三亚凤凰岛度假酒店

20##年员工培训需求调查报告

为提高培训针对性，强化培训效果，明确培训方向，找到培训最有效的方法，提高培训有效性。同时通过此次调查了解培训需求现状，并进行这些因素分析，从而改善相关培训，满足员工的培训需求。

本次采用问卷调查的方式，全酒店的人员参与，共发放问卷240分，有效收回问卷163份。培训需求调查统计分析如下：

一、     员工对酒店培训的认知

1.1您认为公司对培训工作的重视程度如何？

结果分析：从上图可以看出大家认为比较重视和非常重视的分别占44.17%和35.58%，说明大多数员工了解酒店的培训情况。

二、员工对培训的意向

2.1您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训？

分析结果：认为培训非常有帮助和有较大帮助的有40.49%和44.79%，乐意参加各种培训，这说明员工自身十分重视培训，并能够意识到培训对其自身的帮助很大。这对于酒店来说是一个好的情形。

2.2您认为哪种培训方式最有效？

调查显示，内部培训是最为接受的方式，内部培训指的是内部主管、员工、内部培训师的培训，这样的方式比较方便，更能根据酒店实际情况做针对性培训。其他的培训方式也被员工接受，如培训机构、外请老师、员工自学等，这就要求以后的培训方式不能太单一，要多样性的教学。

2.3酒店在安排培训时，您倾向于选择哪种类型的讲师？（多选）

结果分析：46.91%的人选择了实战派知名企业高管，35.8%选择了职业培训师。那么为了迎合员工的需求，我们将邀请外部的优秀培训师和知名企业高管。其次是本酒店高管，酒店高管拥有丰富的经验，能给员工带来很多的技能知识。选择本职位优秀员工与专家的稍微较少，我们认为可能是部门优秀员工缺乏必要的培训技巧和精力，但他们能起到很好的标杆作用。整体来说，我们的培训需要全面化，深入化。

2.4您认为培训时间安排在什么时候比较合适？

结果显示62.73%的员工认为上班时间安排培训比较合适，31.68%的员工可在下班后，从此可以看出大部分员工能接受在工作日培训，而不太愿意在休息日。

2.5您选择培训课程的最主要依据

结果显示，71.43%选择是与实际工作需要，其次是对个人发展的作用49.07%，由此我们会更多的根据员工的实际工作需要安排培训课程，偶尔安排业余知识培训课程。

2.6您希望或能接受的培训频率

上图反映员工希望每月培训一次比较能接受，其次是半月一次。可以看出员工还是期望能更多的学习来提高自己，所以我们以后安排培训的时候会合理策划，保证员工的学习效率和热情。

2.7如果公司选派您参加高等院校组织中长期大型培训，且需要个人出资，您最大的承受能力占总培训费用的比例

从上图可以看出，对于培训员工的承受能力较低，多选择培训费用的0.3-0.5%，但如果培训很重要，还愿意承担更多，达44.3%。所以，员工对于培训费用来说，是看培训课程的重要程度。

三、员工培训课程期望

如上表所示，各个课程想参加的人数前三类为：酒店英语、领导力、有效沟通。其他的课程员工比较想参加的有团队建设、执行力、目标管理、阳光心态、投诉处理、压力管理等。

四、员工列举参加过的培训

调查显示员工参加过的培训大部分为酒店已开展的培训，已经参加较多培训的员工都已经是部门经理、主管或部门领导人。普通员工接受的多位岗位知识和技能。

五、员工期望学到哪些方面的知识

多数员工期望多多益善，根据职位判断，员工期望的多数是跟自己工作相关的，如餐饮部的员工期望学习的餐饮文化、酒水知识、调酒技巧等知识，财务部的员工想学习财务、成本、金融、会计等方面的知识，市场销售部的员工想学习销售、市场分析、房价管理等知识。此外就是一些公共技能，如酒店英语、Office软件、沟通技巧、管理方面技能等。

六、培训建议

综合调查中给出建议归纳为以下几点：

1.         培训的课程设置要适合员工的需要，丰富培训内容，多创造外派先进知识学习的机会，增加学习技能和知识的机会；

2.   培训应当贴切日常的工作任务，保证员工将培训中所学到的运用到实际工作中，达到学以致用的目的。充分考虑到各个层次、资历的差异，有针对性地提供培训。

3.   充分借鉴店内外同行的培训技巧、方法、内容，取其精华、去其糟粕。吸收培训经验，为本酒店的培训提供必要的保证。

4.         完善培训体系，为员工的职业发展提供必要的保证。

第二篇：罗叶文化传媒员工培训需求分析的调研报告

中文摘要

员工培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础。它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门、主管人员等相关工作人员等采用各种方法与技术、对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要培训哪些内容的一种活动或过程。本文主要以罗叶文化传媒公司为背景，介绍了员工培训需求分析的定义及实施员工培训需求分析的原因和意义。通过绩效分析法和问卷调查法相结合的方式对企业进行调研，找出公司中存在的问题及一些解决的措施。

关键词： 员工培训需求分析 绩效分析法 问卷调查法

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Abstract

Employee training needs analysis for the enterprise training work provides the foundation of the operation. It is in the enterprise training demand survey, and on the basis of the training department, officers and related personnel, etc with various kinds of methods and technology, to all sorts of organization and its members of the target, knowledge and skills in areas such as systems identification and analysis to determine whether to need to training and training of what content to an activity or process. This paper mainly ROM YeWenHua media company as the background, this paper introduces the definition of employee training demand analysis and implement staff training demand analysis of the causes and significance. Through the performance analysis and questionnaire survey method the way for the enterprise research, find out the problems and the company some solving measures.

Keywords: Employee training needs analysis Performance analysis Questionnaire method

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罗叶文化传媒员工培训需求分析的调研报告

一、课题的概况

(一）公司简介

天津市罗业文化传媒公司成立于20xx年，是一家集公关活动、设计策划、展览展示、庆典演出、演艺经纪及设备租赁为一体的集团性广告服务公司。

天津市罗业文化传媒公司是一家以经营光学摄像器材为主的其他类型企业，公司位于天津，注册资本为100万人民币，主要经营户外LED等产品。 天津罗业传媒广告有限公司秉承“诚信、专业、共赢”的经营理念,坚持用户至上、质量第一，以科技服务客户，坚持技术进步、不断 创新、不断超越，已经成为一家在传媒、广电行业颇具实力和规模的企业。

（二）课题的定义

员工培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础。它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门、主管人员等相关工作人员等采用各种方法与技术、对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要培训哪些内容的一种活动或过程。

（三）课题选择的原因

有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。

1.由于工作变化而产生的培训需求 企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。

2.由于人员变化而产生的培训需求 无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。

3.由于绩效变化而产生的培训需求 实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。

（四）课题研究的意义

现代培训需求分析的作用现代培训的系统理论认为,培训是一个系统,这一系统始于对培训需求的分析评价,然后是确定培训目标,选择设计培训方案,实施培训,最后到培训效果的检验,培训系统是各部分相互联系的网络。其中,培训需求分析是培训的首要和必经环节,是其他培训活动的前提和基础,在培训中具有重大意义。具体表现为:

1.确认差距。培训需求分析的基本目标是确认差距。

(1）绩效差距,即组织及其成员绩效的实际水平同绩效应有水平之间的差距,它主要是通过绩效评估的方式来完成的。绩效评估的方式多种多样,主要有实绩记录法、工作标准法、因素评定法、代表人物评定法和目标管理评价法等。

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(2）是完成一定绩效的知识、技能、能力的差距。它的确认一般包含三个环节:首先必须对所需要的知识、技能、能力进行分析,即理想的知识、技能、能力的标准或模型是什么?其次必须对现实实践中的或现实缺少的知识、技能、能力进行分析;最后必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序的进行,以保证分析的有效性。然而,经常的情况是,需求分析并非如此简单,每一环节都有可能面临各种矛盾和冲突。例如,参与分析的人员多种多样,他们有可能对所需要的知识、技能、能力的看法不一致;当组织标准和工作人员职位经常发生变革时,需求分析往往滞后于实际情况等。

2.改变原有分析。

原有分析基本是针对组织及其成员的既有状况而进行的。当组织面临着持续动态的变革的挑战时,原有需求分析就可能脱离组织及其成员的实际状况,因而改变原有分析对培训显得尤为重要。当组织发生变革时,不管这种变革涉及到技术、程序、人员,还是涉及到产品或服务的提供问题,组织都有一种特殊的、直接的需求。那些负责培训和开发的人应及时把握住这些变化,改变原有分析,从而制定出符合实际情况的培训规划和设计。

3.促进人事分类系统向人事开发系统转换。

当需求分析考虑到培训和开发时,需求分析的另一个重要作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。无论是公共部门,还是私营部门,一般都有人事分类系统。

人事分类系统作为一个单位的信息资料库,在决定关于新员工录用、预算、职位升降、工资待遇、退休金等的政策方面非常重要,但在工作人员开发计划、培训、解决问题等方面用途有限。如果一个人事分类系统不能够帮助工作人员确定他们缺少什么技能以及如何获得这些技能,工作人员就不可能在一个较高的工作岗位上承担责任;如果这种系统不能包括详细的、特殊的培训需要,它对培训部门是没有任何用处的;如果它不能分析由任务和技能所决定的培训功能,它就不能形成高质量的目标规划。然而,当培训部门同人事分类系统的设计与资料收集密切结合在一起时,这种系统就会变得更加具有综合性和人力资源开发导向。

4.提供可供选择的解决问题的方法。

这是我们进行培训需求分析的重要原因之一。我们知道,侵扰一个组织痼疾的原因是多种多样的,因而实施培训治愈痼疾并不一定是唯一的方法。那种认为培训需求分析的目的就是通过培训解决组织及其成员存在的问题的看法是一种非常片面的认识。

美国学者米切尔把通过需求分析获得的问题分为四类:体制问题、组织问题、技能问题、动机问题,并认为并不是所有问题都是需要通过培训来解决的问题。实际上,培训需求分析可以提供一些与培训无关的选择,如人员变动、工资增长、新员工吸收、组织变革,或是几个方法的综合。例如,假设人事部门预测,在高速公路建设方面急需增加一批交通工程专家。

一个选择便是对已经工作在组织内的工程人员进行再培训,另一个选择可能是雇佣己经获得高薪的资深工程专家,还有一个选择是组织雇佣一些低薪的、资历较浅的人员然后对他们进行大规模培训。选择的方式不同,培训的分类也不一样。现实中,最好是把几种可供选择的方法综合起来,使其包含多样性的培训策略。

5.形成一个信息资料库。

培训需求分析实际上是一个通过各种方法技术收集与培训有关的各种信息资 第4页

料的过程,经由这一过程,可以形成一个人力资源开发与培训的信息资料库。一个设计良好的培训需求分析能够确定一般的培训需要与受训者,确立培训内容,指出最有效的培训战略,确定特殊的受训者等。此外,在培训之前,通过研究这些资料,建立一个评估标准,然后用此标准来分析所进行的培训项目的有效性。

6.决定培训的成本与价值。

如果进行了系统的培训需求分析,并且找到了存在的问题,分析人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。需要回答的问题是:不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少。如果不进行培训的损失大于进行培训的成本,那么培训就是可行的:反之,如果不进行培训的损失小于培训成本,则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。当然,不同性质的组织,培训成本的确定难易程度是不同的。

7.为获得组织对培训的支持创造有利条件。

组织支持是指在培训过程中,政府、企业等各种组织及其成员,如管理人员、领导人员、工作人员对培训活动的支持,从而保证培训活动的顺利进行。组织支持贯穿于培训的全过程之中,没有组织支持,任何培训活动都不可能顺利进行,也不可能获得成功。

因此,培训部门必须想方设法获得组织支持。而获得组织支持的重要途径之一便是进行培训需求分析。通过培训需求分析,可以使有关人员认识到组织存在的问题,发现组织成员知识、能力和技能的差距,了解培训的成本和价值,从而为获得组织支持创造了条件。因为人们只有认识到培训与他们有密切关联时,才会积极投入。

二、课题的调研

（一）调研的范围：全体员工

（二）调研方法的分析：

1.绩效分析法

培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。 运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：

（1）将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。

（2）集中注意那些希望达到的关键业绩指标。

（3）确定未达到理想业绩水平的原因。

（4）确定通过培训能否达到的业绩水平。

2.问卷调查法

这也是一种为大家所熟知的方法。它是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。当需要进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问卷，以电子邮件、传真或直接发放的方式让对方填写，也可以在进行面谈和电话访谈时由调查人自己填写。在进行问卷调查时，问卷的编写尤为重要。

编写一份好的问卷通常需要遵循以下步骤：

（1）列出希望了解的事项清单。

（2）一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。

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（3)对问卷进行编辑，并最终形成文件。 （4）请他人检查问卷，并加以评价。

（5）在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。 （6）对问卷进行必要的修改。

（三）调研方法的选择：将问卷调查法与绩效分析法相结合

（四）调研方法的实施过程：

1.做好培训前期的准备工作

罗叶文化传媒公司在培训开展之前，首先由人力资源部收集员工的各种资料，主要以收集员工工作绩效表来建立。罗业文化传媒公司员工工作绩效表如表1 表1 罗叶文化传媒公司

年 员工工作绩效表

填表说明：根据绩效考核方案评分为：优秀—A 良好—B 不合格—C

在以员工工作绩效表为基础，由人事部与其他部门合作，了解各个部门的工作状态、人员配置变动、企业的发展方向等方面的变动，使培训活动开展起来更能满足企业发展需要，更有效果。

人力资源部了解到员工需要培训的要求后要立刻向总经理汇报（以书面形式为主），由总经理批准之后，就要开始调查的准备工作。 2.确定培训需求分析调查实施

培训需求分析实施：由人力资源部对员工进行一对一的访谈以及对全体员工进行问卷调查，下图为罗业文化传媒公司培训需求分析的调查问卷： 表2 罗业文化传媒培训需求调查问卷

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3.分析与输出培训需求结果

（1）对培训需求调查的信息进行归类整理。本公司主要是对问卷调查进行分类，将收集到的信息内容进行归档，同时要制作表格对信息进行统计。

（2）对培训需求分析进行分析总结。本公司人力资源部对收集上来的调查资料进行仔细分析，结合企业需求与个人需求对培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。

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（3）撰写培训需求分析报告。对所有的信息进行分类处理、分析总结之后，就要处理结果撰写培训需求分析报告，报告的结论要以调查信息为依据。

（五）课题的调研结果：

1.通过绩效分析法调研的结果：

（1）调查人数：25人

（2）调研结果：通过对绩效考核表的分析，平均分达到A的人数为5人，平均分达到B的人数为18人，平均分不及格的人数达到2人。如图所示：

图一

2.通过问卷调查法调研结果

（1）问卷调查发放情况：此次共发放问卷40份，回收问卷并对回收到的问卷进行回答完整性与真实性检查，得到有效问卷38份，有效率为95%。

2）对问卷的结果统计：

罗叶文化传媒公司员工中拥有研究生学历的人数为2人，本科学历为8人，专科学历为20人，其它为8人。

图2

对当前的工作状况非常满意的为8人，比较满意为15人，不满意为14人 第8页

非常不满的为1人。

图3

对本行业的最新动态非常了解的为4人，比较了解的为10，一般了解的为20人，不了解的为4人。

图4

组织能力决策能力非常好的为3人，比较好的为10人，一般的为10人，较差的为15人。

图5

三、课题的调研分析：

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（一）调研中主要的问题：

1.受训员工的现状。

在调查开始之前就要明确受训员工的工作情况。了解他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。

2.受训员工存在的问题。

员工在工作中存在的问题并不是每个员工自己都能发现的，这时培训者要帮助培训对象分析工作中存在问题的原因是什么，这样有利于员工采取更为合作的态度配合调查工作。

3.受训员工的期望和真实想法。

在调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果。要让员工知道说出自己的培训期望和真实想法，可能会对培训内容有所影响。如果不能足其期望，应向员工解释原因。

（二）调研报告结果分析：

1.员工的总体学历较低，很少有接受过培训的员工，即使接受过的也没有接受过系统专业的培训。

2.对本行业的专业知识缺乏，不能很好的了解当前企业在同行业中所处的位置。

3.各个部门之间不能相互配合，共同完成工作，工作的过程中缺乏必要的联系。

4.员工普遍对当前的工作岗位和工作内容不适应，在工作的过程中不能得心应手的进行,缺乏较强的组织与决策能力，而且对当前的薪酬不能感到满足。

四、解决当前公司现状问题的建议对策

（一）对员工进行系统的培训

请专业的老师进行授课，让员工加强对行业知识进一步了解，增强企业在同行业中的市场竞争力。

（二）将团队目标与个人目标相结合

团队和个人共同发展，团队目标是一个团队努力奋斗希望达到的目标，它不仅是团队发展的方向，也是所有成员努力的目标，更是整个团队奋斗的动力。它就像灯塔一样，始终为团队指明前进的方向。比如几匹马拉一辆车行驶，如果几匹马朝着不同的方向前进，这辆车根本就不会前进，如果步调不一致，还会导致马倒车翻。而当所有的马朝着一个方向，步调一致地奔跑时，这辆车才能快速地前进。

（三）进行合理的人员配置

1.能位对应，每个人的不仅存在能力特点不同，而且能力水平上也是有不同的。具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位上，做到人尽其才，物尽其用，才能提高工作效果和效率。

2.互补增值，人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处充分发挥，避免短处对工作的影响。各个部门相互配合，加强联系，实现 第10页

组织目标的最优化。

（四）建立健全的奖惩机制制度

员工普遍工作积极性低，建立良好健全的奖励机制提升员工对于企业价值的认同，树立其对于企业的忠诚，以便在此基础上实现其人生价值。于是有效的奖励制度是提升企业管理效率，打造经营团队的有效法宝。而有效的奖励制度中，常见的具体措施就是鼓励、表扬、加薪、升职。对于一个有进取心和责任感的员工来说，鼓励、表扬、加薪、升职组成了他工作的至高荣誉，他也将如军人一般，为企业尽心尽力、尽职尽责。

五、结束语

企业在进行员工培训需求分析的时候，要根据企业长期发展的阶段性目标调查各个阶段的需求。企业不同的发展阶段会有不同的管理需求，只有明白了不同阶段的管理需求，才能明确各个阶段的培训需求。明确的员工培训需求分析，不能仅仅满足于明确需要培训什么内容，而是要归根于企业管理的目标将如何实现。企业培训的最终目的是为了使企业目前能够生存并在未来可持续地发展。

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