20##年度培训需求调查

分析报告

20##年11月中旬，人力资源部在全公司范围内进行了年度培训需求调查。该培训需求调查主要包括两个个部分《培训需求调查表－员工篇》和《培训需求调查表－中层管理人员篇》，对公司的培训现状和培训需求进行了调查。

一、        培训现状调查

    对20##年度的培训工作进行评估是指定20##年度培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现现有工作中存在问题，才能为在以后的工作中逐步改善提供了可能性。

1、    该调查首先对公司各层次员工对公司对培训工作重视度的认可度进行了调查。48％和43％的被调查一般员工认为公司对培训工作很重视或比较重视。被调查的管理人员则100％的认为公司对培训工作很重视或比较重视。该项统计表明公司各层次员工对公司在培训方面的重视程度有很高的认可度。

2、    为了从一个侧面了解公司各部门20##年度部门内部培训工作的开展情况，本次调查对员工所在部门的培训工作有无按计划开展进行了调查。虽然整体结果显示47％的普通员工认为部门培训有计划，并按计划开展了。但在各部门的分部统计中发现不同部门间的差异较大，这表明各部门内部培训工作的开展差异也较大。同时也发现有些部门同一部门的普通员工对该项的调查就有很大的不同。有的认为有计划并开展了，有的确认为没有计划也没开展（详见各部门培训需求统计结果）。这种矛盾的现象需要进一步的思考。

图一：普通员工

3、    为了了解各层次员工年度接收培训的次数。本次调查也对员工参加培训的次数进行了统计，结果发现普通员工在各个选项间的分布较为平均。而管理人员则有28％的参加了7-8次培训，10％的参加了9-10次的培训，参加10次以上培训的则高达47％。这项结果也体现出了公司在培训工作上对管理层的倾斜。

4、    为了了解各层次员工对各级培训老师的认可程度，这次调查对各级培训老师的授课水平进行了调查，调查发现各级培训老师的水平得到了大多数员工的认可。有70％的普通员工认为培训老师的水平很高或比较高。管理人员认为授课老师水平比较高的则达到了80％。

5、    在对20##年度各级培训开展的频率上，16％和48％的普通员工认为很高和比较高，管理人员认为很高和比较高的也分别为9％和50％。这项指标从一个侧面也反应了公司对培训工作的重视程度和广大员工对培训的认可度。

6、    对于培训时间的安排，被调查的普通员工和管理人员都表现出了较大的差异，如下图所示。这表明不同的员工所期望安排的培训时间是不同的，但整体来看认为很合理和比较合理的只有20％-30％，满意程度较低。因而公司在培训时间上的安排还需要进一步考虑。

图二：普通员工                                  图三：管理人员

7、    使各级参训人员最终从培训中有所收获是培训的目的之一，为此本次调查对培训的个人收获进行了调查，发现11％和51％的普通员工感觉收获很大和比较大，63％的中层管理人员感觉收获比较大。这表明公司的各级培训取得了一定的成果。但仍有近40％的普通员工和37％的管理人员认为收获一般和不大，这说明公司在培训效果的提升上还有许多工作要做。

8、    在对公司培训的整体感觉上，有9％和54％的普通员工表示很满意和比较满意。仅有6％和2％的员工表示不太满意或很不满意。这表明员工对公司的培训工作在整体上还是比较认可的。

9、    为了了解影响培训效果的因素。本次调查对参训人员进行了调查。通过调查发现各级员工的意见呈现了较强的集中性：34％的普通员工和35％的中层管理人员认为培训时间安排不合适，23％的普通员工和17％的中层管理人员认为课程内容对工作无太大帮助，23％的普通员工和17％的中层管理人员认为培训的形式太单调。鉴于此项统计，培训的时间安排、课程针对性和培训形式的调整将是20##年度培训工作改善的重点。

图四：普通员工

图五：中层管理人员

10、              对公司培训需要改善的调查统计中，32％的普通员工和28％的中层管理人员认为是培训时间的安排；25％的普通员工和22％的中层管理人员认为是课程内容；22％的普通员工和17％的中层管理人员认为是培训形式。此外24％的中层管理人员认为培训的效果评估需要改善，而普通员工只有12％的比例。这一点反应了中层管理人员对培训效果的重视程度要远大于普通员工。这项统计和第9条统计相互印证，再一次指明了20##年度培训公司的重点改善部分。

为了评估百锐公司组织大型内训的效果，本次调查除了对公司整体培训现状进行调查，还对公司和百锐合做开展的内训课程进行了专项调查：整体来看，与百锐公司合做开展的培训无论是培训老师的授课内容新颖性、实用性还是培训老师本人的授课速度、授课条理性和授课态度都得到了60％-80％普通员工和中层管理人员的认可。虽然百锐的课程得到了广大员工的认可，但无论是普通员工还是中层管理人员都认为百锐的课程在课堂互动、内容选择、效果评估上都需要提高，如下图所示。这也为我公司和百锐等其它培训公司合做提出了应注意的方向。

图六：普通员工                                        图七：中层管理人员

在对百锐调查中还发现，在培训内容的落实上，仅有5％的普通员工是全部落实，中层管理人员则没有全部落实的。同时高达54％普通员工和75％的中层管理人员是部分落实，32％的普通员工和25％的中层管理人员是少量落实。由此可见加强培训内容的落实，增强培训效果的评估应也应作为20##年度培训工作的重点之一。

综上所述，通过这次培训现状的调查，发现培训时间的调整、培训内容的安排和培训效果的落实、评估是提高20##年度培训工作满意度的重点。

二、        培训需求调查

在了解培训现状的基础上，本次调查对各层级员工的培训需求也进行了调查。

1、  为了了解公司培训的重点，本次调查对普通员工和中层管理人员进行了调查。

（1）       在公司的培训重点方面，普通员工认为重点应在于专业技能（34％）、管理技能（25％）和企业文化（13％）上。中层管理人员认为公司基层员工的培训重点是：职业素养（23％）、专业技能（21％）、企业文化（19％）和职业生涯规划（17％）。结合两方面的统计，可以发现职业化培训和专业化培训既是基层员工的需求也是领导对其的要求。这表明了公司对基层员工的培训重点。同时加强企业文化建设，加大企业文化的培训也是20##年培训工作需要注意的一个方面。

（2）       为了了解中层管理人员自身在管理技能方面的培训需求，本次调查表－中层管理人员篇对此进行了调查，经过统计发现领导艺术（26％）、管理理念（19％）、管理工具（11％）应是今后中层管理人员管理技能提升培训的重点。

（3）       作为高层管理人员的下级，中层管理人员的意见也可以从一个方面反应高层管理人员需要进行的培训内容。从统计结果可以看出，战略管理（22%）、组织管理（17%）、企业文化建设（15%）、品牌建设（12%）和流程再造（12%）是高层管理者需要加强的地方。这样的统计结果也在一定程度上反映了公司目前需要改进的地方。

2、    培训工作是企业管理工作的重要方面，但不是企业管理工作的全部，为此培训举办的频率是影响培训工作开展的一个重要方面，为此本次调查对培训频率进行了调查。调查发现47％的普通员工和55％的中层管理人员选择每月一次，25％的普通员工和27％的中层管理人员选择每月两次。根据统计结果，培训的频率最好是每月一次，最多两次。

3、    为了了解受训人员对培训讲师来源的需求，本次调查对此进行了专项调查，结果显示80％的普通员工和85％的中层管理人员都认为行业专家。所以行业专家是培训讲师的首选对象。

4、    为了进一步提高培训效果，本次调查还调查了受训人员对不同培训方式的偏好程度。统计结果显示，51％的普通员工和52％的中层管理人员都倾向于案例分析。结合前面对培训现状的调查分析，可以更加清楚的得出采用多种方式的培训是提高培训效果的重要方面。

                    图八：普通员工

                    图九：中层管理人员

5、    对培训师的风格，经过统计发现45％的普通员工和43％的中层管理人员期望是知识丰富，38％的普通员工和37％的中层管理人员希望是生动幽默。由此可见，专业性和课堂活跃度是受训学员对培训师风格关注的重点。

6、    在培训时间的安排上，经过统计46％的普通员工和48％的中层管理人员希望培训时间安排在工作时间，40％的普通员工和35％的中层管理人员希望培训时间安排在周末。鉴于公司目前的实际工作开展情况，尽管不少员工期望培训能够安排在工作时间，可行的培训安排时间仍然是周末。

7、    对于每次培训的时间长度，经过统计发现近90％的普通员工期望是在一天以内。其中37％的期望是一天，30％的期望是半天，26％期望是在半天以内。由此可见过长的培训时间必然会使受训人员产生抵触情绪。

8、    为了更好的了解各层次员工在实际工作遇到的困难，本次调查对员工的工作困惑点进行了调查统计，结果如下图所示：

                            图十：普通员工

根据统计结果，普通员工目前工作中面临的主要困惑是：(1)工作压力大造成的情绪低落（29％）；（2）工作任务多，感觉忙不过来（27％）；（3）个人工作努力后仍无法完成，或完成后得不到领导的认可（14％）；（4）个人行为不知是否恰当，合乎礼仪要求（12％）。（5）和同事合作时感觉沟通不畅（12％）。从统计结果来看，普通员工普遍感觉到压力大，任务多，沟通不畅，工作得不到认可。为此对其进行减压培训、时间管理、沟通技巧的培训比较紧迫。

                         图十一：中层管理人员

对于中层管理人员，统计结果显示主要的工作困惑在于：（1）工作任务多，感觉忙不过来（40％）；（2）工作努力，仍无法完成或领导感到不满意（17％）；（3）不知如何管理好下属，恰当的对其进行指定目标、授权（14％）。从统计结果可以看出需要对中层管理人员进行自我减压、时间管理、沟通技巧培训等职业技能的培训和指定目标、高效授权、激励的管理技能的培训。

9、    在专业培训方面，考虑到受训人员的工作部门、工作岗位、工作经验差异较大，所以采用的自我描述的方法来进行统计。各个部门员工的专业需求详见各部门的培训需求调查统计。

三、        培训需求调查总结

通过上文的分析，可以明确要切实提高20##年的培训效果，明年的培训工作必须重视如下问题：

1、      培训时间的安排。根据培训现状、培训需求分析，20##年的培训时间应尽量安排在一天以内，尽量少占用周日休息时间。

2、      培训对象的确定。缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升。

3、      培训效果的评估。深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训的内容落实到实际的工作中。

4、      培训的形式。减少枯燥的课堂讲授，增加和现有工作项目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

5、      培训的内容。职业化、专业化应是20##年度培训的主题。无论是普通员工还是中层管理人员，自我减压、时间管理、沟通技巧等职业素养的培训都应列入20##年度的培训目标。对于专业的培训，则必须和项目、工程紧密结合，从公司实际工作的实践出发引入课程。

XXXXX有限公司

20##-12-7

第二篇：案例探讨：做好培训需求分析,奠定企业员工培训的基础

案例探讨：做好培训需求分析，奠定企业员工培训的基础

有一家区域性医药连锁公司，成立于20xx年，相较于国内大多数连锁企业，成立的时间也不算短。经过了5年的发展，该企业在当地区域市场建立了龙头老大的地位。但是与老百姓、海王星辰、成大方圆等国内医药连锁巨头比，无论从企业规模与盈利能力都无法相提并论。该企业老总不甘于现状，与20xx年到20xx年开始了进行了外部区域的扩张。为了配合企业的拓展，该企业老总在企业内部进行了大大小小不下于100场的培训。既有内部的培训，也有外部的培训。但是随着扩张不断进行，企业面临的问题仍是接踵而至。企业当地市场经过几年的深度挖掘，业务规模趋于饱和，业务量以及毛利率都很难再继续提高。新兴市场不断亏损，业务量无法提升，利润也不能补偿企业拓展而产生的成本。此时企业上下都在不断深思，为什么做了如此多的培训，却不能取得预期的效果。

机缘巧合，笔者为这家公司提供了基于集团管控、组织模式、薪酬及绩效管理等方面的管理咨询。在咨询的过程中，专家组对企业培训现状进行了调查。人力资源资源经理介绍说该企业培训管理做的相当规范，培训需求调查、培训计划制定、培训实施、培训现场管理、培训效果评估等方面都做了。专家组也参加了该企业举办的几场培训，培训现场气氛和热烈，主持人与员工也进行了大量的互动，现场反应很不错。于是专家组就百思不得其解，问题是出在什么地方呢？就在此时，专家组调阅了该企业培训需求调查的相关资料。登时，豁然开朗，发现问题就出乎于此。

每年该企业在做年度培训计划之前，人力资源部会发一个通知，让总公司各部门与各事业部把本年度的培训需求上报。由人力资源部简单汇总后，制定本年度公司培训计划，上报总裁办公会审议通过后执行。从以上过程看，该企业在进行员工培训时，犯了企业员工培训中的大忌，就是培训需求分析环节没有做好，培训需求不明确。没有抓住员工培训的牛鼻子，培训没有从企业的发展战略、行业特点、岗位能力要求、员工绩效表现出发，培训不是有的放矢。这样的培训必然是吃力不讨好，最终导致企业浪费了金钱，员工浪费了时间与精力。

基于以上认识，我们提出了要从公司组织视角、岗位视角、员工视角来进行培训需求分析，这个分析方法要跳出目前的分析方法，使得培训紧扣公司战略，抓住岗位要求与员工需求，使培训既对企业发展有利，又对员工职业发展有利。

第一、从组织视角分析员工培训需求

该企业作为医药连锁企业，按照行业来分属于零售连锁企业。而零售连锁企业关键在于统一采购、统一配送、统一服务、统一文化，避免“连而不锁”的现象。因此企业培训首先就要从这几项统一出发，对现状进行分析，寻找差距。涉及相关的培训课程，进行培训。同时该企业销售的是药品，这个不等同于一般的零售企业。因为销售药品其实可以理解为销售健康，这对营业员服务提出了更高的要求，不但要懂得一般的销售技巧，还要懂得药品的药性以及药品的搭配，同时还要根据顾客的病情“照方抓药”。这也为企业培训需求分析提供了依据。

该企业未来战略是立足于当地区域，不断向类似区域市场拓展。依托此战略，未来模式由“游击战”的形式向规模化、正规化“集团军作战”转变。中高层管理者必须不断由重业务向重管理转变，因此需要通过员工培训与开发，培养出一批既懂业务又懂管理的复合型人才。

随着全球化经济时代的到来，中国企业面临的环境变化越来越剧烈。必然要根据不断变化的行业关键成功进行及时的转型。这对员工的能力素质也提出了更高的要求。因此企业只有依托行业的特性的变化以及企业战略的转型，做好培训需求分析，开发出适合企业发展的人力资源，才能在理想与现实之间架起成功的桥梁。

本案例中从企业组织视角分析员工培训需求的方法与思路如下：

1、分析行业特性，根据行业特性分析企业培训需求。可采用行业资料研究及标杆企业研究的方法进行此方面培训需求分析；

本文中所介绍的案例企业所处行业先后经过了大规模圈地、推进连锁化、大打价格战等阶段。而发展到目前阶段，企业行业特性已呈现出以下三大特点：

（1）市场的集中度在迅速提高，成规模的企业不断涌现；

（2）新医改下的竞争态势也在发生变化，市场整合远未结束，呈现出市场整合趋势：一是大吃小，二是

小小联合，三是外资介入，四是资本运作的买家介入；

（3）实行基本药物制度和即将全面铺开基层医疗服务，将在相当程度上影响到药店的利润空间和相对医

院的竞争优势，药店将有可能转入基本药物的负毛利销售，不得不将盈利转向保健品、医疗器械等其他产品的销售。

随着企业所处的行业环境发生剧烈变化，企业商业模式与盈利模式都在发生变化。企业的管理现状与未来

环境的要求存在着很大的差距。因此专家组从以上三点行业特性出发，分析企业培训需求，把准了企业培训的脉搏，真正从组织的需求视角展开员工培训。

2、分析企业发展战略与年度经营计划，确定企业培训需求。可采用高层访谈进行此方面的需求分析；

该企业战略是立足与本地区域，向全国类似区域拓展。基于此战略，专家组进行了一系列的高层访谈。分

析了企业现有管理水平与战略转型要求管理水平的差距，制定了相应的培训需求，以支撑未来战略的实现。

第二、从岗位视角分析培训需求

在明确了企业的行业特点以及企业发展战略后，须对该企业的管理模式以及组织结构进行了重新的梳理。

根据管理模式与组织结构的调整，在此基础上建立企业岗位体系，并开发了岗位能力的素质模型。

企业培训根据开发好的素质模型对所有岗位任职工作人员进行能力素质方面的评估，去发现被评估者与事

先确定的职务执行能力素质模型存在的差距，找出培训的具体需求和实施培训的关键。人力资源部门根据岗位任职能力培训需求，制定相应的培训和发展计划。

本案例中从岗位视角分析员工培训需求的方法与思路如下：

随着企业未来发展战略的确立，专家组又梳理了该企业的组织与流程体系。这是企业战略实现的组织保障

体系。同时根据新的组织与流程体系，设计了该企业的岗位管理体系。开发了岗位任职资格体系，明确了此岗位所需的知识与能力要求、解决问题的能力以及该岗位对企业的贡献要求。在此基础上，对现有员工基本素质、专业素质、管理素质进行分析与评估，明确每一个岗位的培训的需求。

第三、从员工视角分析培训需求的方法与思路如下：

专家组结合了企业战略与岗位职责要求，为该企业建立了员工绩效管理体系。在绩效管理体系实施的过程

中，专家组详细分析了员工绩效表现。发现主要原因有以下两个方面：其一，员工对新的组织、流程、制度体系不理解、不熟悉，在执行过程中往往就存在着偏差；其二，员工本身的技能与素质不能满足企业正常经营的需要，因此导致了绩效的低下。针对以上两点，专家组针对员工在绩效考核中存在的不足，梳理了企业的培训需求，为企业的战略的落实提供了原动力。

综上所述，该企业从组织视角、岗位视角、员工视角这三个不同采取相应的分析方法进行员工培训需求分

析，奠定了企业员工培训的基础。根据培训需求调查，专家组为公司建立了培训计划、课程体系、培训讲师体系以及培训实施体系。通过一系列的员工培训，员工加深了对公司行业特性、战略转型的理解，更加明确了岗位职责要求与个人绩效低下的原因。经过20xx年公司上下的共同努力，销售业绩与毛利率大幅增加，超额实现了公司年初定下的目标。