关于上海陈式食品有限公司薪酬管理情况

的分析报告

在经济飞速发展的今天，薪酬体系和薪酬福利政策已经成为企业发展必不可少的动力。如何建立自己企业的合理的薪资体系是摆在每个企业面前的重要课题。很多企业吸纳不到人才或留不住人才，薪酬制度是重要原因之一。

一、上海陈式食品有限公司薪酬管理的现状

上海陈式食品是一家外资公司，主要经营复合调味品和香辛料，公司的产品都走向于餐饮行业和各大卖场超市，来丰富人们在餐桌上和口味上的需求。如今人们在饮食上的需求越来越高，各方面开销也逐渐增加，随着市场经济使人们生活水平的不断提高，薪酬这个词也成了现如今各大小企业员工讨论的话题之一，而本文就将从上海陈氏食品有限公司的薪酬管理体系来谈谈企业薪酬管理中的优点以及弊端。

（一）薪酬管理制度

公司的薪酬管理制度为确定员工薪酬的直接依据。公司制定了员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。以岗位定薪酬，以责定权，权责对等，责利一致。薪酬制度向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理及时的回报。公司的薪酬制度标准是根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况而制定的，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。也调动了公司的员工的积极性。公司的员工视公司的一切为己任。

（二）薪酬的具体构成

公司的薪酬主要有：工资加津贴的方式。

公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。

◆ 工资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴

◆ 津贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴

固定工资。每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。

绩效工资。与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。

津贴。津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。也是对员工的一种激励。

公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括：

工龄津贴。公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。

以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加5%的工资。入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工 1

龄从新入职日起计算）。

伙食津贴。公司按为15元的午餐费给全体员工给予的津贴，加班时的餐费另计。 特殊岗位津贴。公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，包括出差津贴和高温津贴。出差人员，除差旅费用外，另补贴60-80元一天（根据出差的具体目的地分津贴）。

通讯津贴。公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，具体人员包括采购、销售人员。 试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费。试用期薪酬，新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限根据具体的岗位设不同的试用时间，最长不超过三个月，最短不低于一个月。试用期间的薪酬为公司与其约定薪资的百分之八十。（特殊人才试用期以及薪酬级别由具体部门的负责人根据公司的制度确定。）

（三）薪酬管理的定级

公司的每个岗位的薪酬等级是考虑到相关的工作经历、学历、职称、技能等级以及责任的轻重而具体确定的。职位越高、技能越高，相对创造的价值也越大，薪酬相对就越高。公司的薪酬跟员工的基本素质、工作态度和工作业绩密不可分。基本素质是指员工的文化程序及工作经验。工作态度评价包括员工考勤、工作计划性以及主动性、与其他员工的配合度、工作的责任心以及协调能力等。工作业绩主要包括工作质量及工作效率，重大工作没有及时保质保量的完成会影响公司整体的效益。

二、公司薪酬管理的问题分析

（一）薪酬设计标准缺乏公平性

企业的内部薪酬，常有问题产生：第一，一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大，某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；第二，与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；第三，相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大，从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；第四，企业内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分优秀员工进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。

（二）未合理安排生产，导致各部门间薪酬差异过大

毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，因此常常出现一些弊端：第一，企业并非根据实际工作需要对员工的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整员工工资收入的手段。第二，统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。第三，总体加班费用支出大，致使企业员工整体收入拉低。第四，表现出内部分配的不公平以及与市场较大的收入差异。第五，大多数员工对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，企业是实行责任制的企业，平时工作每天8小时，企业常常让员工通过调休来减少加班费。因此，企业固定工作时间虽然少，但完成的工作任务并不少。

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（三）薪酬设计仅有物质报酬，忽视了精神报酬

公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的精神需求，每年公司组织的活动很少，由于大多是外地人，平时工作后活动比较少，又没有很多亲朋在上海，所心精神需求得不到很好的安排。比如公司老员工的基本工资每年加100元的工龄工资，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。

三、公司薪酬管理问题的对策

企业虽然制定了相应的激励对策，但其效果不佳的主要原因是企业未考虑到给工作年限较长的员工增加工资，因此企业应该为一些老员工在报酬上进行增加考虑，以激励这些老员工即将消失殆尽的工作积极性。而对生产部门与品管部门的新老员工需要通过奖罚分明来实施激励，例如品管部门在检查成品的过程中未发现其中的不良而导致客户的投诉看，那么企业就应当给予相应的处罚（第一次出现这种现象的员工可以给予警告，但每次都出现同样的错误那么就应该对员工进行处罚，反之就应该给予适当的奖励（给予员工一定的奖金）来激励员工的工作积极性以及员工之间的竞争能力。在薪酬管理过程中企业存在的问题，只有加以改进与完善薪酬体系，才能让企业更稳定的发展，而薪酬体系需要从以下几个方面进行改善。

（一）根据岗位性质不同，设置绩效薪酬

企业内部如果经常发生不公平的现象，就会导致员工对企业的不满意情绪以至于造成企业人才大量流失，故企业应当尽量避免不公平的现象出现。企业部门之间以及个人之间的权利和责任必须分清，不然会造成企业员工责任分工不明的现象，只有让员工在公平的环境中竞争才能让企业更稳定的发展。

上海陈式食品有限公司应该以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。

（二）薪酬分配关系要合理

无法否认，现今每家企业都会有加班，但不合理的加班也一样会造成员工对企业的不满意情绪导致人才的流失以及造成企业人力资源成本的损失。所以企业只有通过合理的加班才能够使企业人力资源成本损失减少。

由于各种各样的原因，员工在薪酬分配的机会上不可能完全平等，有些员工，工作态度很好，责任心也很强，但是工作能力和工作绩效都不理想。对待这些员工，一方面，应重新分析他们所具备的能力和工作要求，加强培训和督导，培养他们的能力，直至胜任工作；另一方面，应考虑换岗，将他们安排到适合他们能力的岗位上，做到适人适岗。而不是直接解雇他们，将他们推给社会，这样做不合法也不合理，当然也不公平。当然，如果一个员工经过这样的处理流程后绩效仍然不合格，就应该将他淘汰，因为长期留住此人会增加绩效优秀的员工的不公平感。

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（三）薪酬设计应当精神报酬和物质报酬相结合

所谓的薪酬其实是有“薪”和“酬”组成，只有将两者很好的集合运用才能发挥出其最大作用，但是目前对于“薪”的重视明显大于对于“酬”的重视。“薪”就是指薪水、工资，是企业以现金、物质来衡量员工个人工作价值的手段，所谓“酬”则更多的指报酬、酬谢，侧重于精神层面的薪酬，因此合理的薪酬应该包括物质薪酬和精神薪酬两个方面。这是现代部分企业管理者对于薪酬观念需要改善的地方，也是影响薪酬管理效果的重要因素。

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些有时候常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用，因此内在激励性因素更是至关重要。员工的需要是多层次的，不同的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等有不同的需求程度。企业经营者必须重新思考现有的薪酬制度和管理方式，正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源充分地运用好。

上海陈式食品有限公司应重视物质报酬的同时也考虑精神报酬，满足员工的精神需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等，针对维护部员工大多数是男同志，定期组织蓝球等体育活动。

四、结论

综上所述，企业各环节要想顺利地衔接与企业各部门管理息息相关。保证企业经营所需的各部门资源充足及时供应是企业经营的首要条件。但是，企业主要从事服务性质，员工的素质给企业造成一定的经营风险，信誉度降低，这对企业经营和可持续发展显得十分不利。企业应该根据自身特点来设计适应的管理制度，推动企业各部门薪酬的优化，提高效率。

其实企业不光是在薪酬设计方面要进行优化，其实在其业务方面也要进行优化，应当多开拓一些新的利润增长点，在现有客户的基础上多开发一些其他产品提高公司的利润率，这样才是公司长久发展之道。21世纪是知识经济的世纪，21世纪是挑战管理的世纪，公司最大的资源是什么，是人才，有了人才公司才可能发展，有了人才，公司才可能发展。有了人才，公司才可能提高业务含金量，加强对人力资源的管理才是公司最重要的。良好的管理制度可以使企业避免无谓的损失，上海陈式食品有限公司会不断的在管理中吸取经验，不断完善各方面管理制度和措施，使企业效益达到最优化。

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致谢

值此论文完成之际，首先要感谢我的导师李燕老师。李老师从一开始的论文方向的选定，到最后的整篇文论的完成，都非常耐心的对我进行指导。给我提供了大量数据资料和建议，告诉我应该注意的细节问题，细心的给我指出错误。李老师诲人不倦的工作作风，一丝不苟的工作态度，严肃认真的治学风格给我留下深刻的影响，值得我永远学习。在此，谨向导师李燕老师致以崇高的敬意和衷心的感谢！

感谢在整个毕业论文期间和我密切合作的同学，和曾经在各个方面给予过我帮助的伙伴们，在此，我再一次真诚地向帮助过我的老师和同学表示感谢！

时间的仓促和自身专业水平有限，整篇论文肯定存在未发现的错误和观点，恳请阅读此篇的老师和同学，多于纠正，不甚感激。

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第二篇：上海绿滔食品有限公司