某企业人力资源规划方案

一、企业背景介绍

某企业是一家生产制造型企业，主要生产汽车零配件。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。

企业为了更好的发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。

二、企业近五年的发展战略目标

（1）     产品市场份额逐年提高四个百分点。

（2）     产品品牌建设。

（3）     拓展相关的业务。

三、企业近五年的人力资源规划

（1）     继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近80人，争取实现本科及以上学历的人才的比例达到60％以上。

（2）     储备人员的培养。

（3）     加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1－2门专业技术。

（4）     企业的薪酬福利制度。

四、企业人力资源现状分析

（一）           企业人员数量分布情况

企业目前拥有员工数量160人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。

从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。

表企业人员数量分布情况

（二）           人员素质构成

高中及以下：48％

大专：26％

本科：15％

硕士及以上：11％

从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。

（三）           人员年龄结构状态分布图表

人员年龄结构状态分布：

20－29岁：37.5％

30－39岁：45％

40－49岁：13.75％

50岁及以上：3.75％

从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有四人在50岁以上，中层管理人员基本集中在40－49岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。

表  人员年龄结构状态分布表

（四）           薪酬福利支出占营业收入的比例

本企业：18％

A企业：12％

B企业：16％

A、   B两家企业，是本企业的主要竞争对手，从中我们可以看出本企业的薪酬福利水平是偏高的。

五，人员需求计划

根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。

表  未来五年内人员需求计划表

六、如何获取人才

企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对企业人力资源现状分析的结果看，首先，企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，企业应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。

（一）             招聘的方式

1，取内部招聘和外部招聘相结合的方式

中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企业内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。

内部招聘的主要方式有以下三种。

（1）       人才储备库

（2）       发布职位公告

（3）       内部晋升

2，外部招聘

从上面的比较可以看出，企业的薪酬水平是偏高的，因此，企业的外部招聘还是有一定的竞争力的。

外部招聘的渠道：校园招聘和社会招聘。

3，员工推荐

（二）             招聘的策略

校园招聘：一般在2－4月份、11－12月份举办校园招聘洽谈会。

社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网站招聘三种形式。

七、人事政策

（一）薪酬基本政策

（1）       新进的员工，需经过企业1－3个月的试用期考核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。

（2）       以储备人才身份招聘进来的新员工，本科生：试用期基本工资1500元/月，签订一年期限的劳动合同；硕士：试用期基本工资2200元/月，签订一年期限的劳动合同。

（3）       其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。

（4）       经员工推荐的人员，若其表现良好，连续三次被评为“优秀员工”，则推荐者可获得企业设立的“员工推荐奖”，奖金为50－300元不等。

（二）福利制度

（1）       企业为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）。

（2）       员工享有国家规定的法定节假日：双休日、元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节。

（3）       企业为员工提供午餐补助。

（4）       每年举办两次外出旅游活动。

（5）       企业为员工提供部分娱乐休息场所。

八、人力资源培训与开发

（一）人员培训

1，人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，合理地对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。

2，培训的方式有以下几种。

（1）       岗位培训。岗位培训主要是针对储备人才的培训。培训内容涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。方式以授课形式为主、实地考察为辅。

（2）       在职培训。在职培训的适用对象是企业所有人员，主要目的是提升员工的工作技能。

（3）       脱岗培训。脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员，方式是到高校进修、外出考察、参加各种会议等。

3，企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间展开各种形式的学习。

4，员工需要外出培训的，需事先填写《培训申请表》，经部门经理同意后，报人力资源部备案，涉及培训费用，员工还需与企业签订《培训协议》

5，所有接受培训的人员，须接受培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，企业再次对其进行培训，对第二次靠仍不合格者，企业将予以辞退。

（二）人力资源开发

人力资源是企业巨大的财富，为了有效地利用这些资源，企业应该做好如下方面的工作。

1, 企业文化的建设

企业文化能够为企业竖立良好的形象，还可以为员工提供一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。

2，建立“能上能下”的用人机制

企业应为员工提供广阔的发展平台，员工应根据自身能力的大小公平竞争。

3，有效的激励机制

企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。

4，公平透明的绩效考核程度

绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据，只有做到公正、客观，才有助于调动员工工作的积极性。员工考核的结果应保存在人力资源部并存档。

5，建立有效的沟通机制

企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。

第二篇：某公司的人力资源规划方案(教师用)

案例分析：某公司的人力资源规划

下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源规划。该规划包括职务设计、人员配置计划、人员招聘计划、选择方式及调整计划、绩效考评政策及调整计划、培训政策及调整计划和人力资源预算六大部分。

20xx年度人力资源管理计划

一、职务设置与人员配置计划

根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，公司将划分为8个部门，其中，行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

公司人力资源配置一览表

二、人员招聘计划

1. 招聘需求分析

根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人。具体职务和数量如下：

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。

2. 招聘方式选择

（1）开发组长：社会招聘和学校招聘；

（2）开发工程师：学校招聘；

（3）销售代表：社会招聘。

学校招聘主要通过参加应后毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘四种形式；

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘三种形式。

3. 招聘人事政策

（1）本科生：

① 待遇：转正后待遇2001元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；

② 考上研究生后协议书自动解除；

③ 试用期三个月；

④ 签订三年劳动合同。

（2）研究生：

① 待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

② 考上博士后协议书自动解除；

③ 试用期三个月；

④ 公司资助员工攻读在职博士；

⑤ 签订不定期劳动合同，员工来去自由；

⑥ 成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

4. 风险预测

由于今年本市应后毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生报考研究生的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

三、选择方式及调整计划。

20xx年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 在20xx年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查。另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

四、绩效考评政策调整计划

20xx年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在20xx年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整：

1. 建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

2. 建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对

员工的关心；

3. 在开发部试行“标准量度平均分布考核办法”，使开发人员更加明确自己在开发团

队中的位置；

4. 加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

五、培训政策调整计划。

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在20xx年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。

在今年，培训政策将做以下调整：

1. 加强岗前培训；

2. 管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成

管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训；

3. 技术培训根据相关人员申请进行。技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训

和聘请培训教师两种分式进行。

六、人力资源预算。

1. 招聘费用预算

（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用3元，预算2400元；

（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；

（3）宣传材料费：2001元；

（4）报纸广告费：6000元。

2. 培训费用

20xx年实际培训费用3．5万元，按20％递增，预计今年培训费用约为4．2万元。

3. 社会保障金

20xx年社会保障金共交纳××万元，按20％递增，预计今年社会保障金总额为×××万元。

思考题：

1．该规划中最为详细的是哪一个部分，为什么？

2．该规划有哪些特点？

问题：由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的人员招聘计划部分最为详细。

需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。