中国文化产业人才发展报告
摘要：
本文分析了近年来我国文化系统中文化产业人才的发展状况，认为目前的文化产业从业人员发展状况有四多一少的特征：娱乐业从业人员多、经营性 从业人员多、非公有制从业人员多、非文化部门从业人员多，而高级人才偏少。目前我国文化产业人才状况存在以下主要问题：复合型管理人才少，新兴行业专业人 才少，内容创意型人才少，文化人才的区域发展不平衡及其实践培养不够等。本文从人才培养机制和文化体制两方面简要地分析了问题产生的原因；最后提出解决我 国文化产业人才问题的基本对策。
Abstract: The article firstly analyzed the development situation of culture industry talents in recent 6 years in China’s culture system. It regarded that at present many of the culture industry talents were employed in the service trade of the entertainment and the management by the employers of the private ownership which were not belonged to the branch of culture system. It also found that high-grade talented person were in exguity. And then it pointed out the primal problems of culture industry talents: the talented person and the talents of compound type, newly emerging industry and content innovation were few, the regional development of the talented person was imbalant and many of them were short of practice in cultivation. Then it analyzed the causes of the problems from two aspects of training mechanism and culture system. At last it brought forward.
正文
文化产业是按照工业标准生产、再生产、储存以及分配文化产品和服务的系列产业，其内涵包括广播电视电影传媒、报刊出版、广告传播等核心产业，外延上包括卡通、娱乐、游戏、旅游、教育、网络及信息服务、音乐、戏剧、艺术博物馆等等与精神消费相关的具体行业。
近年来，我国文化产业发展很快，影响我国文化产业发展速度的因素固然很多，但最重要的还是文化人才，它在文化产业发展过程中起着决定性的作用。文化产业 领域的竞争，其核心也是人才竞争。文化产业的核心竞争力也在于人才。因此发展文化产业的最关键是文化人才培养和开发。要把我国的文化产业做大做强，也就必 须大力发展我们的文化产业人才队伍。
近年来国家和政府文化主管部门也逐步意识到文化产业人才建设的重要性，文化部部长孙家正在 20xx年12月举行的全国文化厅局长会议上就已经提出要实施“人才兴文”战略。 1
20xx年4月文化部出台了《关于实施“人才兴文”战略，进一步加强文化 人才队伍建设的意见》，就实施“人才兴文”战略、进一步加强文化人才队伍建设，提出了具体的指导性意见。20xx年4月，文化部部长助理丁伟在国家文化产 业人才培训示范基地揭幕仪式上大声疾呼:文化产业人才的匮乏已经影响到文化产业的发展，必须加强文化产业人才的培养。
事实上，随着经 济全球化的迅速发展和文化产业的突飞猛进，我国所面临的文化产业人才短缺问题将更为严重。遗憾的是到目前为止，我国文化产业的从业人员分布状况，除了20xx年国家统计局曾有过一次全面的统计之外，长期以来一直没有全面、权威的年度数据统计和分析。为此给研究带来很大的不便，因而相关的研究成果也非常 之少。
目前文化部编印的《中国文化文物统计年鉴》是根据各省、自治区、直辖市等文化主管部门报送的上一年文化产业统计年报和文化部对外联络司的有关报表整理而成的。它反映的是文化系统的文化产业发展年度状况。本研究专门搜集了其中有关文化产业人才状况的数据，并对数据进行了分析。
虽然本研究反映的是文化系统的文化产业人才状况，但在目前缺乏完整的全国文化产业从业人员各年度统计数据的情况下，此研究也不失为有着借管窥豹的重要意义，它可以在相当的程度上反映和折射出近年来我国文化产业人才的发展状况。
下面主要以近六年来《中国文化文物统计年鉴》的数据来源为依据，从文化系统文化产业人才状况与分布、文化人才方面存在的问题、产生问题的原因、解决问题的对策等几个方面全面展开论述。
一、我国目前文化产业人才的发展状况与特点
文化部对我国文化系统的文化产业从业人员有着不同的分类统计。如按照部门区分的话分为文化部门和非文化部门两大类别；按照行业类别进行区分的话可以分为 图书馆业、文艺科研、群众文化服务业、艺术业以及文物业等；按照所有制进行区分的话可以分为国有、集体、其他经济等三大类别；还有按照职称进行区分以及按 照单位的事业性质与经营性质进行区分的情况。下面我们以之为依据来分析文化产业从业人员的发展情况。
（一）从从业人员行业类别上看，娱乐业从业人员居多
就我国近6年文化产业及相关产业从业人员的总数量来看，数量很大，文化及相关产业的从业人员很多。表1是我国近6年以来文化产业从业人员的总数量情况。 20xx年从事文化及相关产业的人数为145万多人，到20xx年，增加到191万多人，从总数量上看，近几年来呈现出逐步增长的趋势。
表1：近6年来文化及相关产业从业人员数量表（单位：人）
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（资料来源：据《中国文化文物统计年鉴》整理，下同）
但从文化及相关产业的具体行业类别的从业人数来看，近6年来从业人员数量基本趋于稳定的是图书馆业、文艺科研、群众文化服务业、艺术业以及文物业等，人员数量变化最大的行业是娱乐业。娱乐业的从业人数一直呈上升趋势，20xx年达到了近几年来该行业从业人员的最顶峰，20xx年以后趋于下滑（见图1）。
再从娱乐业从业人员在整个年度的文化产业人数中所占的比例情况来看，20xx年、20xx年、20xx年的娱乐业从业人员分别是49%、48%、 45%，几乎接近整个文化产业从业人员的一半。20xx年的娱乐业从业人员已经突破了一半，达到51%。随后的20xx年和20xx年，娱乐业从业人员已 经高达79%和73%，占据了整个文化产业从业人员的一多半（见表2）。
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图1：近6年来文化及相关产业各类从业人员的数量变化状况（单位：人）
表2：近6年来娱乐业从业人员的数量分布状况及其所占百分比（单位：人） （二）从从业人员的职称来看，中高级职称者极少，无职称者居多
20xx年国家统计局的统计表明，我国的文化产业从业人员存在高学历高职称的人才比重偏低的情况。就文化部文化系统的统计数据来看，这种情况在文化系统也同样存在。 从文化产业从业人员的职称人数来看，高级职称的从业人员数量在近6年来有所增长，但增幅不大。20xx年的总人数突破了3万，20xx年再持续增长，全 国文化产业高级职称的人数达33000多人。具备中级职称的人数每年在总量上远远超出了高级职称的人数总量，几乎是后者的3倍多（如图2），而且呈现出逐 年稳步增长的趋势。到20xx年具备中级职称的总人数已经达到90000多人（如表3）。
表3：近6年来文化及相关产业从业人员中、高级职称人数状况（单位：人）
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图2：近6年来文化及相关产业从业人员中、高级职称人数状况（单位：人） 再从文化产业从业人员职称所占的比例情况来看，我们可以发现，高级职称所占比重小，中级职称的比重比高级职称稍多一点。中高级职称人员在整个文化产业从业人员中所占的比例非常少，绝大部分从业人员根本无职称。
就近六年总的变化情况而言，高级职称人数所占的比例还不到2%，中级职称人数的比例虽略高，但总的而言基本维持在5%左右（如表4）。而且近两年在此基 础上有所下滑，这可能与最近两年新的从业人员增多有关。绝大多数从业人员尚不具备任何的职称。从20xx年到20xx年，每年度没有任何职称的人数所占的 比例高达95%左右。因此，如果从从业人员的职称状况来考察的话，中高级职称所占的比重非常小，绝大多数从业人员没有任何的职称。有研究显示，20xx年 广东省文化厅系统专业人员有1299人，具有高级专业技术资格的有253人，只占19.5%，其中，具有正高职称的只有36人，占2.8%；在具有正高职 称的人员中，有50%的人年龄在55岁以上。（邹建军，2002：21）由此可见文化系统文化产业从业人员职称分布状况的不均衡。
表4：近6年来文化及相关产业从业人员中、高级职称分布比例状况（单位：百分比） （三）从从业人员的单位性质来看，文化部门中的国有、集体经济的从业人员逐年萎缩，
而其他所有制则逐年增长，且比重越来越大 5
表5： 近6年来文化部门中国有、集体经济及其它经济从业人员所占比例状况（单位：百分比）
从表5按照文化部门中的经济所有制类型情况来看，国有经济的文化从业人员一直占有相当的比重，其次才是集体经济和其他经济。三者之中，集体经济所占的比重最小。
不过从这三类经济类型的文化产业从业人员的数量变化趋势来看，国有经济的从业人数基本趋于稳定，集体经济的从业人数逐步趋于萎缩，而其他经济的从业人数 却逐步增长和壮大，甚至在20xx年达到了高峰，然后又趋于回落，但依旧呈增长之势。图3是国有经济与其他经济从业人员数量发展走势图。很明显，其他经济 的人员数量变化要比国有经济大得多。
图3：近6年来文化部门中国有经济及其它经济从业人员发展走势（单位：人） （四）从从业人员的部门分布来看，非文化部门（其它部门）中的文化产业从业人员所占比重较大 按照文化部门与非文化部门来区分的话，近六年来文化部门的从业人数虽然一直有所增长，但增幅不是特别大。除了20xx年以外，近几年来文化部门的文化产 业从业人数逐年增长，增幅几乎呈正态分布。相比较而言，非文化部门的文化产业从业人数在20xx年到20xx年逐步萎缩，而20xx年后又开始逐步增长， 到20xx年其从业人员在总量上已经远远超过了文化部门（如表6和图4）。 由此可见文化系统中，非文化部门的从业人员对整个文化产业的发展是一支相当重要的主导力量。
表6：近6年来文化部门和其它非文化部门从业人员总数（单位：人）
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图4：近6年来文化部门中国有经济及其它经济从业人员发展走势（单位：人） （五）从从业人员所从事的行业性质来看，经营性从业人员已经在整个文化产业中占主导地位 经营性文化产业从业人员的统计情况20xx年以前缺乏相关数据。据《中国文化文物统计年鉴》20xx年、20xx年的统计表明，20xx年全国经营性文 化产业机构达到197，389个，经营性文化从业人员达到1743085人，占当年全部文化产业从业人员的75.14%。20xx年全国经营性文化产业机 构达到208653个，经营性文化从业人员达到1269521人，占当年全部文化产业从业人员的66.40%。可见在整个文化产业的从业大军中经营性文化 产业从业人员已经占据了主要地位。
这些经营性文化从业人员的具体分布状况何如呢？他们主要集中在其他非文化部门以及文化部门中的非集体、非国有制单位。
20xx年全国经营性文化产业从业人员中，文化部门占53%，其它部门（非文化部门）占47%。这种格局到20xx年变化很大。当年的经营性文化产业从 业人员中，文化部门占30%，其它部门占70%。比较而言，非文化部门的经营性文化产业似乎呈增长态势，以后是否保持这样的增势很难说。但有一点是可以肯 定的，就经营性文化产业而言，文化部门并不占主导（如图5和图6）。
图5：20xx年全国经营性文化产业从业人员部门分布比例
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图6：20xx年全国经营性文化产业从业人员部门分布比例
文化部门中也有经营性从业人员。不过这些经营性从业人员在国有经济和集体经济中所占的比重极少，它主要集中于其他经济所有制单位。如20xx年文化部门 中从事经营性文化产业的从业人员国有经济占10%，集体经济占1%，而是其他经济占89%（如图7）。20xx年国有经济占23%，集体经济占2%，而其 他经济却占75%（如图8）。可见文化部门中的经营性从业人员其他经济所有制占据了主导地位。
图7：20xx年文化部门经营性产业从业人数分布
图8：20xx年文化部门经营性产业产业人数分布
另外，必须指出的是，按照行业而言，在这些经营性文化产业从业人员之中，文化娱 8
乐业所占的比重最大。20xx年国家统计局统计数据表明，我国文化产业的 结构从分层看，传统的以提供新闻、出版发行、广播影视、文化艺术等服务产品仍是文化产业的主体，近年来发展较快的以提供网络文化、文化休闲等服务产品已具 一定规模。（黎宏河，2006）具体到从业人员的分布领域而言，20xx年文化娱乐业从业人员的数量占全部经营性文化从业人员的64.10%；其次是网络 文化业，其从业人员占19.9 6%；再其次是图书报刊业，其从业人员占7.88%。
20xx年文化娱乐业从业人员的数量占全部经营性文化从业人员的49.03%；其次是网络文化业，其从业人员占30.45%；再其次是图书报刊业，其从业人员占9.67%。
由此可见文化娱乐业从业人员正在整个文化系统中凸显出来，形成一定的规模，逐步壮大成为整个文化行业从业人员的主体部分。
在20xx年北大文化产业所举办的第三届文化产业新年论坛上，有学者指出，我国有13亿人口，8亿人力资源，但在文化产业领域却存在人员总量偏少、精英 不多、结构失衡、分布不均等问题。当前我国文化产业的人力资源状况可概括为3个并存：较大的人才数量与低素质人口比重过大并存；人力资源丰富与人力资本短 缺并存；人才稀缺与人才浪费并存。（欧阳友权，2004）
具体结合近6年来文化系统的文化人才情况分析来看，文化系统现有的文化产业 人才资源分布呈现出的特点是：数量虽多，但职称低，存在着质量不高、精英不多的情况，而且人才的行业、部门分布都不均衡。按照人员所在单位的所有制性质和 从业人员的行业性质（经营性）区分，不平衡分布的情况也较为突出。（待续）
二、我国文化产业人才目前存在的主要问题
关于我国文化产业人才存在的问题，有研究者概述为：一是经营管理人才数量偏少、结构不合理、专业化程度不高，尤其是懂经营管理和市场营销知识的少，擅长项目策划、文化经纪、资本运作的少，难以适应文化产业持续快速发展的需要；二是熟悉国际惯例和规则、擅长媒介市场运作、具有战略思维的外向型经营人才短缺；三是文化经营管理人才开拓能力、创新精神和创新能力尚不够强，缺乏大型集团经营管理经验；四是文化经营管理后备人才不足、活力不强，尤其缺少既有较高 的专业素养，又谙熟市场经济规律、具有丰富的文化产业运作及经营管理经验的高层次高素质的经营管理人才。（张友臣，2006：71-72）
事实上，我国文化产业人才存在的问题不只是集中在经营管理人才方面的欠缺，综述起来，目前主要存在如下方面的问题：
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（一）缺乏复合型管理人员
文化产业是以文化为生产和创作内容的产业，文化生产的巨额投资以及文化产品销售的不确定性，一般经营者很难把握。它既要求从业人员具有文化和艺术素质同 时还要求从业人员具有敏锐的市场意识和经营管理能力。在原来的传统文化体制下，很多文化从业人员没有经受过市场竞争的磨练，由于缺乏市场意识，营销能力非常弱。或缺乏经济和管理常识，或缺乏文化艺术的鉴赏修养和娱乐趋势的判断力。尤其是西部民族地区文化产业领域更是缺乏擅长将文化进行产业化和市场化的人 才。
文化产业在整体上缺乏既懂经济又精通文化娱乐业特点的复合型高素质经营管理人才。有数据表明，文化产业的核心领域传媒业，其从业人员达到 60多万，但懂媒体经营管理的人才还不足1%。（张友臣，2006: 71-72）如山东省广播电视局局长刘长允曾经表示，目前我国的广播电视系统，根本不缺具体的编导制作人员，缺的是既懂文化又懂观众的市场，既有宽广的人文视野，又有精深的产业理念的复合型的策划、管理人才。而这类人才的匮乏，使得我国没有专门的人才对我国的传统文化进行产业运作，从而导致西方文化产品大规模进入中国市场，而中国传统文化资源却在大量流失。（苗素贞，2005）
目前，文化市场经营管理从业人员主要来自于计划经济体制下的文化企事业单位的管理人员和个体经营人员，缺乏专业化人才，从业人员仅凭经验、靠感觉进行经营管理的现象比较普遍，严重削弱了文化生产单位的市场竞争力，难以适应文化产业快速发展的需要。
（二）缺乏新兴行业的专业人员
文化专业人员，主要是从事会展、旅游、体育、演艺、娱乐、印刷、出版、网络、动画等文化产业中的各类专业技术人员。文化产业领域有许多新兴行业，如会展业、网络游戏业、动画制作业、版权业等。这些新兴行业里专业人才十分缺乏。
如目前全国动漫从业者不到1万人，只及韩国的1/3。而事实上，全国影视动漫人才总需求量则达15万人，游戏动漫人才总需求量也在10万人左右，但中国动漫专业 毕业生每年只有300人左右。（赵达，2006）
中国的数字媒体业还才起步，但据有关部门统计，其人才需求的缺口大约在15万左右。（张慧丽，2003）
又如我国版权业虽已形成一定规模，但版权代理人才极度匮乏。据统计，全国560多家出版社、200多家电子音像出版社、8000多家杂志社、2000多 家报社、数百家网站和其他版权相关产业，目前的版权代理机构经批准的仅区区28家，根本无法构成文化产业链中的一环。培育同国际市场接轨的版权中介人显然 非常紧迫。（王国荣，2005：343） 10
会展方面的高级策划人才，仅深圳一个地区的缺口即达50%；苏州由于会展业发展滞后，目前只有5家专业机构，会展专业人才的缺口达到2000人。（张友臣，2006：71-72）
（三）内容创意人才奇缺
文化产业的核心是内容创意，它是创意人利用自己的智慧、技能和才华，通过灵感和想象力的发挥，并在借助高科技的情况下对文化资源进行创造与提升，从而生 产出符合市场需要的增值了的文化产品。如沃特?迪士尼用他的天才创造了神奇的“迪士尼王国”，米老鼠和唐老鸭成为全世界所宠爱的动画形象，具有经久不衰的 震撼力。
内容创意人可以是原创策划人、漫画家、高级动画制作员、游戏研发员、文艺作品创作者、设计人才等等。
据教育部的不完全统计，截至20xx年8月，全国动漫类专业的在校学生总数为15000人左右。而全国动画人才的需求量约为15万人。而开设动漫院系或专业 的院校在专业和课程设臵上主要集中在动漫设计与电脑制作方面，而对市场紧缺的动漫创意、编剧、导演、制片人和市场营销等专业，则鲜有设臵。这样导致一方面 设计和制作人才过剩，另一方面市场需要的创意和经营管理人才奇缺。（覃萍，2006）
就我国目前的创意人才状况来看，网络出版、编 创、动漫创意和动漫制作等人才尤为紧缺，随着游戏、动漫、影视等文化产业和文化市场的不断拓展，整个文化产业内创意人才的需求缺口将会急速扩大。一家权威 单位对上海、北京、广州广告业的调查发现，广告公司对创意人才的需求缺口已达到74%。（覃萍，2006）
（四）文化产业人才的区域发展不平衡
20xx年国家统计局统计数据表明，我国文化产业发展与经济发展格局基本相同，呈现东高西低的态势。从文化产业单位数量、从业人员数和拥有资产的地区分 布看，东部地区分别占全部的66%、69%和78%，远高于中西部地区；从收入情况看，东部地区的营业收入占全部的82%，而中西部仅占18%。（黎宏河，2006） 同时统计还表明，文化产业的从业人员数量在省际间存在着非平衡发展的情况。文化产业从业人员数超过50万人的有广东、 浙江、山东、江苏、北京和上海，六省市占全国文化产业从业人员的56%。可以对比的是西部的青海，20xx年全省的文化产业从业人数却只有29300人， （张晓明，2007：287）几乎相当于这些省市文化产业从业人员的1/25，可见文化产业人才的地区发展存在着相当大的差距。
这种状况的存在可能和文化产业区域发展的不均衡 有着重要的关系。我国文化产业发展与经济发展格局基本相同，呈现东高西低的态势，东部地区经济发达省份吸引了大批文化 11
人才，而西部地区由于经济的落后，大部分文化人才流失。 （五）文化产业人才的实践培养不够
所谓文化产业人才的实践培养，主要是强调文化产业人才必须掌握文化产业的有关实用知识和技能，注重培养和提高各种实践能力，如独立工作能力、文化创作和 鉴赏能力、信息技术和数字化技术应用与操作能力、组织管理能力等，以减少文化企业的培训成本，上岗后即可独挡一面。目前我国文化产业人才的培养在实践方面 还有待加强。
现行的文化产业人才教育基本上是由教育单位在大学课堂内完成，经营性的文化单位参与度不高，学生参与市场实践的力度都还 不够。这样，高等院校培养出的学生，接受的主要是文化产业方面的基本知识和理论，而对于实际工作中需要的职业素质和能力却有着后天培养方面的不足。这势必 造成文化人才的培养和文化市场需求的脱节。如目前许多高校设立了“文化产业管理”、“艺术管理”、“创意学”多种与文化产业相关的本科专业，但当下最主要 的弊端是这些本科专业没有按照文化市场的运作规律有针对性的进行培训和实践。 目前在文化产业人才的实践培养方面做得比较好的是北京大学文化产业研究所与美国时代华纳公司联合举办的“文化产业经营管理人才工程”培训项目。它采取“全互动”式的教学与实践模式：案例讨论交流，开展市场调 查、撰写研究报告；模拟演练与考察实验，在模拟情境中或现实情境中由业内成功人士指导实际操作演练，等等这些措施突出了文化人才实践能力的培养。但其他院 校在实践能力的培养方面吸纳、采取这种方式的极少。
三、我国文化产业人才问题的成因
我国文化产业人才问题的形成主要有如下两个方面的原因：
首先，文化产业人才问题是传统的文化事业体制所造成的。
我国的文化产业从业人员大多是在旧体制下成长起来的。原来我国一直实行计划经济模式，这种模式下的文化作为一种事业而存在，它强调国家意识形态属性，只 讲文化事业而不讲文化产业，大部分文化部门长期以来都是事业单位，实行的是非盈利组织的经营管理模式，往往重行政指令。很少讲究经营管理技巧和市场运作经 验。长期以来忽视甚至排斥文化作为消费产品的属性。因而导致文化经营管理人才的短缺。
另一方面，文化产业作为一个新兴的行业，它的发 展历史非常短暂。我国原有的各方面的文化人才储备本来就存在自身的不足和各种缺陷。因此当文化部门的有关机构实行产业化经营之后，这时便出现了适应市场需 求的各类人才极为短缺的现象。如前面提到的一些新兴行业如内容创意产业人才、动漫人才以及复合型人才等等。
其次，文化产业人才问题是专业培养原因所致。
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专业的培养涉及到专业教育和专业设臵两个方面的问题。国家教育主管部门和各类高校没有很好地把握准国家产业调整的脉搏，更没有及时跟上国家产业政策的调整和最近几年文化产业迅猛发展的步伐，文化产业的专业设臵滞后，是导致当今文化产业各类人才缺失的重要原因之一。
直至19xx年，原国家教委才第一次正式批准上海交通大学创立“文化艺术事业管理”的四年制本科专业。20xx年教育部才审批通过北京电影学院、山东大 学、中国海洋大学和云南大学设立文化产业管理专业。20xx年教育部才论证确定“文化产业管理”的本科自学考试。由此可见文化产业的专业设臵远远滞后于文 化产业本身的发展。
此外，目前高校的专业设臵也存在不合理的情况。专业设臵时要么传统型学科和基础性学科比重过大，很多课程的设臵体系都是一些原有文学、管理、经济等专业内容的简单相加，培养出的学生往往有文化而没有产业意识和能力。要么重视新兴专业的设臵（如市场营销、工商管理、广告制作、信息传播、商品包装等）而忽视基础专业，培养出的学生有产业意识和能力，却又往往缺乏深厚的文化底蕴。这些情况可能与目前文化产业的学科分类模糊有着重要的关系。
至今为止文化产业的学科分类尚无明确的界定和区分。目前我国40多所高校开设了文化产业管理专业，但很多高校都挂靠在“公共事业管理”的旗下。更不用说文化产业管理专业独立设臵自己的硕士和博士点了。
相形之下，在西方发达国家，尤其是美国，这样的专业设臵和专门人才培养已经有半个多世纪的历史。由此可知，我国文化产业人才的短缺是有其专业培育方面的历史原因的。
四、我国文化产业人才的发展对策
文化人才是文化产业可持续发展的最重要资本。要大力发展文化产业，并使之保持一定的后劲，必须积极创造条件，开发和培养文化人才，发挥人才在文化产业发展中的重要作用。我们认为，解决我国文化产业目前的人才问题需要采取如下对策。
（一）教育培训层面的对策
1. 规范和明确文化产业的学科整合方向
高校教育是培养文化产业合格人才的摇篮。我国文化产业热的兴起， 原有的文化资源向产业转化加速，如何科学地、合理地、有序地实现这一转化，如何让中国的文化产业在国际文化产业竞争中站稳脚跟，文化产业的学科整合和专业设臵已经迫在眉睫。
国家统计局曾结合我国的实际情况对文化产业进行了重新界定和分类。因此，国家有关教育主管部门也是否可以考虑，重新结合我国目前的国内实际情况并参考文 化产业发达 13
国家的学科设臵经验对文化产业这个学科进行具体的界定和整合，明确该学科的学科分类，并规划好该学科的专业设臵。
在课程设 臵上，针对中国文化产业发展的现状和培养文化产业高级管理人才的目标，必须讲究内容搭配的系统性与深度的有机结合，紧贴行业前沿。同时建立科学合理的课程 体系，紧密结合产业特点和市场需求设臵教学课程。授课专家可以考虑聘请国内外文化产业领域知名专家学者、业界精英及政府官员。
这一步完成了，就可以利用利用高等院校和科研机构的力量培养文化产业高层次人才，合理培养文化产业专业的本科生、研究生、博士生以及MBA，发展文化产业网络教育和专业培训，尽快从根本上解决文化产业人才短缺的燃眉之急
2. 明确和制定文化产业人才的培养策略
每种人才都有不同的培养方式，不同的培养体系和标准。文化产业是一整套围绕着文化产品的策划、生产、传播、消费而建构起来的工业化、商业化运作体系。在这个体系中，需要各种各样的文化产业人才：创意人员、制作人员、经纪人、营销人员、管理人员等。 目前国内市场急需的五大类文化人才是：政府部门和行使政府职能的文化产业规划和管理人才；从事文化产业项目开发、项目经营、资本运作、内部管理方面的文化产业经营管理人才；从事各类文化产业经纪活动的代理公司从业人员和自由职业的文化产业中介人才；从事会展、旅游、体育、演艺、娱乐、印刷、出版等方面的 内容创意人才；以及从事面向社区、面向基层、面向群众开展文化普及、宣传、组织活动群众性文化活动人才。
另外，我们特别需要抓紧培养 熟悉世贸规则、适应国际竞争需要和能够参与解决国际争端的高级文化产业管理人才。要求这些文化产业人才必须具有国际视野和大开放的理念， 通晓国际惯例，了解世界文化产业发展动向， 熟悉国际文化市场行情掌握跨国经营和“走出去”的知识和本领。
因此，文化产业人才的培养 重点应当致力于文化生产的特殊规律、运作过程、生产技艺，文化产品管理、营销及文化组织的具体操作方式与规则等。就具体的培养方式而言，有学者认为，文化 产业人才的培养和教育要做到务实，首先是教材的编写内容要务实，其次是教学中务必大量采用案例教学、活动模拟教学以及加大课外实践时间，并请一些小有成就 的文化公司的老板们来“现身说法”。（何群，2006）
同时为了实现培养与文化产业市场密切接轨，必须加强文化产业个案研究和市场调查，以实际操作能力。还可以考虑在文化产业企业特别是跨国文化产业企业建立教学、实习基地，与企业联合培养的途径。
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3. 加强现有文化人才的培训工作
利用利用高等院校和科研机构的力量培养文化产业高层次人才，固然是解决我国文化产业人才问题的长远之计，但这样的工作刚刚开始启动，它还需要一定的时间 周期。目前，最好的解决办法是按照文化市场的运作规律有针对性的对现有文化人才实施培训。加快现有文化人才的开发和利用。
我国现有的文化人才数量庞大。他们已经具备了相当的文化工作经验，而产业经营管理方面却存在不足。为此我们需要对他们进行培训与开发，提升现有存量人才的市场经营能力。 培训时重点加强和提高他们在产业经营管理、产业运作、产业营销方面的知识和能力。提升他们的市场意识、法律意识和管理意识，使他们成为既懂事业运作又懂产业经营的高素质专业人才。
作为人才培养的应急机制，文化产业部门还可以通过委托、定向培养、双向交流等多种途径，到国内外名校、研究机构学习、进修，也可以通过与高校联合办学、集中短期培训和举办文化产业论坛等方式，培养一批营销策划、文化生产和经营管理人才。
同时还可以通过市场运作方式设立人才培养基金，对现有的文化人才分门别类地开展继续教育。鼓励会展、旅游、演艺、体育、出版等文化行业的专业人才以访问考察、学术研讨、项目合作等形式开展双向学习交流，提高他们的业务素质和管理水平。
（二）人才机制层面的对策
教育和培训只是解决文化人才问题的一个直接手段。此外，从长远的角度来看，我们还须从人才机制层面创造良好的政策环境，进行文化人才政策调整，加大文化 产业人力资本的投入，制定并实施好文化产业的人才开发战略。同时为适应未来文化产业发展对人力资源管理的具体要求，从根本上建立适应文化产业人才发展的人 力资源管理体系和机制。
1. 确立文化人才的区域发展战略
前面已经提到国家文化部为了发展文化产业，加强文化人才队伍建设，实施“人才兴文”战略。这是国家层次意义上的一套较为完整的文化人才机制。
我国各地文化人才队伍的分布情况不一。基本上和经济发展区域相对应。为了平衡文化人才的地域分布不均，发展各地的文化产业，很有必要出台相关的文化人才政策和制定文化人才发展战略，以吸引和引进文化人才。
目前如下一些省市相继出台了文化人才政策：北京市制定了《北京市促进文化创意产业发展的若干政策》，从户口、贷款、税收等方面为文化创意产业人才提供政策优惠和制度保障。
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广东省文化厅已制定了《广东省文化人才发展规划》（20xx年－20xx年），对广州、深圳，珠江三角洲经济区，东、西两翼地区和山区等四类地区提出了 中、长期的人才队伍建设目标，并对全省文化系统的专业技术人才，包括艺术、群众文化、图书资料、文物博物、艺术教育、电影发行放映等六大专业人才以及经营 管理、行政管理人员都作了详细的规划，作出了具体要求。
浙江省制定了《浙江省建设文化大省纲要》，河南省制定了《河南省建设文化强省规划纲要》、四川省制定了《关于加快建设西部文化强省的若干意见》，等等这些规划和意见都将文化人才的发展列入了重点。
2. 加强文化人才的管理和利用
文化产业的发展要求建立市场化的人才流动平台和社会化人力资源服务体系，为此需要建立适应文化产业发展的人力资源管理体系和机制。它要求政府牵头创造宽松宽容的文化氛围，构建良好的公共服务平台，创新和完善原有的人事管理体制，并提供相关的激励政策。 长期以来，我国文化单位实行的是“事业单位”的管理方式。在人员编制、机构设臵、干部职工管理方式上一直沿用行政机关和纯事业单位的做法，它严重阻碍了文化市场的发展和文化产业从业人员的正常流动。因此很有必要采取现代人力资源管理理念来促进文化产业人才的发展。
为此需要建立一套完善的管理方法，采取有效的人力资源管理方式，促进人才的合理流动，以更为有效的选拔人才，同时能够激发文化人才的积极性、创造性，取得最好的社会效益与经济效益。具体而言，需要采取如下方面的措施。
首先，要创新文化系统的人事管理体制。
有调查结果显示，一些文化创意企业在招聘中面临的主要困难因素是此类人才稀少、薪酬没有竞争力和没有针对性的招聘渠道，它们分别各占37.50%、 33.33%、25.00%；而文化创意企业没有足够的吸引力以及人才流动性不强均占16.67%。（秦岭，2006）这里人才的流动性不强以及没有针对 性的招聘渠道成为了文化创意企业发展的重要桎梏。
因此，文化部门应进一步确立“尊重知识，尊重人才”的思想，要突破传统的人事管理方 式，其人事部门要从过去着重抓微观管理、直接管理、事务管理的传统人事行政管理方式，逐步转变为着重抓宏观管理、间接管理、政策管理和协调服务的现代人才 资源开发管理方式。让文化人才合理的流动，并为文化人才的流动搭建公共性的平台，一方面解决了文化企业的人才需求问题，另一方面也有利于发挥文化人才的主 管积极性等。
其次，要采纳多种吸引文化人才的方式。
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创建产业平台。据不完全统计，目前全国有二十几个省市将动漫 产业作为新兴产业大力扶持，北京、上海、苏州、广州、深圳、大连等地相继出台优惠政策，建立了动漫产业基地；200多所大专院校开办了动画专业。（赵 达，2006）这些政策和措施一方面能促进动漫产业的发展，另一方面也为动漫人才的发展搭建了一个良好的平台，有利于吸引这些人才。 提高薪酬水平。有数据表明，从薪酬水平来看，文化创意从业人员年度薪酬水平在5万以内的员工人数达到46%，薪酬水平在5万至10万范围内的员工人数占到 35.38，薪酬水平在10万元以上的员工人数为18.46%，从产业总体薪酬水平和不同薪酬水平的员工数量构成看，文化创意企业的薪酬水平不高。（秦 岭，2006）为此提高文化产业从业人员的薪酬水平很有现实的必要性和迫切性
允许和鼓励自主创业。对于具有自主知识产权的文化人才创办文化企业，或以文化品牌、创作和科研成果等生产要素占有企业股份，参与利润分配，使其价值得到充分体现的情况，有关部门应该加以鼓励。并成立专门资助、培养文化产业人才的基金会，给其提供适当的资助。
同时还可以考虑采取调入、借用、聘请、兼职等多种形式，按计划、有重点引进各类急需的文化人才。
对于一些稀缺的顶尖人才，或是具有丰富的国际文化产业工作经验、熟悉国际文化产业趋势和潮流的顶尖人才，可以考虑开辟引进高层次文化人才的“绿色通 道”，从人才的使用、职务晋升、职称评定、工资分配、社会保障、住房、配偶安臵、子女入学与就业，提供适当的倾斜政策，为其提供良好的政策环境和舒适、便 利、安全、优美的生活环境以及易于文化人才交流的人文生态环境。
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