淮海控股集团
人才培养管理方案
第一章：方案概述
一、目的
1、有效承接淮海哲学的人才理念，践行“高层专家化、中层职业化、基层专业化、员工精益化”人才培养模式，不断完善淮海人才培养体系。
2、明确各级管理部门在人才培养工作中的职责，提升人才培养的效果。
3、实现标准化、规范化的储备人才培养管理；
4、规范储备干部的培养模式，建立历练模式和挂职、轮岗制度；
5、降低由于干部未经岗位实践，就直接任命，造成的用人风险。
二、适用范围
1、各级高、中、基层管理人员；
2、各职能专业技术人员的培养；
3、外部招聘中、高管。
三、人才培养的基本理念
1、人才培养的标准：使员工认同淮海的企业文化和核心价值观，具有胜任岗位的专业能力、核心能力。
2、人才培养的关键：动态调整各级人才的培养目标和内容，使之与公司战略和经营发展相匹配。
3、人才培养的机制：持续优化集团阶梯状人才培养体系，增强各层次人才的孵化功能，保证集团所需人才的不断输出。
四、人才培养的基本目标
1、明确集团人才培养管理体系，指导集团各部门进行人才培养管理。
2、为各类人才建立清晰的学习路径和平台，使其明确发展方向。
3、明确各部门和各级管理人员在人才培养中的责任和义务。
五、人才培养的路径图
（一）、路径图
无论员工处于管理岗位还是专业岗位的任何层级，都能找到对应的学习内容。如下图所示：
1、晋级包：职业生涯纵向跃迁的学习包,帮助员工更好适应更高层次工作。
2、轮岗学习内容:员工在不同岗位间转换时学习的内容,帮助员工更好实现新岗位工作。
3、人才培养不是单一的培训，必须通过多种方式进行，个人发展计划、在职培训、储备培养、轮岗都是重要形式。如下图所示：
（二）、人才培养的基本内容
根据能力素质模型，无论对管理人才还是专业人才的培养都分为价值观体系、专业能力和核心能力三部分。
1、价值观体系：是每位员工都必须理解和认同的意识、道德规范和行为，包括愿景、核心价值观、淮海经营理念等。
2、专业能力：是为履行某职能的岗位或角色所必须具备的本职能领域内的知识和技能。专业能力根据职位发展，会有掌握广度和深度的差异要求。淮海的专业能力分为经营管理、财务、人力资源、生产管理、营销、技术、研发等。专业能力的培养指对管理人员和专业人员的专业能力培养。
3、核心能力：是为落实公司战略和施展专业能力，员工所必须具备的关键能力，以及关键的共同知识和技能。核心能力根据管理层级的不同和专业层级的不同有所差异。体现在各细项能力所需掌握的深度及必要性。淮海的核心能力分为三大类：经营能力、领导能力、个人素质。核心能力的培养指对不同层级管理人员和专业人员的核心能力培养。
六、人才培养的组织管理
（一）、人才培养的责任人
1、淮海商学院管理学院定位
淮海商学院管理学院是集团人才培养和管理的统筹机构，是人才培养的研发中心和人才评价管理中心。负责集团各级管理人员和专业人员核心能力培养规划，组织编写集团核心能力通用性培训教材，并为职能部门的专业人员培养工作提供专业咨询和服务。
2、事业部各职能部门定位
职能部门是各项专业能力培养的第一责任人。负责定期诊断员工的能力水平，确定专业能力标准，建立本部门专业能力培养体系，并组织资源有计划地实施。
3、各级管理人员职责
各级管理人员都是其下属的能力培养责任人，在任何管理岗位均需承担两项工作后方能晋升到高一级管理岗位，一是根据人力资源部门的安排参加授课，二是培养合格的现岗位接班人或为集团输出关键岗位人才。
（二）、人才培养的职责分工
1、新员工培养职责分工
2、核心能力培养职责分工
3、专业能力培养职责分工
七、后续管理
（一）、受训者的任务
1、了解各项人才培养制度，按规定参加公司为其安排的培训；
2、遵守培训纪律，训后提交满意度调查表、培训心得，参加考试等；
3、将所学与同事分享，并努力应用到实际工作中。
（二）培训考核结果应用
1、按要求参加新员工培训，考核合格者方可转正；
2、在职培训合格者，方具备上一级储备选拔和专业等级资格申报的条件；
3、储备培养不合格者，见习不能转正。经过用人部门和人力资源部门的综合评估，可申请参加下一届储备培养。
第二章：储备干部培养管理方案
一、目的
1、遵循公司的用人观，建设一支认同淮海文化、诚信敬业、积极务实、勇于承担，并且能够塑造优秀团队的高素质干部队伍，从而有效地支持公司的可持续发展；
2、激发员工内在发展动力，帮助员工获得职业发展和晋升；
3、增强员工对企业的归属感，实现员工与企业的共同发展；
4、明确储备干部培养、历练、挂职、轮岗各环节的责任与流程。
二、定义
储备干部是公司根据发展战略有计划、有目的地进行储备的管理人才，其来源包括内部选拔和外部招聘。
三、适用范围
本制度主要适用于经营层与管理层储备干部，包括生产、营销、技术、研发体系的储备高、中、基层管干部的选拔与培养，其他储备职位干部的选拔与培养可参照执行。
四、原则
1、德才兼备原则
公司强调管理人员不但要具备职位胜任能力，更重要的是还要具有良好的道德品质修养、强烈的责任心以及对淮海企业文化的高度认同。
2、提前储备原则
根据人力资源规划提前进行人才储备，以保障公司关键职位人才需求能够及时得到满足。在公司高速发展阶段，公司给予内部人才的成长周期较短。因此，越要提前进行储备，以便集中资源对其进行储备培养与关注，加速其成长。
3、能力与业绩并重
业绩着眼的是当前的工作能力和工作成果，能力着眼的是其未来的发展潜力。两者结合 进行考察，引导员工既关注当前业绩又注重能力提升。
4、客观、公平、公正
强调程序公平，追求结果的客观公正.
五、储备干部管理
（一）管理流程
1、调研：集团人资中心于每年1月份，依据集团发展战略，制定人资发展规划，通过人才盘点，制定《年度人才培养计划》；
2、计划：由集团人资中心依据《年度人才培养计划》制定《储备干部培养计划》和招聘计划，同时对计划进行分解，落实到各部门；
3、申报：各部门依据《储备干部培养计划》和部门实际需求，提交《部门储备干部培养计划》，明确储备干部人选；
4、审核：集团人资中心负责对部门提报的储备干部培养计划进行审核，对于不符合要求的进行筛选。最终形成《集团年度储备干部培养计划》。
5、培养：淮海商学院管理学院依据《集团年度储备干部培养计划》，对不同发展方向和专业的储备干部进行分类，制定具有针对性的培养计划，并组织实施。
6、验收：培养周期结束后，由人资中心会同商学院和各部门，对储备干部进行验收考核，达标者进入晋级流程，不达标者继续培养或退出储备计划。
（二）储备干部管理职责分工
储备干部管理由人资中心、集团人资部、商学院管理学院、各事业部人资部及用人部门共同负责，具体分工如下：
1、人资中心职责
⑴ 批准和推进公司人才梯队规划与建设；
⑵负责储备干部各项管理制度的审定；
⑶参加储备高管的选拔，讨论并确定储备高管人选。
2、集团人资部
⑴制定、规范公司储备干部管理制度、流程；
⑵负责协调指导集团及各事业部储备干部管理，督促储备干部管理制度的全面落实；
⑶参加储备中、基层干部管的选拔，讨论并确定储备人选；
⑷负责储备干部队伍的整体规划制定；
⑸负责制定储备干部的储备规划和储备选拔；
3、淮海商学院管理学院
⑴制定储备干部培养计划，搭建人才梯队建设平台；
⑵负责储备干部培训体系的搭建和优化；
⑶制定储备干部的培训规划并指导实施；
⑷负责储备干部培训过程的考核评估工作；
4、事业部人资部
⑴负责本事业部的储备干部管理工作；
⑵负责向集团人资中心提供所需信息。
⑶负责规范本事业部储备干部管理；
⑷负责组织和推进本事业部的人才梯队建设；
⑸主导本事业部的规划、选拔、培养以及相关执行工作。
5、用人部门
⑴配合人资部门、商学院，科学、客观、合理的选拔、评估所辖范围的人员；
⑵负责本部门储备干部的业务提升和培养，包括配合商学院拟定人才培养计划、实施培养方案、跟踪和评估培养效果等。
六、储备资格取消
发生以下情况将取消储备干部资格：
1、在储备培养期间，所有考核中首次不合格，学员可以申请一次补考。若补考仍不合格计为一次不合格，两次不合格者取消储备资格；
2、定期对获得储备资格一年以上但未晋升上岗的人员进行评估，若评估中绩效与能力不符合储备干部要求者，将取消储备资格；
3、在储备期间，若严重违反公司相关制度与规定，由所属人力资源部以书面方式报人资中心，审核后取消其储备资格。
第三章：储备中、高管
“辅导与历炼”计划实施方案
一、说明
储备中、高管“辅导与历炼”计划，是指储备人员与直属领导依据储备人员岗位和能力特点，共同制订挑战性工作任务、规划阶段性工作方案、明确完成时间，并由直属领导在实施中给予辅导，帮助储备人员拓展工作的长度与宽度，在完成工作任务的过程中提升能力短板的一项计划。
二、目的
通过“辅导与历炼”计划，充分发挥直属领导对于下属的培养功能，帮助下属和直属领导达成创造业绩和完善能力的多赢目的。
三、职能分工
四、适用时间
储备干部培养期内。
五、方式及内容
由储备人员与直属领导共同协商制定具有一定挑战性的工作任务，订立阶段性工作方案，并明确完成时间和任务目标，直属领导在任务实施期间给予精心辅导帮助。
重点包括：结合现有工作岗位，在优化工作流程、提升工作质量和业绩、变革及创新等具体工作任务模块上制定计划。
六、实施步骤
七、考核及要求
考核以月度为单位，依据阶段实施总结报告和培训综合表现评分。
1、实施总结报告：储备人员撰写月度实施总结报告（见附件2），报直属领导评价后，由上级人资部培训科收集并提交至上一级领导评分。
2、培训表现评分：由培训组织部门依据该计划执行进度、落实效果及储备与辅导人员态度、主动性、积极性进行评分。
3、各阶段平均分作为辅导与历炼的综合分数。
附件1：
储备中、高管“辅导与历炼”计划
附件2：
储备高管“辅导与历炼”总结报告
第四章：储备干部挂职
培养计划实施方案
一、目的
1、加强公司储备干部培养工作的有效性，通过挂职方式使储备干部获得储备岗位的工作经验，帮助其快速成长为符合储备岗位要求的人才；
2、为公司各关键岗位培养合格的继任人，形成企业人才梯队，保证人才队伍的连续性，对公司战略实现和业务增长提供人力资本支持。
二、定义
1、挂职培养是指由储备干部担任其储备岗位的挂职岗位，委以具体的工作职权，在工作实践中培养与提升能力的一种培养方式；
2、挂职形式分为两种：脱离原岗位的挂职、原岗位兼职的挂职。
⑴脱离原岗位的挂职：是指不再从事原岗位的工作，完全承担挂职岗位的工作；
⑵原岗位兼职的挂职：是指既要从事原岗位的工作，又要承担挂职岗位的工作；
3、本文中出现的“挂职需求”特指某岗位要安排挂职人员前来进行挂职锻炼的需求；
4、本文中出现的“挂职供给”特指拟派出进行挂职锻炼的储备干部。
三、挂职的对象
具备较大培养和发展潜质，上一个考核周期绩效突出，符合淮海核心价值观要求的储备中高层干部。储备干部包含储备培养过程中及储备培养结束的人员。
四、职责分工
（一）、人资中心、集团人资部
1、负责挂职培养体系、制度搭建；
2、负责定期组织调查集团及下属单位的挂职需求（数量和职位），同时组织调查各部门的挂职供给；
3、负责整体协调集团及下属单位的挂职需求；
4、负责制定不同岗位的挂职额度；
5、负责收集各单位的挂职供给，并向全集团发布挂职供给；
6、如各单位提出的挂职需求无法满足时，负责组织挂职岗位的外招；
7、负责挂职人员的培养过程跟踪、相关流程及手续办理；
8、负责公司整体挂职工作的统筹与跟进。
（二）各事业部、分公司
1、明确本单位的挂职需求（数量和职位）；同时明确本单位挂职供给；
2、负责在全集团的挂职供给中寻找匹配的挂职人员，与意向人员及其所属单位沟通并达成一致；
3、负责对在本单位挂职的人员培养及日常管理。
五、挂职职位设置、原则、周期
（一）、挂职职位设置
设置规则：为了使挂职工作的可控、有效，职位设置按以下比例进行：
（二）、挂职组织及职位的设定原则
1、挂职部门需较有代表性，组织气氛良好，具备标杆水准；
2、拟挂职岗位必须已有正职人员，且该正职人员已经在该岗位任职半年以上，绩效优秀并有较强的人才培养意识；
3、拟挂职岗位只能设置一个挂职职位，接收一名挂职人员；
4、拟挂职单位与挂职人员在同一地区或者单位内的可考虑兼职挂职。
（三）、周期
六、挂职实施的相关规定
（一）、人事关系及任免
1、职位名称
统一用“挂职”+副职“储备职位的职位名称”来命名,如储备制造部长，可以“挂职制造部长（副）”职位名称来挂职，不视为晋升。
2、挂职人员编制
挂职期间，挂职人员的人事关系仍归属派出组织，但不占派出单位的编制，也不占接收单位的编制。
3、挂职期间异动
在挂职期间，若涉及到挂职人员的人事任免需由派出单位及接收单位双方共同确定，如晋升则挂职自动终止；
在挂职期间，若挂职人员离职，与挂职组织交接好工作后，仍需回原派出组织办理离职手续。
（二）职位新增、流程开发
1、所有挂职职位（含“挂职储备干部”职位）均为新增职位，由集团人资部统一申请并设置；
2、集团人资部负责在OA系统中增设《挂职申请》流程。
（三）薪酬与福利
1、挂职人员的薪酬、薪酬发放地、社保缴费基数、社保缴交地保持不变，福利待遇按挂职后职务的标准享受，仍由派出组织发放，不再在挂职地另外享受福利待遇；
2、前往接收组织报到及在挂职期间因工作需要产生的差旅费用按照公司标准，由接收组织负责报销；
（四）考核与奖金
1、对于“脱离原岗位的挂职”的考核：
⑴考核结果呈现形式、考核周期、绩效工资的计算方式与挂职前岗位保持一致，考核内容按挂职岗位进行，考核的组织工作由派出单位进行；
⑵考核人：接收单位中挂职岗位的正职人员。
2、对于“原岗位兼职的挂职”的考核：
⑴考核结果呈现形式、考核周期、绩效工资的计算方式与挂职前岗位保持一致，考核内容将综合挂职岗位和兼职岗位的考核指标，考核的组织工作由派出单位进行；
⑵考核人：挂职前岗位的直接上级和挂职岗位的正职人员共同评定。
七、挂职的实施流程
（一）、明确挂职需求与规划
1、每年年初，集团人资部向各单位人资部发出挂职需求与挂职供给的调查，各单位根据自身的特点（包括人员数量、人才素质、营业额、发展规划等）确定本年度多少岗位需要有挂职人员，并根据工作安排及储备人员的个人情况确定拟派出挂职锻炼的储备人员；
2、集团人资部接到各单位挂职需求后，综合考虑公司的人才规划，对需求量进行统一协调，并与各单位达成一致。
（二）、调配挂职人员
1、集团人资部收集各单位的挂职供给；并发给各单位进行挑选；
2、各单位根据挂职供给名单选择适合的人才，双方沟通达成一致；
3、对于挂职需求，如挂职供给名单中的人员无法满足，挂职需求部门需提交详细说明至相应层级的人力资源部，由人力资源本部组织对挂职岗位的招聘。
（三）、挂职流程审批
储备高管（部长以上）的挂职安排由人资中心负责人签批，其他储备干部的挂职安排由事业部人资部提报，集团人资部审批。
（四）挂职交接
各部门需确保拟挂职人员离任后相关工作的正常运行，选用合适的接任者，并督促双方做好交接工作。
（五）挂职过程的跟踪
1、挂职职位的现任正职干部作为挂职人员的挂职培养责任人，须按照挂职培养的要求，分配挂职人员实质性工作，做到有职有责有权，并给予相应指导，帮助挂职人尽快熟悉和适应新的环境和工作，快速了解并掌握挂职岗位的管理技巧及方法，提升其岗位胜任力；
2、挂职人员要严格要求自己，自觉遵守所在组织的制度和规定，服从挂职培养责任人的安排；
3、各级人资部门应指定专人适时跟踪挂职过程，包括：
⑴向挂职培养责任人了解工作情况，如由于工作态度不佳而出现严重渎职情况，提前结束挂职培养并取消储备资格；
⑵督促挂职人员半年提交挂职工作心得，并提交至派出前后组织负责人及跟进的人资部门；
⑶与挂职人员保持定期沟通了解其思想动态、学习、工作和生活状况，帮助其解决存在的困难等。
4、跟进部门及职责说明
不同的挂职职位将由不同层级人力资源部负责跟进
集团人资部：负责挂职高管（部级以上）具体事务跟进；
事业部人资部：负责本部门中基层挂职人员具体事务跟进。
5、挂职结束后人员安排
⑴约定的挂职期结束后，接收单位须对挂职人员在挂职期间的表现进行考核并做出评价；
⑵对于挂职培养合格人员，如有合适岗位则可晋升并办理相关手续；如暂无合适岗位，挂职人员回派出单位报到，公司保证挂职人员与挂职前有相同的职务与薪酬待遇；
⑶在人员晋升时，同等条件下优先考虑经过挂职且培养合格的人员。
第五章：储备干部轮岗
培养计划实施方案
一、目的
1、加强公司人才培养工作的规划性、有效性，通过轮岗方式，使高潜质人才获得更多的岗位工作经验，帮助其快速地学习和成长，培养其成为符合并支撑公司发展需要的复合型人才；
2、促进集团各事业部、各公司、各部门总体融合与交流。
二、定义
轮岗是指通过在事业部、分公司之间、部门与部门之间，对相关人员进行岗位轮换、调整，从而在工作实践中培养与提升能力的一种培养方式。
三、适用范围
本管理办法适用于全集团中高层管理人员和储备干部。
四、轮岗形式及周期
（一）轮岗安排
1、一般来讲，轮岗只在本职能线内进行；
2、对于条件优异者可结合个人意愿酌情考虑给予跨职能线轮岗机会。
（二）轮岗形式与周期
1、轮岗主要形式
⑴岗位任职式轮岗：通过正式担任某一职务，快速掌握该岗位技能，深入学习并积累岗位实践经验。培养熟悉全面业务、适应未来岗位要求的复合型管理干部；
⑵岗位挂职式轮岗：通过担任某一岗位的副职或助理，较为深入了解该岗位、部门及相关岗位、部门的工作流程、先进经验，增强轮岗人员分析问题与解决问题的能力，提升其综合管理能力；
⑶项目参与式轮岗：通过参与跨部门项目，培养轮岗人员项目实操能力，提高其系统思维及跨部门沟通协调能力，培养高潜质管理人才。
2、轮岗周期
轮岗周期原则上为6-12个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
五、轮岗实施的相关规定
（一）人事关系与任免权
1、轮岗期间按调动流程办理相关手续，其人事关系归属轮岗后的单位，完全行使其所轮岗岗位工作职责；
2、在轮岗期间，若涉及到轮岗人员的人事任免需由轮岗前及轮岗后的单位双方共同确定。
3、轮岗人员的薪酬、薪酬发放地、社保缴费基数、社保缴交地、其他福利待遇以就高原则实行；
六、轮岗实施管理
轮岗实施流程：
需求提出—轮岗计划制定--轮岗实施--轮岗结果评估—轮岗结果应用
1、需求提出：每季度集团人资部下达轮岗通知，要求各事业部提报轮岗需求信息，包括人员、轮岗岗位的确定。
2、轮岗计划确定：集团人资部组织各事业部人资部，会同确定轮岗计划。包括具体目标、职责及分工、内容、形式、周期、考核方法、人事关系处理等。
3、轮岗实施：各级人资部门，依据计划组织实施轮岗，监督工作交接，协助人事调动等工作。
4、轮岗结果评估：轮岗结束后，通过对轮岗干部的文化表现、业绩表现、成绩表现，以及360度领导能力评价等，对轮岗干部进行评估。
5、轮岗结果应用：根据轮岗评估，对轮岗干部进行转正、晋级或降级处理。
七、轮岗岗位的提供
1、各各事业部、分公司在本单位范围内，每季度定期选择由于阶段性人员短缺导致的空缺岗位或者其它可提供的岗位作为轮岗岗位，并统一提报到集团人资部。
2、集团人资部确认后在全集团范围内发布轮岗岗位信息。
八、轮岗人员的选拔
（一）选拔原则
1、以培养为目的：
⑴各事业部、分公司根据整体战略部署及发展需要，结合关键岗位梯队建设、人才培养计划，选定拟轮岗人员；
⑵拟轮岗人员需为中高层岗位现任者或其储备人员，且具较大培养和发展潜质；
⑶胜任本职工作，上一个考核周期绩效优秀，符合淮海的核心价值观要求。
2、强制性轮岗：
在同一单位、同一岗位工作满三年的中高层岗位现任者，必须进行轮岗。由各级人力资源部门每季度梳理需轮岗人员，并提报到集团人资部。
（二）选拔程序
各事业部、分公司对拟轮岗人员的能力及业绩进行全面考察，分析其优劣势，制定其培养发展计划，选择合适的轮岗岗位，直接向拟轮岗单位提出轮岗申请，如确需集团人资部出面协调时，可向人资部提出申请。
九、轮岗确定
1、拟安排人员轮岗的单位与需要提供轮岗岗位的单位直接进行沟通，确定轮岗人员名单及轮岗岗位；
2、高管人员的轮岗安排由人资中心主任签批，高管以下人员的轮岗安排由集团人资部负责人负责签批。
3、对双方单位无法达成共识的轮岗需求，可由人资部门进行沟通协调；对暂时无法满足的轮岗需求，集团人资部将持续予以关注。
4、各单位出于人才培养需要，可在没有轮岗岗位提供的条件下主动向人资中心提出轮岗的申请，由人资中心进行组织协调。