人力资源：HR别再抱怨招人难，你招聘规划做好了

吗？

明阳天下拓展培训 经常有些中小企业 的HR人员抱怨：为什么我和同事辛辛苦苦、认认真真地对待每一次招聘工作 ，但最终的招聘结果却总是这么“惨不忍睹”，要么就是一个合适的员工也招聘不到，要么就是费了九牛二虎之力招聘来的员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。为什么我们求贤若渴，而被我们认为合适的人才总是远离我们而去呢？这是因为应聘者素质太差，还是因为我们的福利待遇不好？我们碰到这样的问题到底该如何解决？

中小企业HR人员只关注到了“惨不忍睹”的招聘结果，但他们并没有系统地思考一下产生这个结果的原因是什么。其实，产生这种招聘结果的主要原因并不仅仅是因为中小企业提供的福利待遇没有大型企业的好，福利待遇只是影响招聘结果的一个影响因素，这并不是决定中小企业招聘工作失败的根本原因。中小企业招聘工作产生这种结果的根本原因是未建立起一个完善的员工招聘体系，这主要表现在四个方面。

招聘工作缺乏计划性

国内某权威机构发布的一份中小企业招聘工作实施调查显示，有书面的、正式招聘工作计划中小企业数量不足五分之一。许多中小企业的招聘工作开展都是没有计划性的，HR人员是根据上级领导的指示或自己感觉开展招聘工作，而不是在有明确用人需求调研结果基础上开展的招聘工作。

岗位任职资格缺乏针对性

大部分中小企业由用人部门提出的用人申请上面只填写了所需要的岗位名称和人员数量，而没有提出这个岗位人员应具备什么样的具体条件。HR人员接受了用人部门的用人申请后，他们也不主动与用人部门进行沟通，而是根据网络上或报纸杂志上的招聘广告所招聘类似人员的招聘条件进行简单的修改，草拟了人员招聘启事，这样导致的结果就像是对开篇中小企业的HR人员向我抱怨的那样：招聘来员工来公司不到两天就悄无声息地消失了。因为新员工入职后，发现自己现在的工作岗位与当初所应聘的工作岗位不是一回事，他们也只能选择悄无声息地离开了。

招聘过程随意性和主观性较大，缺乏合理的流程

中小企业的招聘工作开展过程随意性较大，无固定流程，如在面试过程中随意发问，至于问题的目的是考察应聘人员哪方面的素质，连HR人员自己都不是很明确和清楚。在面试过程中，HR人员往往会根据个人主管的“第一印象”做出判断，对印象好的应聘者就多问一些问题，而对第一印象不好的应聘者往往就迅速结束面试。

招聘工作完成后，缺乏有效的评估与总结

大多数中小企业对招聘效果的评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘效果的评估与总结，许多中小企业管理人员都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的管理人员只关心招聘到多少人，而有的管理人员只关心在招聘上花了多

少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新员工是否喜欢这里的工作，招聘工作的有效性评估完全被忽视了，这将导致中小企业的HR人员不能发现和找出到所开展招聘工作中的不足，更不能针对这些不足提出改进措施。

因此，建立一个科学化、完善化和流程化得招聘体系是解决中小企业招聘工作难的最有效办法。中小企业构建适合自己的员工招聘体系，可从三方面着手。 企业的员工招聘工作是一个有目标、有目的和有计划的企业行为。企业所编制的招聘计划一般包括招聘需求预测与调查、招聘渠道选择及招聘成本分析等内容。 招聘需求调查

为了使招聘工作能够做到重点分明、有条不紊地开展，HR人员需要对企业的招聘需求进行调查，了解企业的整体招聘需求，做到心中有数。招聘需求调查分为定期调查与不定期调查两种。

定期调查主要是针对企业那些可以预测到的招聘需求进行调查，如每年年初，HR部门与企业各用人部门进行招聘需求沟通，并根据沟通结果，由用人部门填写《部门年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人员岗位的名称、人员数量以及任职资格（例如经验、学历、专业、性别、年龄等），然后将该需求表提交HR部门进行审核与评价。最终，HR人员汇总企业各个用人部门的用人需求，编制《企业年度用人需求总计划》，并将该计划进分解每个季度或月度。 不定期调查主要是针对企业那些不可以预测到的招聘需求进行调查，如某部门工作和业务发展情况特别好，需要增加部门人员时，此时的招聘需求就是一种不可

以预测到的招聘需求。但因业务发展，该部门也可向HR人员提出招聘需求申请。HR部门接到申请后，需要对该部门的招聘需求进行调查核实，以便确定准确的招聘需求。招聘渠道选择

中小企业HR人员在选择招聘渠道时，要考虑企业所处的行业、招聘策略、所招聘岗位的特点、招聘成本以及招聘地域等因素。选择一个最佳的组合，在不影响招聘效果的前提下，选择成本最低的招聘渠道网络组合。如企业在制定招聘策略需要考虑是以内部提拔为主，还是外部招聘为主？是以有经验的为主还是以没有经验为主？当企业确定了招聘策略后，那么其所选择的招聘渠道也就比较清晰了。若企业考虑选择没有工作经验的人员，则校园招聘应该是每年企业招聘时必选的渠道。

招聘成本分析

招聘成本主要包括两大部分，即渠道成本和人力成本。渠道成本如招聘网站的套餐费、登广告的费用、招聘会摊位费等一系列支出。人力成本就是为了招聘所设置的人员的薪酬、福利等一系列支出。如筛选简历、面试这些会占用HR人员的时间，都应该算在人力成本里。

企业年度招聘计划确定后，都会对招聘成本进行预算。招聘成本预算方法包括综合推算法、渠道分析法等。

在招聘实施过程中会对招聘成本的使用进行监督，使其尽量不要超过预算范围。监督部门要敦促HR部门招聘工作周期结束后，及时提交招聘成本分析结果，总结招聘成本使用过程中的不足，并针对这些不足提出改进措施。

招聘流程

一个完善的招聘流程可以帮助企业HR人员能够按照招聘工作程序要求顺利开展招聘工作，及时发现招聘工作程序中容易出错的环节，以便于及时纠正差错。 招聘工作流程内容

企业一个完善的招聘流程包括招聘准备、招聘实施、录用与试用等程序。 招聘实施流程设计

招聘实施程序是招聘工作过程中的重点环节，本文以招聘实施程序作为重点进行说明。招聘实施流程又可分为面试与专业测准备、面试与专业测试实施、面试与专业测试结果反馈三方面。

确定面试人员

面试的有效性主要取决于面试人员，因此面试人员的选择是至关重要的。尤其是面试人员的基本素质和面试技巧会直接影响面试的质量。

面试人员的基本素质包括对企业情况的熟悉和了解、对招聘岗位的特点有较为深刻的认识、良好的个人品质、熟练掌握专业知识、丰富的工作经验、善于把握人际关系、能够客观公正地评价应聘者等。

面试人员的面试技巧包括选择合适的面试场地、能够合理掌控面试时间、善于运用带有目的性的提问、准备倾听应聘者的陈述内容等。

面试人员确定后，组建面试小组，一般面试小组人员由HR人员与用人部门共同组成，该小组一般由3至5人组成。

准备面试应用材料

HR人员在面试前还应准备面试过程中的能够用到的各种材料，尤其是面试评价表，面试评价表要尽量包含应聘职位的所需的全部要素。在设计评价指标时，要着重考虑指标的全面性、清晰性和适度性三个方面。指标的全面性就是指指标的覆盖率，指标的清晰性即指标含义可清晰界定，适度性指指标内涵的大小要适中，若某个指标内涵太大，可进行适度拆分。

一切准备工作就绪后，即可开始面试与专业测试实施工作。该阶段主要是对应聘人员进行一般能力和专业技能进行测试与评估。

面试小组成员在实施面试时，应严格按照预先设计好的测试内容进行测试，并及时准确地记录应聘者的测试分数。为了减少工作量和测试成本，每一阶段完成后，可淘汰一部分面试与专业测试成绩靠后的应聘者。在最后一轮的面试中，面试小组成员要着重考察应聘者与企业的相互适应度，例如应聘者对福利待遇的要求、应聘者的个人发展目标与职业生涯规划。若企业没有了解应聘者的这些对企业的要求，那么很可能应聘者入职后，也会很快离职。

面试与专业测试结束后，HR人员与用人部门应尽快进行结果讨论，并要及时将面试与专业测试的结果提交决策人员进行审批。若审批完毕后，及时将结果反馈给应聘人员。

一定周期内的招聘工作结束后，应该对这个周期内的招聘工作的实效性进行评估，并依据评估结果，对企业的整个招聘评估系统进行改进和优化。招聘工作评估与改进实施程序如下所示。

收集并分析招聘工作执行资料

招聘工作评估所需收集的资料包括、招聘计划完成情况、招聘成本预算使用、新员工脱落率、用人部门对招聘工作的满意度等方面的资料。然后对招聘工作资料的分析，找出招聘工作各个环节中可改进的地方。

制定招聘工作改进措施

根据招聘工作各个环节中可改进的地方，制定针对性的解决措施或方案，并在下一个招聘周期内实施这些新的方案。

中小企业若能根据自身的实际情况，建立起系统化、流程化的完善招聘体系，并按照流程要求做好每一个招聘环节的控制与管理，这样就可以保证企业每一个招聘环节的实施效果，从而实现了从根本上提升中小企业招聘的效果。 本文转自明阳天下拓展培训。

第二篇：二、人力资源招聘服务

人力资源招聘服务

1、人力资源招聘服务概念及作用

招聘是指为保证组织目标的实现，按照组织发展战略的需求，把需要的人才吸引到组织中来的过程。

作用:（1）是企业识别人才的初始环节（2）是满足企业对人才需求的必要环节（3）是改善企业人才结构的基础环节（4）是树立企业的良好形象的重要环节

2、人力资源招聘服务现状及趋势

在企业招聘专员、人才专家看来，在人才的招聘与供给方面，企业各个层级人才的供需缺口都在不断扩大。对于企业的一般性职位而言，多数大学培养的毕业生类型与企业所感兴趣的求职者类型存在越来越大的错位。而那些证明了自己实力的人才对于他们现在的雇主却抱有越来越高的期望，一旦这些期望得不到满足，他们就很容易被竞争对手更优厚的薪资待遇所吸引。此外，在招聘富有经验的员工方面(包括中高层管理人员)，企业面临着更大的挑战，尤其是当需要招聘具有国际经验的人才时更是如此。

这就对企业HR提出了相当大的挑战，首先是企业业务部门对人员的要求越来越高，预计招聘的人数越来越多，人员素质要求也必须做到与时俱进;与之对应的是招聘成本上涨、工资有所提升，而企业投入在招聘方面的预算却在缩水，明摆着是想要“少花钱多办事”。其次还有HR的专业素养、知识技能以及对当下人才的判断等。

对于当下企业招聘，有以下新特征：

第一，对应聘者的面试把关更严，面试的水平更高。

第二，在人才市场上虽然总体供大于求，但某些短线专业却人才稀缺。

第三，企业选人更加注重能力和经验。

综上所述，对于应聘者来说，趋势的变化有三点：第一，仅凭娴熟的面试技巧去应聘难有胜算，得有扎实的素质和能力功底;第二，所谓“热门专业”的市场趋势，从“大众化”向“高端化”转变;第三，积累了丰富的实践经验的人更容易找到心仪的工作。 应聘者有什么新变化?

第一，激烈的市场竞争迫使应聘者学习并掌握了更多的面试技巧。

第二，很少有人“吊死在一棵树上”。

第三，人才流动的 “频率”明显提高，频繁变动就职单位的人越来越多。

21世纪，无论对中国还是对世界，最激烈的竞争是人才的竞争。所以，及时为企业选

好人就成为HR的首要任务。 3、人力资源招聘服务方式分类

（1）现场招聘 :

现场招聘，顾名思意，便是由中介方提供一个固定的场所，用人企业和求职者在中介方对现场开放的时间内陆续入场.它一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。

现场招聘会的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。 现场招聘的作用：广告效应、人才储备、提高知名度。

（2）网络招聘

网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。即企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。

优势：1 覆盖面广2 方便、快捷、时效性强3 成本低4 针对性强5 具有初步筛选功能 问题：1 信息真实度低2 应用范围狭窄与基础环境薄弱3 技术和服务体系不完善4 信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低

（3）平面媒体招聘

报纸、杂志等传统媒体通过单一的视觉、单一的维度传递信息，相对于电视、互联网等媒体通过视觉、听觉等多维度的传递信息，而称作平面媒体。

特点：平面媒体语音互动增值平台是一种提供于平面媒体的增值服务，它能提供独有的语音互动服务。

（4）代理招聘：

代理招聘是为企业提供整体招聘解决方案，快接高效地位企业招募到所需要人才。可满足企业需要在短时间内，批量招聘具备相似技能的候选人的需求。

优势：强大的网络及报纸资源平台，辐射全国的人才服务中心。 多年积累和持续增长的人才数据库、、优秀的客户群和浏览人群、高质量的简历供应、、规范的时间管理和项目操作流程、、快速反应和优质服务。

服务细则：1）分析客户岗位需求和市场形势设计招聘方案，保证良好的招聘成果。

2）投放网络及报纸招聘广告。3）全国性的招聘服务团队，保证良好的招聘成果。4）简历统一收集，筛选。5）部分职位提供主动寻访服务、电话面试和集体面试 6）撰写候选人推荐报告。

人才招聘

（一）人才招聘的概念及作用

1.招聘的概念

招聘是指为保证组织目标的实现，按照组织发展战略的需求，把需要的人才吸引到组织中来的过程。

2.人才招聘的作用

（1）是企业识别人才的初始环节

（2）是满足企业对人才需求的必要环节

（3）是改善企业人才结构的基础环节

（4）是树立企业的良好形象的重要环节

（二）招聘的前提和准备

1.招聘的前提

（1）有职位分析（2）有人力资源规划（3）有空缺职位（4）人才结构不合理（5）组织规模扩大（6）经营方向变化

2.招聘的准备

（1）用人部门申请（2）人事部门上报（3）决策部门批准（4）人事部门与用人部门分工

（5）对以往招聘工作进行反思（6）制定招聘方案报主管批准（7）实施前的工作布置

（三）招聘方案的主要内容

1.招聘的原因

2.招聘工作的起止时间

3.待聘职位的名称、数量、规格

4.招聘工作的负责人和参与人员

5.职位说明书的准备

6.招聘表格的准备

7.企业的宣传资料的准备

8.笔试试卷的设计

9.面试题本与面试表格的设计

10.所需经费

11.招聘步骤（要求每个步骤都须明确负责人和完成时间）

（1）刊登广告（2）联系场地（3）现场报名（4）申请表初审（5）笔试

（6）面试（7）侯选人考核（8）体检（9）确定人选（10）发放录用通知

（11）报到签订劳动合同（12）岗前培训（13）试工期（14）招聘总结

（四）招聘渠道与招聘方法

1.招聘渠道

（1）人才市场（2）广播电视（3）互联网（4）大学招聘（5）报纸期刊

（6）人才代理（7）私人推荐（8）猎头（9）应聘上门（10）内部招聘

2.招聘的主要方法

（1）笔试

第一 综合知识类

第二 专业知识类

第三 职业兴趣类

第四 速度反应类

第五 人格类

（2）面试

第一 综合分析能力

第二 言语表达能力

第三 应变能力

第四 自我情绪控制能力

第五 人际交往意识与技巧

第六 计划组织协调能力

第七 求职动机与待聘职位的匹配性

第八 举止仪表

（3）评价中心

第一 文件筐处理

第二 无领导小组讨论

第三 角色扮演

第四 管理游戏

第五 即席演讲

第六 案例分析

（4）心理测验

第一 职业兴趣测验

第二 气质测验

第三 能力测验

第四 性格测验

气质与岗位适应

尽管气质类型以先天为主，本身并无好坏之分，但人们的气质特点对工作是有影响的，它与人对工作的适应性相关。

1、多血质。这类人的情感丰富，待人亲切，灵活，容易适应新的环境，但注意力不够稳定，情感多变，兴趣容易转移,这类人适宜从事外交、管理、军事、驾驶、纺织、服务、医疗、法律、体育、新闻等工作。

2、胆汁质。这类人的情感活跃，显得生气勃勃，反应快，但暴躁、易怒、任性,这类人适宜担任导游、推销员、节目主持人、演讲者、外事接待人员、演员等工作。

上述这两种气质类型的人，从事需要做出灵活反应的工作比较合适。

3、粘液质。这类人沉着、冷静、坚毅，情感较沉稳，但不够灵活，而且反应较慢, 这类人适宜担任法官、出纳员、保育员、话务员、会计师、播音员、调解员等工作。

4、抑郁质。这类人工作耐受能力差，容易感到疲劳，但情感细腻，做事审慎，观察敏锐，能注意到别人不易觉察的细节，这类人适宜从事校对、打字、排版、化验、雕刻、刺绣、保管、机要秘书等工作。