20##制造型企业员工岗位等级评定及薪资最新方案

1、目的

1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。

1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。

2、范围

本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。

3、工资给付

3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。

3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。

3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。

3、4下列各项须从员工工资中直接扣除：

（1）员工本人工资的个人所得税；

（2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款；

（3）员工个人负担的社会保险费用；

（4）其他按法规或公司规定应予扣除的。

4、员工岗位等级序列及技能评定

4、1等级分类

4、1、1技工岗位技能、绩效、劳动态度、伟帮带、创新等评价标准由高到低划分 为四个等级，即：一级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C）

4、2岗位等级评定的基本要求

4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序

注：申报时应填写《员工职等评定申报表》（附件1）。评定委员会成员由其所在部门经理、部门分管领导、公司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。

4、2、2评定测试成绩要求（可参考附件2）

（1）一到四级岗位等级评定测试项目：技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。各项的权重分别是35%、35%、10%、10%和10%，总分100分。技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。

（2）五级岗位等级评定测试项目：技能测试、绩效、工作态度，各项的权重分别是35%、40%、25%，总分100分。若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加10分。

（3）以上评定的各项目中，单项分值低于60%时，该员工当次评定将不能通过。

4、2、3员工等级评定的年审

评定后的员工每年要进行复审，由行政人事部组织，年审时间可与评定时间同步，各相关部门配合，行政人事部根据各等级的评定标准结合员工当年的绩效、表现进行审核，若无明显不符合事项，则年审通过。否则由行政人事部出具降级报告，说明降级理由，按评定等级的审批程序经相关领导审批后生效。若员工有记过或以上的严重违纪行为，或者工作态度、绩效等出现严重的不良反应，影响较大，员工所在部门或行政人事部可提出申请经相关领导审批后对该员工即时降级，不必等到年审时间再降级。

5、薪资基本结构

5、1定义

（1）固定工资：员工在正常工作的前提下可以确定获得的薪资；

（2）奖金：根据公司和员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励；

（3）加班费：员工正常工作时间以外劳动所获得的报酬；

（4）津贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴；

（5）福利：公司提供的公共政策，主要是为了保障员工的基本利益，促进员工工作和生活环境健康和谐。

5、2薪资结构：直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的）

5、3员工薪级表

5、4岗位等级与固定工资、薪级对应表

5、5奖金：包含月度奖金和年终奖金

5\、6固定工资与奖金比例

公司将依据企业发展和外部环境变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的比例。

5、7员工津贴项目：特殊岗位、保健、通讯、交通、恶劣环境、节假日津贴等，按照公司制定的相关薪资和福利制度执行。

5、8福利：按照法规的规定为员工缴纳社会保险，其他福利按公司规定执行。

6、新员工固定工资起薪原则：

6、1用人单位负责人、行政人事部及主管领导依据岗位价值、社会保障工资、人才市场行情、公司需求紧张程度、公司支付能力、物价指数变化、新员工工作能力、工作风险、以往工作业绩以及工作年限、学历等因素确定岗位等级及薪级。确定薪级后，固定工资可取薪级对应的工资数额，该工资数不超过级差数的50%。

6、2新员工正常工资所获得的工资收入（固定工资+奖金）不得低于当地最低工资标准。

7、工资调整

7、1年度工资检讨与调整。每年第一季度进行年度工资检讨，可依据公司业绩增长水平、劳动力市场价格、政府指导的最低工资标准、当地物价水平等拟定薪资调整方案。方案包括当前工资总额、预计增减额、平均增减比例、固定工资与浮动工资的比例变化，实施方法等形成书面报告公司审批。

7、2岗位等级变动后的薪资调整。员工岗位等级经过评定后，行政人事部将评定结果报送总经理审核，总经理确认其薪级并进行相应薪资调整。

7、3岗位等级不变情况的薪资调整。目前一个岗位等级有几个薪级，各部门及行政人事部或根据该员工的绩效、个人发展等综合因素对其固定工资进行调整，调整范围在该岗位等级对应的工资区间内浮动（也可维持不变），调整后要报送公司分管领导和总经理审批。

7、4调整原则

7、4、1员工工资处在岗位等级所对应的固定工资区间上限的，在没有晋升岗位等级或调整岗位前一般不得加薪。

7、4、2岗位（职务）变动后，固定工资依据岗位价值不同应作相应调整。

7、4、3年度病、事假累计一个月以上三个月以下者，当年调整幅度不宜超过正常幅度的70%；年度病、事假累计三个月以上者，不参加调薪。

7、4、4薪级向上调整时一般逐级递增；降薪级不设下限。

7、4、5对未到考核期，工作成绩突出或公司急需的人员可由主管领导上报绩效考核材料，经行政人事部考核认定，报总经理审批后办理调薪手续。

7、4、6新员工入职，试用期满后，如果录用，可适当进行一次工资调整。

7、4、7所有的调薪，批准之日的当月执行。

8、员工薪资体系各部门职责分配

8、1公司行政人事部：负责提供员工薪资规划总体（框架）制度或指引，并协助各部门推行本工作；对各部门的相关工作情况进行必要的支持、跟进监控并向分管领导提供相关工作信息。

8、2各部门经理：对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，为岗位评估和薪资调整提供重要依据；关注员工工资调整，促进员工工薪明证调整的规范化、常态化；组织实施本部门的绩效考核及对应薪资调整。

9、附则

9、1本指引的解释说明权属公司行政人事部。最终决定、修改和废除权属公司。

9、2本指引的未尽事宜可参阅公司制定的薪资制度和补充文件。

9、3本指引的实施时间为     年  月  日。

相关文件：

附件1、《员工职等评定申报表》

附件2、申报等级考核、评定标准（参考标准）

附件1

员工职等评定申报表

附件2

申报等级考核、评定标准（参考标准）

一、获聘必要条件和俦条件

1、工龄必要条件

备注：1、社会工龄是指在公司外其他单位从事本岗位技工工作的时间      ，公司工龄是指在本企业从事本岗位技工工作的时间；

      2、社会工龄和公司工龄必须满足其中一项；

      3、对于表现优异且公司急需的员工，公司也可缩减年限2—3年；

      4、中专（技）以上毕业生直接到本公司工作的，在参与与本专业相关的岗位技能评定时，评聘时的工龄可从入学起计算；

      5、表中的技工不包括司机和厨师，司机和厨师可参照此标准执行。

2、获聘其他必要条件和俦条件

二、考评内容

 

第二篇：20xx职工薪酬

职工薪酬

1 准则修订的概况

背景：为进一步规范；保持我国与国际财务报告准备趋同。

亮点：明确了职工范围；扩展了职工薪酬的适用内涵；充实了离职后福利内容；非货币性福利计量统一采用公允价值计量；增设“其他长期职工薪酬”；整合了带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等薪酬。

修订效果：对原准则进行了全面扩充。

实施及衔接规定：20xx年7月1日起实施。对于准则实行日存在的离职后福利计划、辞退福利、其他长期职工福利，应按照准则28号，采用追溯调整法处理。之前的不需再调整。

2 新准则框架构成

框架：第一章总则1-4条；第二章 短期薪酬5-10条；第三章 离职后福利11-19条；第四章 辞退福利 20-21条；第五章 其他长期职工福利22-24条；第六章 披露 25-29条；第七章 衔接规定 30-31；

第八章 附则 32条。

类型：短期薪酬、离职后福利、辞退福利、其他长期职工福利。

短期薪酬：企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后12个月内需要全部以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。包括：工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；四险一金；工会经费和职工教育经费；短期带薪缺勤（年休假、病假、短期伤残、婚假、丧假、探亲假等；累积与非累积）；短期利润分享计划；非货币性福利以及其他短期薪酬。

其他长期职工福利：除3者以外的所有职工薪酬，包括：长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划、其他长期福利等。

3 职工薪酬的确认和计量

范围：与企业订立劳动合同的所有人员，全职、兼职和临时职工；虽未与企业订立正式劳动合同但由企业正式任命的人员（如董事会、监事会成员和内部审计委员会成员等）；虽未订立正式劳动合同或企业未正式任命、但在企业的计划、领导和控制下提供类似服务的人员（如企业与中介机构签订的劳务人员等）。

含义：企业为活得职工提供的而服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。企业供给职工配偶、子女受赡养人、已故员工遗属及其他收益人等的福利，也属于职工薪酬。

确认：生产产品或提供劳务服务的职工薪酬——生产成本或劳务成本

无形资产研发人员的职工薪酬——研发支出

在建人员的职工薪酬——在建工程

销售人员的职工薪酬——销售费用

行政管理人员的职工薪酬——管理费用

计量：应当在职工为其提供服务的会计期间，将实际发生的短期薪酬确认为负债，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。企业发生的职工福利费，应当在实际发生时根据实际发生额计入当期损益或相关资产成本。职工福利费为非货币性福利的，应当按照公允价值计量。企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权力时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。

货币性薪酬：国家规定了的，按照国家规定的标准计提；没有规定计提基础和计提比例的，应根据历史经验数据和自身实际情况，计算确定应付职工薪酬金额和应计入成本费用的薪酬金额。

非货币性薪酬：公允价值；将企业拥有的房屋等资产无偿提供职工使用的——应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。

离职后福利确认与计量问题：分为设定提存计划（指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划）和设定收益计划（指除设定提存计划以外的离职后福利计划）。新准则将养老保险、失业保险等计入：“应付职工薪酬——离职后福利”，原来在“应付职工薪酬——社会保险费”。

设定提存计划（DCP）：企业向独立的基金缴存固定的费用；职工退休后每期领取的金额由缴费金额和投资收益确定；职工提供服务期间，按照计划中规定的应缴存金额确认负债，计入当期损益或资产成本。预期不会在职工提供相关服务的年度报告期间结束后12个月内支付全部应缴存金额的，企业应当选择适当的折现率将全部??以折现后的金额计量应付职工薪酬。企业养老金计划能够确定职工退休后每期应当领取的金额。采用预期累积福利单位法和适当的精算假设，计量设定收益计划所产生的义务。 职工薪酬成本的构成内容：服务成本——管理费用

净负债或净资产的利息净额——财务费用

重新计量设定收益计划净负债或净资产所产生的变动——其他综合收益（在后续会计期间不允许转回至损益，但企业可以在权益范围内转移）

设定收益计划的列报特点：互相抵消、净额列报。（抵消后为赤字，将差额列示于资产负债表，体现为设定受益计划净负债；有盈余，则将设定受益计划的盈余与资产上限两者中较低者列式为资产负债表中的设定受益计划净资产。利息净额体现为期初设定受益义务现值与设定受益计划资产公允价值之差这先后的金额。计入其他综合收益中归属于“重新计量”部分的各项目的金额，都要消除设定受益计划净负债或净资产在利息净额中影响的金额。

辞退福利的确认：合同到期前，无论职工是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿——即职工没有选择权。到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权选择继续在职或接受补偿离职——即职工有选择权。实质性辞退工作在一年内完成，但付款时间超过1年的辞退福利，企业应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应付职工薪酬（未确认融资费用）分期支付也同上计提。 其他长期职工福利：符合——设定提存计划；适用设定受益计划的，应当计量其他长期职工福利净负债或净资产。

4 职工薪酬的披露 附注中应披露与短期职工薪酬相关的：应付未支付金额；

所设立或参与的设定提存计划

所设立或参与的设定受益计划

辞退福利、其他长期职工福利

5 新准则对企业和个人的影响：有助于全面反映人工成本；统一了职工薪酬的计量和核算方法；影响企业的财务状况和经营成果。

对企业影响：预计负债核算的人员费用需要转移至应付职工薪酬，离退休人员的费用转入“应付职工薪酬——离职后福利“（记入“其他综合受益”）；内退人员费用转入“应付职工薪酬——其他长期职工福利”（记入“当期损益”）。

对报表的主要指标分析有影响。

明确了辞退福利和离职后福利，对职工的工作和生活更加有保障；

明确非货币性福利的计量采用公允价值，这样可以使职工薪酬更加量化，提高员工的工作积极性；带薪缺勤的计量和使用更加规范，有利于员工解压。

职工薪酬

单选题

1 关于带薪缺勤，下列说法不正确的是（企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬

2 职工福利费为非货币性福利的，应当按照（公允价值）计量。

3 关于设定提存计划，下列说法错误的是（职工退休后领取的金额是固定的

4 新准则中将养老保险、失业保险等，计入的账户是（ 应付职工薪酬--离职后福利

5 企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法是指

（ ）离职后福利计划

6 下列内容不属于其他长期职工福利的是（离职后福利

7 关于带薪缺勤，下列说法不正确的是（ ）。

企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬

8 关于职工的范围，下列说法错误的是（ 不包括临时工

9 企业将自己拥有的住房无偿提供给职工使用的，下列会计处理不正确的是（ ）。

借：应付职工薪酬贷：固定资产

判断题

1 企业发生的职工福利费，应当在实际发生时根据实际发生额计入当期损益或相关资产成本。（正确 2 在设定受益计划下，企业养老金计划能够确定职工退休后每期应当领取的金额。（ 对）

3 辞退福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利。（错误）

4 企业会计准则第9号—职工薪酬》自20xx年7月1日起，在所有执行企业会计准则的企业范围内

施行。（正确

5 设定受益计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计

划。（错误

6 根据设定提存计划，预期不会在职工提供相关服务的年度报告期结束后十二个月内支付全部应缴存金额的，企业应当按规定的折现率，将全部应缴存金额以折现后的金额计量应付职工薪酬。（ 正确 7 设定受益计划存在盈余的，企业应当以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰高者计量设定受益计划净资产。（错误

8 企业应当根据预期累计福利单位法确定的公式将设定受益计划产生的福利义务归属于职工提供服务的期间，并计入当期损益或相关资产成本。（正确

9 企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。（对