争，乃至由于生活、生育等方面过度集中而产生各种矛 盾。因此，教师引进速度无法也不能与学生同比增长。
4．高层次人才比例极低
高层次人才是学校师资队伍建设的重点。与升格前学科意识淡薄不同，升格后新建本科院校 开始意识到学科建设的重要性，并将其列入学校工作的重中之重。然而，“千军易得，
一将 难寻”，业务上拔尖、学术成果突出、能担任学术带头人的人才少之又少，尤其是新办专 业缺乏学科带头人、专业负责人来引领其建设，严重制约着学校的学科建设和整体发展。
5．科研能力不强
升格前，新建本科院校的教师主要从事教学工作，教师的总体科研能力较弱。升格后，学 校逐渐意识到 科研在教学及人才培养工作中的重要性，开始鼓励教师开展科学研究，使教师的科研积极性 有所提 高，从事科研的人数也逐步增加。但由于教师高水平科研能力的培养需要长时间的实践和积 累， 短时间内很难有大幅度的提高。因此，国家级、省级科研项目少，发表论文的数量不多、档 次不高，总体科研能力仍处于较低的水平。例如，厦门理工学院升格后，教师从原来几乎不 从事科研变成积极参与科研，但整体科研实力仍难以达到厦门市政府对学校科研成果转化、 科技推广等方面的要求。
6．实践动手能力不强
新建本科院校教师来源单一，基本上是从高校毕业到学校工作或是从其他高校调动过来的， 极少来自企业或具有企业工作经历。虽然有些院校的前身是高职院校，但之前与企业合作力 度不大、交流不多，更谈不上人员间的交流和互换，教师实践动手能力不强，解决实际问题 的能力也较弱。
7．外语水平不高
有些学校原有教师总体外语水平不高，虽然新引进的教师的外语读写能力普遍较强，但听说 能力 也极为有限。相对于其他新建本科院校，厦门理工学院教师的外语水平总体稍高些，但仍不 尽人意，与厦门市作为国际化创新型城市对教师的要求不相适应。
二、师资问题的成因
1．学校生成的特殊性
新建本科院校的生成是一个突变的过程，由高职高专独立或合并升格、师专升格以及成人高 校转制而成的。这种生成特点决定了其虽为本科院校，而实质还处于从专科向本科教育的过 渡阶段。由于长期的专科教育的思维定势，以及学校所处的地理位置、社会经 济 状况、信息沟通等各种因素的制约，使得教师在长期的教学过程中思想僵化，缺乏与时俱进 顺应市场变化的教育教学理念。长期的专科办学，还使得多数教师擅长教学，忽视科研，知 识 老化，学术视野狭窄，殊不知教师“经常作研究，那是一流教学所必须具备的条件”[ ２]，因 此造成教育教学水平相对低下。升格后，原有教师整体素质不可能跟学校同步升级，需要一 个逐步提高的过程，这使得专科教育原本够用的师资伴随学校的升格尤显得不足和短缺。
2．持续扩招的压力
一方面，新建本科院校建设时间短，近年来却承担了高校扩招的主要任务，并且许多学校原 有在校生规模已经很大。例如，临沂师范学院、洛阳师范学院在校生分别达到3万多人、1.6 万多人等。而另一方面，尽管学校在引进师资方面付出了很大的努力，但真正能加盟入校的 教师却极为有限，尤其是地处中小城市的新建本科院校，地理位置相对偏僻、信息较为闭塞 、交通不便，引进教师的难度很大，更谈不上引进高水平教师了。学生数量的迅速扩张与教 师人数的缓慢增长，对原本有限的师资无异于雪上加霜。
3．人才培养目标的差异性
新建本科院校的人才培养目标是为地方经济发展培养高级应用型专门人才，这使它既不同于 原有专科教育的培养目标（培养高技能、高技术应用型专门人才），也有别于传统大学本科 教育的培养目标（培养理论型、学术型人才）。这就要求其培养的人才实践动手能力要高于 学术型、理论型人才，而且其实践能力要比高职高专的毕业生更具综合性和专业性。
这种培 养目标的差异性对教师的实践动手能力相应地提出了新的要求。而现实是，由于升格前校企 合作要么流于形式，要么深度不够，原有教师实践能力本就较弱，加之新引进人才又基本来 自高校，实践动手能力也不强，因此师资整体素质不高。
4．青年教师过多
新建本科院校教师队伍中，青年教师占多数，是学校教育教学的主要力量。但是，青年教师 的成长需要有三个阶段：一是站稳讲台，即基本胜任本科教学工作，一般需要1～3年时间； 二是骨干教师阶段，指上课自如、教学效果好且水平比较稳定，一般需要3～6年；三是学科 带头 人阶段，指教学有特色，课堂教学效果与科研成果显著， 一般需要10年以上。然而，由于 师资不足，大批缺乏教学经验的新教师往往一来就直接被派上讲台并承担繁重的教学任务。 这不仅影响了教学质量，也不利于教师素质的提高。
此外，有些学校还存在自己培养的人才流失严重等问题，更增加了师资队伍建设的难度。
三、师资队伍建设的对策
师资队伍建设是一项长期的系统工程，对此，新建本科院校积极探索，努力研究，找到了诸 多行之有效的对策。
1．科学规划，建设师资队伍
针对升格后师资队伍存在的问题，不少学校根据自身的办学定位，及时制定了师资队伍建设 规划 。以厦门理工学院为例：学校首先明确了师资队伍建设的指导思想，即在“力争把厦门理工 学院建设成为特色、精致、具有较强竞争力的开放式、应用型、地方性、国际化的理工科大 学”理念的指导下，根据学科与专业建设需要，本着“精简高效”的原则，倾力打造一支“ 高素质的专任教师队伍”。其次，合理制定师资队伍建设目标。至20xx年：在增加数量上， 专任 教师增加至800名，其中柔性引进的非全职教师占15％；在提高质量上，要建设人才梯队和 创新团队；在优化结构上，力争使专任教师中具有硕士及以上学位、博士学位、高级职称、 国外学习经历的教师分别达75%、25%、40%（教授占15%）、20%以上；在体制创新管理上， 要探索出适合自身发展的师资队伍建设模式。
2．逐层淘汰，严格选拔
根据师资队伍建设规划，高校应坚持以“引进”为主、 “引进”与“培养”同时并举的 师资引进方 针，严格把关，保证引进人才的质量。例如，厦门理工学院遵循公开、 平等、竞争 、择优的原则，面向海内外公开招聘教师，每年至少举办3次高层次人才及创新团队双向考 察活动，广纳贤才。招聘过程严格规范，实行逐级淘汰制，具体表现为：一是考察机构专业 化，即 由专业的人才测评机构对面试人员进行半结构化的面试、笔试以及心理测试。二是考察程序 规范 化，指先根据招聘条件按3：1初步筛选出基本符合条件的应聘人员，并公开名单；再根据岗 位 专业需求，考察应聘人员专业水平，教学人员由学校外语系经验丰富的老师对其外语水平进 行测试；最后分别由用人部门领导、人才测评机构、面试考察团对应聘人员进行面试考核、 心理测评、半结构化面试。成绩汇总后，择优录用。三是考察内容综合化，包括外语水平、 专业 面试、心理测评、半结构化面试以及参观校园、了解学校人才引进政策等。通过考察，学校 与应聘者相互有了较为全面的了解和认识，以利于双向选择。
3．柔性聘用，多形式引智
新建本科院校起步晚、底子薄，办学资源和学校声誉与老牌大学存在较大差距，引进人才（ 尤其是高层次人才）的难度较大。仅凭传统刚性人才引进做法，往往难以达到预期的目标。 为突破人才发展瓶颈，不少学校采取柔性聘用的方式。柔性聘用是相对刚性聘用而言的，具 有成本低廉、选择宽容、操作便捷、效益彰显、资源配置合理等优点[３]。对此，
厦门理工学 院进行了有益探索：本着“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用”的人才理念，学校 采取柔性引进机制，聘请国内外高等院校、科研院所、大型企事业单位及政府部门的有关人 员，以全职或兼职的方式担任兼课教师、兼职（特聘、终身、客座）教授、高级顾问等，以 满足学科与专业建设发展的需要，提高学校整体办学水平。具体包括：聘用具有硕士及以上 学位或具有中级及以上专业技术职务的教师，尤其是重点大学离退休的高职称教师担任兼课 教师；聘请国内行业引领学科专业建设，了解学科发展前沿的著名专家、学者为终身教授 或特聘教授；聘用在国内外企业界或党政机关、事业单位具有较高的知名度，担任企业总裁 、总经理、董事长或党政机关、事业单位领导职务，且具有一定专长的60岁以下人士来校 任职；聘用国内外具有博士学位或正高级专业技术职务，学术水平较高、经验丰富的紧缺 专业的专家、学者做兼职教授。
4．合理引进，优化结构
新建本科院校在大力引进师资的同时，应注重不断优化师资结构。厦门理工学院在引进人才 时，特别注意学缘、学历、职称结构的改善。在学缘结构上，专任教师、行政人员、辅导员 的录用都强调来源的多样化。尤其是教师的引进，既吸纳有海外学习工作经历的学者，也重 视有企业工作经验的人才。在学历、职称结构上，大批引进硕士以上学历教师，并以“专兼 结合”的方式引进高职称人才。此外，还鼓励青年教师在职攻读博士和硕士学位。
5．严格要求，促进新教师成长
为帮助新教师尽快成长，新建本科院校纷纷出台各种规定。例如，厦门理工学院颁发了《厦 门理工学院新教师岗前培训工作的规定》、《厦门理工学院关于新教师开课的规定》等文件 ，从制度上对新教师加强管理以促进其成长。一是所有新教师都必须参加岗 前培训。培训时间原则上不低于3个月，培训内容分为综合培训、教学培训、实践能力训练 、岗位培训与考试。通过培训，提升了新教师对教师职业的认识，并使其初步掌握了授课的 基本经验和技能。二是对新教师提出较高的开课资格要求。规定新教师开课必须具备如下条 件：获得学校的《教师上岗证》、对申请开设课程有深入钻研、有参考资料积累并编写出整 个课程1/2以上的教案和教学课件。由学校对其进行过程监督和结果考评，三次不合格者， 另行安排工作。
6．企业锻炼，提高教师专业实践能力
新建本科院校肩负为地方经济发展和社会进步培养应用型高级人才的责任。因此，学校应注 重教师专业实践能力的提高，以适应人才培养的需要。以厦门理工学院为例：学校要求系部 对专任教师逐个制订提高专业实践能力的具体计划并负责监督、执行与考核，其中应届硕士 毕业生一年内必须在其对口或相近专业的实验室承担实验教学工作，两年内必须到社会、企 业锻炼，见习或实习3～6个月；中级以上职称的专任教师两年内必须到社会、企业挂职锻炼 。
综上所述，虽然新建本科院校升格初办学层次提高、规模扩大，但在内涵上却远未达到本科 教育的要求。尤其是作为大学第一资源的师资队伍建设举步维艰，困难重重。其中，主要是 因为由高职高专、师专升格或成人高校转制的新建本科院校要承担繁重的扩招任务，并尝试 走培养应用型高级专门人才的新路子，与其自身师资基础薄弱且所能引进的多数是实践经验 不足、动手能力不强、整体素质不高的新教师的现实情况相矛盾。要切实解决这一问题，必 须站在学校全局的高度上做好师资队伍建设规划，从严格选拔、柔性引智、优化结构、加强 训练等方面采取行之有效的应对措施。
［参考文献］
［１］姚加惠,潘懋元.新建本科院校的现状分析与准确定位［J］.龙岩学院学报 , 2006，
（4）：113.
［２］彭建瑜.柔性引进人才的探索与思考［J］.南方论坛, 2005，(10):19-20. ［３］林玉体 .哈佛大学史［M］.台湾：高等教育文化事业有限公司, 2002.203
第二篇：现教师资队伍建设规划
师资队伍建设规划
教学师资队伍建设是人才培养方案得以顺利实施的关键。工作过程系统化课程体系的实施需建立由专业带头人、骨干教师、双师素质教师、企（行）业高技术人员与企（行）业高技能人才组成的专兼结合教学团队。
在教师队伍建设中，我们始终竖立以科学发展观和人才观为指导，立足部门发展规划，服务地方经济和社会发展。以学校人才培养工作水平评估为契机，坚持总量适度，优化教师队伍结构，以学科带头人队伍建设为核心，以中青年教师队伍建设为重点，努力建设一支结构合理、素质优秀、精干高效的师资队伍。
骨干教师需具有较丰富的专业知识，在现代教育技术（学前教育信息技术）专业方面有着丰富的专业实践能力和经验；善于将行业先进的技术知识与教学相结合；对职业教育有一定的研究，具有职业课程开发能力；能够运用符合职业教育的教学方法开展教学，治学严谨，教学效果良好。其主要工作有：参与人才培养方案制定的相关工作；进行专业核心课程的开发与建设，编写相关教学文件；参与专业教学管理制度的制定。双师素质教师需具有一定的专业知识和实践能力，以及职业教育教学能力，能够较好的完成教学任务，教学效果良好。其主要工作有：参与专业核心课程的开发以及相关教学文件编写；对专业一般课程进行课程开发及建设；通过到企业顶岗实习、参加培训不断提高专业实践能力及职业教育教学能力。
企（行）业高技术人员与企（行）业高技能人才需具备丰富实践经验和较强专业技能的企业一线技术人员，能够及时解决生产过程中的技术问题；具有一定的教学能力和管理能力，善于沟通与表达。其主要工作有：参与人才培养方案的制定；承担一定的教学任务，指导实训；参与课程开发与建设，参与相关教学文
件的编写；参与具有职业氛围的实验实训室建设；参加教学培训，提高职业教育教学能力。
我专业现有舞蹈教师1名，音乐教师2名，美术教师2名，学科理论教师2名，信息技术及设计类教师3名，计划下学期再聘请专业舞蹈教师一名，校企合作教师2名。鼓励专业教师利用寒暑假外出培训，下企业锻炼等提高个人专业技能和专业修养的事宜。计划让朱云蔚老师暑期到北京音乐学院参加暑期培训班。 柯秀文老师暑期参加上海举办的全国信息化工程师NACG数字艺术专业人才培训班。