20##年度培训需求调查

分析报告

20##年11月中旬，人力资源部在全公司范围内进行了年度培训需求调查。该培训需求调查主要包括两个个部分《培训需求调查表－员工篇》和《培训需求调查表－中层管理人员篇》，对公司的培训现状和培训需求进行了调查。

      培训现状调查

    对20##年度的培训工作进行评估是指定20##年度培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现现有工作中存在问题，才能为在以后的工作中逐步改善提供了可能性。

              该调查首先对公司各层次员工对公司对培训工作重视度的认可度进行了调查。48％和43％的被调查一般员工认为公司对培训工作很重视或比较重视。被调查的管理人员则100％的认为公司对培训工作很重视或比较重视。该项统计表明公司各层次员工对公司在培训方面的重视程度有很高的认可度。

              为了从一个侧面了解公司各部门20##年度部门内部培训工作的开展情况，本次调查对员工所在部门的培训工作有无按计划开展进行了调查。虽然整体结果显示47％的普通员工认为部门培训有计划，并按计划开展了。但在各部门的分部统计中发现不同部门间的差异较大，这表明各部门内部培训工作的开展差异也较大。同时也发现有些部门同一部门的普通员工对该项的调查就有很大的不同。有的认为有计划并开展了，有的确认为没有计划也没开展（详见各部门培训需求统计结果）。这种矛盾的现象需要进一步的思考。

图一：普通员工

              为了了解各层次员工年度接收培训的次数。本次调查也对员工参加培训的次数进行了统计，结果发现普通员工在各个选项间的分布较为平均。而管理人员则有28％的参加了7-8次培训，10％的参加了9-10次的培训，参加10次以上培训的则高达47％。这项结果也体现出了公司在培训工作上对管理层的倾斜。

              为了了解各层次员工对各级培训老师的认可程度，这次调查对各级培训老师的授课水平进行了调查，调查发现各级培训老师的水平得到了大多数员工的认可。有70％的普通员工认为培训老师的水平很高或比较高。管理人员认为授课老师水平比较高的则达到了80％。

              在对20##年度各级培训开展的频率上，16％和48％的普通员工认为很高和比较高，管理人员认为很高和比较高的也分别为9％和50％。这项指标从一个侧面也反应了公司对培训工作的重视程度和广大员工对培训的认可度。

              对于培训时间的安排，被调查的普通员工和管理人员都表现出了较大的差异，如下图所示。这表明不同的员工所期望安排的培训时间是不同的，但整体来看认为很合理和比较合理的只有20％-30％，满意程度较低。因而公司在培训时间上的安排还需要进一步考虑。

图二：普通员工                                  图三：管理人员

              使各级参训人员最终从培训中有所收获是培训的目的之一，为此本次调查对培训的个人收获进行了调查，发现11％和51％的普通员工感觉收获很大和比较大，63％的中层管理人员感觉收获比较大。这表明公司的各级培训取得了一定的成果。但仍有近40％的普通员工和37％的管理人员认为收获一般和不大，这说明公司在培训效果的提升上还有许多工作要做。

              在对公司培训的整体感觉上，有9％和54％的普通员工表示很满意和比较满意。仅有6％和2％的员工表示不太满意或很不满意。这表明员工对公司的培训工作在整体上还是比较认可的。

              为了了解影响培训效果的因素。本次调查对参训人员进行了调查。通过调查发现各级员工的意见呈现了较强的集中性：34％的普通员工和35％的中层管理人员认为培训时间安排不合适，23％的普通员工和17％的中层管理人员认为课程内容对工作无太大帮助，23％的普通员工和17％的中层管理人员认为培训的形式太单调。鉴于此项统计，培训的时间安排、课程针对性和培训形式的调整将是20##年度培训工作改善的重点。

图四：普通员工

图五：中层管理人员

              对公司培训需要改善的调查统计中，32％的普通员工和28％的中层管理人员认为是培训时间的安排；25％的普通员工和22％的中层管理人员认为是课程内容；22％的普通员工和17％的中层管理人员认为是培训形式。此外24％的中层管理人员认为培训的效果评估需要改善，而普通员工只有12％的比例。这一点反应了中层管理人员对培训效果的重视程度要远大于普通员工。这项统计和第9条统计相互印证，再一次指明了20##年度培训公司的重点改善部分。

为了评估百锐公司组织大型内训的效果，本次调查除了对公司整体培训现状进行调查，还对公司和百锐合做开展的内训课程进行了专项调查：整体来看，与百锐公司合做开展的培训无论是培训老师的授课内容新颖性、实用性还是培训老师本人的授课速度、授课条理性和授课态度都得到了60％-80％普通员工和中层管理人员的认可。虽然百锐的课程得到了广大员工的认可，但无论是普通员工还是中层管理人员都认为百锐的课程在课堂互动、内容选择、效果评估上都需要提高，如下图所示。这也为我公司和百锐等其它培训公司合做提出了应注意的方向。

图六：普通员工                                        图七：中层管理人员

在对百锐调查中还发现，在培训内容的落实上，仅有5％的普通员工是全部落实，中层管理人员则没有全部落实的。同时高达54％普通员工和75％的中层管理人员是部分落实，32％的普通员工和25％的中层管理人员是少量落实。由此可见加强培训内容的落实，增强培训效果的评估应也应作为20##年度培训工作的重点之一。

综上所述，通过这次培训现状的调查，发现培训时间的调整、培训内容的安排和培训效果的落实、评估是提高20##年度培训工作满意度的重点。

      培训需求调查

在了解培训现状的基础上，本次调查对各层级员工的培训需求也进行了调查。

      为了了解公司培训的重点，本次调查对普通员工和中层管理人员进行了调查。

（1）       在公司的培训重点方面，普通员工认为重点应在于专业技能（34％）、管理技能（25％）和企业文化（13％）上。中层管理人员认为公司基层员工的培训重点是：职业素养（23％）、专业技能（21％）、企业文化（19％）和职业生涯规划（17％）。结合两方面的统计，可以发现职业化培训和专业化培训既是基层员工的需求也是领导对其的要求。这表明了公司对基层员工的培训重点。同时加强企业文化建设，加大企业文化的培训也是20##年培训工作需要注意的一个方面。

（2）       为了了解中层管理人员自身在管理技能方面的培训需求，本次调查表－中层管理人员篇对此进行了调查，经过统计发现领导艺术（26％）、管理理念（19％）、管理工具（11％）应是今后中层管理人员管理技能提升培训的重点。

（3）       作为高层管理人员的下级，中层管理人员的意见也可以从一个方面反应高层管理人员需要进行的培训内容。从统计结果可以看出，战略管理（22%）、组织管理（17%）、企业文化建设（15%）、品牌建设（12%）和流程再造（12%）是高层管理者需要加强的地方。这样的统计结果也在一定程度上反映了公司目前需要改进的地方。

              培训工作是企业管理工作的重要方面，但不是企业管理工作的全部，为此培训举办的频率是影响培训工作开展的一个重要方面，为此本次调查对培训频率进行了调查。调查发现47％的普通员工和55％的中层管理人员选择每月一次，25％的普通员工和27％的中层管理人员选择每月两次。根据统计结果，培训的频率最好是每月一次，最多两次。

              为了了解受训人员对培训讲师来源的需求，本次调查对此进行了专项调查，结果显示80％的普通员工和85％的中层管理人员都认为行业专家。所以行业专家是培训讲师的首选对象。

              为了进一步提高培训效果，本次调查还调查了受训人员对不同培训方式的偏好程度。统计结果显示，51％的普通员工和52％的中层管理人员都倾向于案例分析。结合前面对培训现状的调查分析，可以更加清楚的得出采用多种方式的培训是提高培训效果的重要方面。

                    图八：普通员工

                    图九：中层管理人员

              对培训师的风格，经过统计发现45％的普通员工和43％的中层管理人员期望是知识丰富，38％的普通员工和37％的中层管理人员希望是生动幽默。由此可见，专业性和课堂活跃度是受训学员对培训师风格关注的重点。

              在培训时间的安排上，经过统计46％的普通员工和48％的中层管理人员希望培训时间安排在工作时间，40％的普通员工和35％的中层管理人员希望培训时间安排在周末。鉴于公司目前的实际工作开展情况，尽管不少员工期望培训能够安排在工作时间，可行的培训安排时间仍然是周末。

              对于每次培训的时间长度，经过统计发现近90％的普通员工期望是在一天以内。其中37％的期望是一天，30％的期望是半天，26％期望是在半天以内。由此可见过长的培训时间必然会使受训人员产生抵触情绪。

              为了更好的了解各层次员工在实际工作遇到的困难，本次调查对员工的工作困惑点进行了调查统计，结果如下图所示：

                            图十：普通员工

根据统计结果，普通员工目前工作中面临的主要困惑是：(1)工作压力大造成的情绪低落（29％）；（2）工作任务多，感觉忙不过来（27％）；（3）个人工作努力后仍无法完成，或完成后得不到领导的认可（14％）；（4）个人行为不知是否恰当，合乎礼仪要求（12％）。（5）和同事合作时感觉沟通不畅（12％）。从统计结果来看，普通员工普遍感觉到压力大，任务多，沟通不畅，工作得不到认可。为此对其进行减压培训、时间管理、沟通技巧的培训比较紧迫。

                         图十一：中层管理人员

对于中层管理人员，统计结果显示主要的工作困惑在于：（1）工作任务多，感觉忙不过来（40％）；（2）工作努力，仍无法完成或领导感到不满意（17％）；（3）不知如何管理好下属，恰当的对其进行指定目标、授权（14％）。从统计结果可以看出需要对中层管理人员进行自我减压、时间管理、沟通技巧培训等职业技能的培训和指定目标、高效授权、激励的管理技能的培训。

              在专业培训方面，考虑到受训人员的工作部门、工作岗位、工作经验差异较大，所以采用的自我描述的方法来进行统计。各个部门员工的专业需求详见各部门的培训需求调查统计。

      培训需求调查总结

通过上文的分析，可以明确要切实提高20##年的培训效果，明年的培训工作必须重视如下问题：

培训时间的安排。根据培训现状、培训需求分析，20##年的培训时间应尽量安排在一天以内，尽量少占用周日休息时间。

培训对象的确定。缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升。

培训效果的评估。深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训的内容落实到实际的工作中。

培训的形式。减少枯燥的课堂讲授，增加和现有工作项目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

培训的内容。职业化、专业化应是20##年度培训的主题。无论是普通员工还是中层管理人员，自我减压、时间管理、沟通技巧等职业素养的培训都应列入20##年度的培训目标。对于专业的培训，则必须和项目、工程紧密结合，从公司实际工作的实践出发引入课程。

XXXXX有限公司

20##-12-7

第二篇：20xx年度培训需求调查分析报告最终版

20##年度培训需求调查分析报告

                                    引言：

        对20##年度的培训工作进行评估是指定20##年度培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现现有工作中存在问题，才能为在以后的工作中逐步改善提供了可能性和方向。

        20##年11月中下旬，人力资源部在全公司范围内进行了20##年年度培训需求调查。该培训需求调查主要包括两个部分《培训需求调查表－纸质档》和《培训需求调查表－电子档》，对公司的培训现状和培训需求进行了调查，现将相关调查结果分析整理报告如下：

第一章  培训需求调查概况

1.1    调查问卷及调查对象

为了有效的提高调查的针对性及可信度，特设置了《培训需求调查表－纸质档》和《培训需求调查表－电子档》，欲多方位、多渠道的获取相应的培训需求和信息。经过数据整理分析，基本能反应客观事实和大部分同事对培训工作的评价和期望。

1.2    调查问卷结构与内容

调查问卷结构分为三个部分，第一部分为培训意愿及现状调查，在于了解调查对象的培训意愿及对20##年度培训工作的评价、看法；第二部分为培训需求调查，这是本次调查的重点。

1.3    调查问卷的发放与回收

 针对工作满三个月以上的员工，人力资源部共发放调查问卷24份，回收21份，回收率87.5%；其中回收率100%的部门有行政部、财务部、销售部和研发部，另外生产部回收率均在75%以上；总体回收率87.5%，基本能代表大部分同事的需求及建议。

第二章  培训需求调查统计结果及分析

  2.1  培训意愿及现状调查统计分析

        问卷调查中培训意愿调查设置了4个调查项，具体相关调查结果分析如下：

 

  

2.1.1您认为公司20##年度的培训对您的绩效有影响吗？

           培训现状调查第一小项是关于培训课程效果评价倾向选择，如上左图显示：77%的被调查者选择了“明显提升”或“稍有提升”，说明绝大多数员工对公司提供的培训，持肯定态度。20##年公司将依旧加大培训投入，将员工素养的提升继续作为人力资源工作的一项重点。但也有9%选择提升不明显，14%选择基本无效，说明我们的培训工作尚不够全面，尚不能够照顾到所有员工的需求。20##年，公司在制定培训计划时，务必进一步结合实际，切实对接员工工作技能。

   2.1.2您认为20##年度中公司能够从公司实际需求出发安排培训吗？

           培训现状调查第二小项是关于培训需求分析倾向选择，如上右图显示：81%的被调查者选择了“非常符合”或“基本符合”，说明我们的培训需求分析工作是有良好效果的，是为我们的培训工作起到支持作用的。20##年，我部门依旧将在进行全员培训需求调查的基础上，认真分析员工的培训需求，坚持做到“需要什么培训什么”这一培训工作开展原则。19%的选择“不清楚”或“基本不符合”，结合部分员工入职时间有限，我们可以体会到，我们的需求调查应更系统、更与时俱进，我们的培训也务必贯彻“需求什么培训什么”。

 

2.1.3您认为20##年公司的培训对您自身工作中所需要的知识、技能等方面有提升吗？

           培训现状调查第三小项也是关于培训课程效果评价倾向选择，如上左图显示：这项调查是从能力角度对培训效果的评估统计，照顾了部分无法完全用绩效考核的岗位。76%的被调查者选择了“明显提升”或“稍有提升”，说明绝大多数被训者肯定培训效果。10%的基本无效和14%提升不明显，随所占比例不高，却给我们的培训讲师敲响警钟——培训工作重在实效。

2.1.4您对公司20##年的培训工作满意吗？

        培训现状调查第四小项是关于受训者对培训工作满意度倾向选择，如上右图显示：67%的受训者选择了“非常满意”或“满意”，并提出了他们对培训的认同之处。当然，9%对培训“不满意”的员工，也提出了他们宝贵的意见和建议。在20##年度，我们将发扬优点，继续做到课程难易适中，讲课通俗易懂；摈弃缺点，在针对性较少等方面重点改善。

2.2培训需求项目调查统计分析

 

2.2.1.您愿意接受的培训频率？

           培训需求调查第一小项是关于参加培训频率接受程度的选择，如上左图显示： 14%的意向选择了“每周2次，每次1-2小时”，这说明这部分员工对个人能力的提升有强烈的意愿；其次48的意向选择了“每周1次，每次1-2小时”项目，从侧面看出大家对培训已很重视完全能接受现阶段培训安排；另外有24%的意向选择了“每两周1次，每次1-2小时”、14%的意向选择了“其他”，说明尚有部分员工或者由于工作紧张、任务重，或者由于对培训与个人能力提升之间的重要关系不够了解，对公司组织的培训带有抵触情绪。

2.2.2您认为培训安排在什么时间比较合适？

培训意愿调查第二小项是关于培训时间的选择，如上右图显示：67%的意向选择了“利用工作日下班前进行”，说明绝大多数都认为为了保障培训的效果和积极性，应该把培训尽可能安排在工作时间进行；其次有24%的意向选择了“集中几天脱产培训”和9%的意向选择了“利用每周休息日进行”，表明三分之一的员工有强烈的接受培训的欲望。总体来说这代表了绝大多数同事的看法，所以此后的培训计划设计时应尽可能的考虑培训应安排在“工作日下班前进行”的意见。

 

2.2.3您乐于接受的学习方式有：[可多选]

培训需求调查第四小项是关于希望培训讲师的来源的选择，如上左图显示：各项意愿选择比较均衡，17.28%的意向选择了“实际演练”项，从侧面说明了大家希望培训与实际工作更多的结合起来，提高实际工作能力；其次有16.05%的意向选择了“经验交流”项，从广度上说它也是提高实际工作能力之需求的一种衍生形式，不同的是经验交流倾向于生产/操作技能、技巧方面的提高；之后，“课堂教授”、“案例讨论”、“情景模拟”三选项分别被选择12.35%，说明在理论培训方面，大家更多的希望理论联系实际；此外，有11%选择实地参观，6%选择声像视听，4%选择建立网络学习平台，1%选择外部培训，1%选择竞赛法，这提示我们在安排培训时可选择多样化培训方式，。

2.2.4您希望培训讲师的来源是：

培训需求调查第三小项是关于乐于接受何种学习方式的选择，如上右图显示：33%的意向选择了“中心总监或部门经理”项，从侧面说明了大家对本部门的总监/经理的专业程度、工作能力的认可与肯定，但更大程度上说明大家极希望获得更多、更专业、更贴近本公司本部门实际需要的技能技巧培训；其次有30%的意向选择了“外聘讲师”项，反映出部分员工希望从公司外部得到新知识、新思想；26%的意向选择了“企业内部培训师”项，从侧面说明了大家对以往内训师开展的培训表示肯定。

 

 

  2.2.5 您认为以下哪个因素对公司培训工作开展效果影响最大？

培训意愿调查第五小项是关于对公司培训工作开展效果影响因素的选择，如上左图显示： 35%的意向选择了“培训内容的实用性”，说明非常多员工培训内容的设计等方面提出要求；20%的意向选择了“员工的培训参与意识”，说明很多员工意识到能否在培训中得到提高在很大程度上取决于受训者自身的投入程度，也客观上向培训管理者与广大培训师提出关注培训需求，调动培训参与度的要求；18%的意向选择了“培训方式与手法”，说明一部分员工认为讲师的培训手法也很重要；12%的意向选择了“培训安排的时间和时长”，5%的一项选择了“领导的重视程度”，5%的意向选择了“培训的组织与跟进”，3%的意向选择了“培训效果的跟进”，2%的意向选择“培训讲师的授课水平”，这一系列意向选择尽管所占比例小，但却提示我们培训工作的改进方向。

2.2.6以下讲师风格及特点，您比较看重哪一点？

培训意愿调查第六小项是关于对公司培训工作开展效果影响因素的选择，如上右图显示： 60%的意向选择了“实战性强，具有丰富的案例辅助”，说明绝大多数员希望讲师授课时富有实战性，并能结合案例；20%的意向选择了“授课形式多样，互动参与性强”，说明很多员工希望讲师授课不要只是单调枯燥的宣讲，形式能够更活泼，希望能够更多的参与到培训活动中来；当然，8%的意向选择“语言风趣幽默”，8%的意向选择“激情澎湃，有感染力和号召力”，4%的意向选择“知识渊博，引经据典”，也对我们讲师提出更高要求。

 

          

2.2.7您认为自己对公司培训的需求迫切程度如何？

培训意愿调查第七小项是关于对公司培训的需求迫切程度的选择，如上左图显示：57%的被调查者选择了“非常迫切”或“比较迫切”，说明我们大多数员工已经认识到培训的重要性，实际工作中产生了强烈的提高自己的意愿与想法；另外，剩余的43%的被调查者全部选择了“有一些培训需求，但不是那么迫切”，说明公司的“学习”的企业文化在企业内广泛深入人心，我们的企业已经营造起“全员学习”的发展氛围。

2.2.8您认为自己对公司培训的看法如何？

培训意愿调查第八小项是关于对公司培训的看法的选择，如上右图显示： 68%的意向选择了“培训很重要，公司逐步发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助员工成长，吸引和留住人才”，说明大多数员工完全理解培训管理的重要性与意义,对公司提供的培训有强烈的向往；21%的意向选择了“主要依靠公司内部的培训力量就够了，让经验丰富的员工或经理来担任讲师，他们熟悉公司的情况”，这说明很多同事更认可内训的形式与优势，希望从实际工作出发，汲取汲取能量；当然，也有11%的意向选择了“以业务特点而言，外部讲师不了解公司的经营状况与业务特点，所以聘请外部讲师培训也没有什么效果”，从另一个侧面辅助反映被调查者对公司内训这种形式的认可。

 

2.2.9 您目前的学习状况？

培训意愿调查第九小项是关于目前的学习状况的选择，如上左图显示：各项意愿选择比较平均，29%的意向选择了“经常主动学习，有计划的持续进行”，说明公司内有很多员工充分理解学习与工作能力提升之间的必然联系，反映了这些群体对个人的发展与提高，以及对新知识的强烈欲望；33%的意向选择了“偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持”，说明部分同事有一定的学习进步的欲望，但在个人职业生涯发展规划方面不够明确，不够系统，也不够坚定；29%的意向选择了“有学习的念头或打算，但没时间”，说明公司内有很多同事有汲取新知识、新技能的愿望，但可能基于工作安排的原因，尚无法合理安排学习；24%的意向选择了“有工作需要的时候才会针对需要学习”，说明公司内还是存在很多同事学习被动。

2.2.10您对自己20##年度的工作绩效满意吗？

培训意愿调查第十小项是关于对自己20##年度的工作绩效满意程度的选择，如上右图显示：43%的意向选择了“一般”，14%的意向选择了“不满意”，说明大多数同事都认为自己的工作状况与理想中的状态存在差距，甚至是很大差距，反映出大多数员工认为自己存在一定的，甚至是很大的需要提高的空间，从一定意义上也说明很多员工对自己要求严格，有强烈的进取心。

 

2.2.11造成您对工作绩效不满意的原因有哪些？

培训需求调查第十一小项是关于对工作绩效不满意的原因分析的选择，如本页左上图显示：4%的受调查者选择了“公司的政策、制度”项， 14%的受调查者选择了“个人性格因素”项，77%的受调查者选择了“个人专业知识及技能”项，另外还有5%的受调查者选择了“其他”项。说明多数的同事最先关注的还是个人专业知识及技能重要性，也从一定层面上反映出员工对受训方向的认识。，

2.2.12您最希望得到以下哪一项内容的培训机会？

培训意愿调查第十二小项是关于培训课题类别的选择，如本页右上图显示：29.41%的受调查者选择了“专业技能培训”项，说明多数的同事最先关注的还是本职工作范围内的专业技能的提升，这与培训的本质内涵是一致的，培训的基础就是为了更好、更高标准的完成本职工作；其次有23.53%的同事意向选择了“管理技能”项，反映出为数不少的同事（以管理型岗位为主），认为自己的管理技能技巧尚待提高；再次，有20.59%的同事意向选择了“部门团队建设”项，反映出管理型岗位上的员工意识到团队建设的重要性，也与公司“团队健康发展，不断学习进步”的企业文化相呼应。从上述三类选择可以看出20##年度培训课题设置时应重点考虑专业技能提升、管理技能及部门团队建设培训这三大类别。

 

2.2.13您认为您20##年个人培训需求的重点在哪里？

培训意愿调查第十三小项是关于个人培训需求的重点的选择如上图显示：28%的受调查者选择了“岗位专业技能”项，14%的受调查者选择了“个人自我管理能力”项，3%的受调查者选择了“职业道德与素养”项，19%的受调查者选择了“职业生涯规划”项，17%的受调查者选择了“行业、市场及产品信息”项，11%的受调查者选择了“人际关系及沟通技巧”项，5%的受调查者选择了“企业文化”项，3%的受调查者选择了“企业规章制度”项。说明多数的同事最先关注的还是个人专业知识及技能重要性，也从一定层面上反映出员工对受训方向的认识

第三章  20##年度培训规划

3.1  2013年度培训待改善事项

培训工作只有在所有参训对象的积极参与和及时反馈信状态下，才能够适时做修正，满足大多数参训对象的合理要求，针对培训调查统计数据，现总结13年度培训待改善事项如下：

3.1.1内部培训师队伍缺位，影响了内部培训资源的开发

       内部培训师的选择标准对个人综合素质要求较高，无论从专业技能、授课技巧与方法、课堂的掌控能力，还是讲师的授课风格、授课形式、语言表达、课件制作技巧等各方面都被提出了较高的要求，虽然我司学历层次总体偏高，知识、经验充足，但讲师队伍尚以兼职为主，培训工作常与正常工作存在冲突，导致了内部培训师的存在缺位现象，影响了内部培训资源的充分开发。

       为逐渐改变公司培训过于依赖外部资源的现实，人力资源部14年度将完善对培训师培训方法与技能技巧的培训，完善内部培训师队伍，建立储备培训师梯队，聘请外部专业培训顾问为储备培训师梯队人员进行专业培训授课，初步建立内部培训师梯队。

3.1.2培训形式较为单一

       正因为内部培训师缺乏培训技能技巧，致使培训师空有一肚子宝藏却不知如何表现出来，在一定程度上的改变了培训形式单一的问题，14年度将会进一步强化内部培训师培训能力，优化培训形式。

3.1.3培训课题模块设置有待于覆盖面更广、更细

       13年的培训课题稍多倾向于专业技能、规章制度、企业文化等，职业生涯规划、职业道德、人际关系与沟通技巧等方面的培训稍少，14年度规划时将会酌情考虑多维度、多职能模块的覆盖，更均衡的延伸到大部分模块。

3.2  2014年度培训重点规划项目

         为了强化内部管理，提升公司产品品质、成本控制、各项费用控制将是公司重点工作目标，培训工作也将着重围绕这些工作目标开展，具体设想重点规划项目如下：

3.2.1精益生产系列专项培训

       为了优化生产管理各流程及细节，减少不必要的支出，提升精益生产管理理念与实操技能，公司将聘请专业顾问团队全程跟进生产流程细节优化改进，并全员参与提升精益生产的意识与概念。

3.2.2“沟通协调”方面的课程

跨部门及部门内部沟通问题是培训调查反馈最多的问题，这也是影响公司管理在运作效率、造成执行力不高的因素之一。人力资源部计划在20##年度开设关于“沟通协调”方面的课程，授课对象是中高层管理者、办公室职员，藉以此提升管理技巧和方法。

3.2.3“心态调整与减压”方面的课程

对于心理压力增加方面问题，公司计划在20##年度聘请业内知名讲师开设关于“心态调整与减压”方面的课程，以此消除部分同事不正确的心态、舒缓工作及生活各方面带来的压力。

3.3  2014年年度培训总计划

         在总结了20##年度培训工作得失，同时设定了20##年度的重点培训项目，这基本构成了20##年度培训工作的主体框架，20##年度培训总计划来自于这两个维度，但是不拘泥于这两个维度，因为事物和状态都随时在变化，后续制定的14年年度总计划并非一成不变，人力资源部将适时调整、增加一些课题加以完善，总计划待审批后再行发布。

结束语

在当前时期，那些能够持续发展的企业，最关键的特征就是——它们懂得持续投资公司的核心能力，其中最重要的就是员工培训和发展；而培训是一项系统复杂的工作，需要得到各方面的支持和参与，让我们全体同仁共同努力来应对当前这场经济危机，持续提升公司的核心竞争力，辛勤用心的工作迎接更美好的明天。