编写人力资源计划的典型步骤：
　　
　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。
　　
　　1、制定职务编制计划

　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
　　
　　2、制定人员配置计划

　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
　　
　　3、预测人员需求

　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
　　
　　4、确定人员供给计划

　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
　　
　　5、制定培训计划

　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
　　
　　6、制定人力资源管理政策调整计划

　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。
　　
　　7、编写人力资源部费用预算

　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算
　　
　　8、关键任务的风险分析及对策

　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。

　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。
　　
实例介绍
　　
　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。

　　需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。
　　
　　2000年度人力资源管理计划
　　
　　（一）职务设置与人员配置计划

　　根据公司20##年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20##年的职务设置与人员配置。在20##年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

　　1、决策层（5人）
　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

　　2、行政部（8人）：
　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名

　　3、财务部（4人）：
　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名

　　4、人力资源部（4人）
　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名

　　5、销售一部（19人）
　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名

　　6、销售二部（13人）
　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名

　　7、开发一部（19人）
　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

　　8、开发二部（19人）
　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

　　9、产品部（5人）
　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名
　　
　　（二）人员招聘计划

　　1、招聘需求

　　根据20##年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下：
　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名

　　2、招聘方式

　　开发组长：社会招聘和学校招聘
　　开发工程师：学校招聘
　　销售代表：社会招聘

　　3、招聘策略

　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；
　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

　　4、招聘人事政策

　　（1）本科生：

　　a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；
　　b、考上研究生后协议书自动解除；
　　c、试用期三个月；
　　d、签订三年劳动合同；

　　（2）研究生：

　　a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。
　　b、考上博士后协议书自动解除；
　　c、试用期三个月。
　　d、公司资助员工攻读在职博士；
　　e、签订不定期劳动合同，员工来去自由；
　　f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

　　5、风险预测

　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
　　
　　（三）选择方式调整计划

　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。

　　在20##年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
　　
　　（四）绩效考评政策调整计划

　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。

　　在今年，绩效考评政策将做以下调整：
　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；
　　（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；
　　（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
　　
　　（五）培训政策调整计划

　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20##年开始由人力资源部负责。

　　在今年，培训政策将做以下调整：

　　（1）加强岗前培训
　　（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。
　　
　　（六）人力资源预算

　　1、招聘费用预算

　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；
　　（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；
　　（3）宣传材料费：2000元
　　（4）报纸广告费：6000元

　　2、培训费用

　　1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。

　　3、社会保障金

　　1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。

　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人力资源部

第二篇：企业人力资源规划的7个步骤

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企业人力资源规划的7个步骤

公司人力资源规划是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。本汇宝人力资源管理培训认为：公司要发展，需要什么样的人，要多少?如何要?即从战略出发，对人力资源数量、质量、结构规划并制定相应落实措施。

企业人力资源规划的7个步骤_本汇宝

人力资源规划是公司人力资源需求供给平衡的保证。也是人力资源管理的纲要，为组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供决策信息和依据;还是控制人工成本的重要手段：在没有公司人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，人工成本的支出就没有足够的依据，公司的效益就没有保障。

公司要做好人力资源规划，应当遵循以下七个步骤：

规划环境分析、人力资源存量分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需平衡对策、制定公司人力资源规划体系和人力资源规划的评价与控制。

对于电力公司来说，要结合自身特点，从战略出发，逐层思考，做好公司人力资源规划。

一、公司人力资源规划的前提

要做好人力资源工作，首先要分析公司的战略、组织结构和经营环境。可以利用战略SWOT工具对电力公司分析。

S(Strength)：电力行业人员优厚的待遇对于优秀人才有较大吸引力。

W(Weakness)：人才结构不合理(老龄化或者断层)，管理模式的尚未确定(比如运行和检修的关系)，进出机制较不灵活，人力资源盘点、预测技术缺乏，晋升通道狭窄，接任计划缺乏等。

O(Opportunity)：仍有时间调整。

T(Threat)：改革的形势，竞争的加剧，人工成本较高。

基于长远发展考虑，电力公司必须立足于长远，做好供需预测，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。根据电力公司的特点，比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员是需要做好公司人力资源规划的关键人才。

二、人力资源存量盘点

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实现公司战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的人力资源盘点的方法对公司上述几类人员数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

可以用描述统计、数量统计和质量统计三种方法进行。

描述统计：年龄、教育程度、在职工龄、职务结构、领导与非领导岗位的比例，动态分析(离职率、调动率等)，这种方法是对公司人力资源整体状态的盘点。通过这种统计，公司可以知道总的人力资源结构水平。

数量统计：有工作分析、标准工时法、工作流程分析法、管控幅度法、需求预测法等，可以用问卷调查、访谈或者现场观察法获得。

质量盘点：员工素质模型，包括知识、技术、能力、人格特质等。

在盘点的基础上，公司可以得到自身人力资源状态描述表。应详细地描述现状与预期的差异。

三、预测公司人力资源需求与供给

这是公司人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。这就要求做好需求预测、供给预测、需求供给平衡计划。

需求预测的方法很多，定量方法有趋势外推模型、指数平滑模型、回归模型、经济模型、标杆法、关键驱动因素法;定性方法有现状规划法、经验预测法、管理者判断法、德尔斐法、工作研究法。

对于有历史数据而且战略稳定的电力公司来说，可以用趋势外推模型、指数平滑模型、回归模型、经济模型、关键驱动因素法作需求数量推算。而没有历史数据或者战略发生较大调整的电力公司，标竿法、德尔斐法比较适用。

供给预测包括内部供给预测和外部供给预测。

根据人力资源盘点的结果，管理者对公司内部供给情况会有一个较为清楚的认识。中高层管理人员、技术人员岗位供给预测，由于要求对公司或者专业有较为深刻的认识，内部供给预测显得更为重要。可用方法有技能清单法、现状核查法、替换模型、替换单模型、马尔科夫模型。其中替换单法对于管理人员晋升调动是很好的依据，而技能清单法对技术人员的供给预测提供了较好参考。

外部供给预测主要是对劳动力市场供给情况的预测，包括专业、劳动力价格等因素。电力公司的良好待遇，为吸引社会优质人才提供了保障。值得一提的是，应届毕业生作为一个大的劳动力供给市场，可以在很大程度上保证较好素质人才的供给量。电力公司凭借自身与电力高校的良好关系，可以提前做好专业对路的需求计划，让学校及时输送专业人才。

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在做好供给需求预测的基础上，需要制定供给需求平衡规划，即对照需求，提出供给缺口和解决方案。

四、人力资源计划

根据供给需求平衡规划的要求，制定相应的人力资源招聘、培训、调动、晋升、考核、激励计划。

以招聘为例，可以指定每年的招聘计划，包括人数、专业，经验、素质等;又如培训管理，通过公司人力资源规划，公司明确了人才素质需求与实际的差距，从而明确培训需求，培训计划制定就不再盲目。

五、公司人力资源规划评估与调整

当公司面临的实际情况发生改变时，就必须根据实际情况的变化对规划提出合理的调整，以适应环境，并尽量减少反应的滞后性。因此，人力资源规划是动态调整的，而不是一劳永逸的，最重要的是要关注其实际的执行效果。每年都应该对上年的人力资源规划进行修订。平时也应注意对公司人力资源规划的执行过程进行监督、分析、评价，找出计划的不足，给予适当调整，以确保公司整体目标的实现。