储备人才计划实施方案

一、实施目的

根据公司近几年的发展规划及企业发展战略，通过有预见性的培训、人才招聘和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足企业扩张的要求。有效预防关键、核心岗位员工的跳槽，为关键、核心岗位准备替补人员，更重要的是要适应企业健康有序快速发展的步伐，搭建一支人才结构合理、稳定、适应公司未来发展要求的精英团队，打造百年企业。

二、实施岗位

1、公司内部的重要管理岗位和具体核心竞争力方面的技术人员；

2、流动性较高而人才市场不易招聘的人员及不易招聘的岗位；

3、根据公司目前的情况，主要有以下岗位：店长、自营及联营店长助理、销售经理、招商经理、企划经理、采购员等需储备人才。

三、现有相关岗位人才摸底情况

1、店长：3名，平均年龄39岁，文化程度分别是高中1人，大专2人；

2、自营店助：共3名，平均年龄33岁，年龄最大的40岁，分别是研究生、本科、初中；

3、联营招商类人才：公司现三个门店共有联营店助2名，专职招商经理6名，招商经理助理3名（岳阳店），招商主管1名（娄底店），平均年龄31岁，文化程度初中1人、高中1人，中专3人，大专5人，本科2人；：

4、销售经理类人才：专职销售经理共14名，平均年龄36岁；大专以上文化程度5人，大专以下9人；

5、销售经理助理类人才：共16名，平均年龄34岁，年龄最大者为45岁，年龄最小者23岁；大专以上文化程度4人，大专以下12人；

6、采购人员：共18名（不包括2名储备采购人员），平均年龄35岁，其中大专及大专以上3人，大专以下文化程度15人，其中初中3人，职高7人，中专及中技5人；

7、企划类人员仅5名：平均年龄31岁，大专以上文化程度者3人，其他2人。

从上述资料可以看出：销售经理及助理、采购员年龄偏大，尤其是岳阳店的销售经理及助理均超过35岁；采购人员文化程度偏低，不能完全适应公司快速发展及市场竞争的需要；联营招商及企划类人才年龄及文化程度均比较合适，但无接替人选，另外店长、店助都应及时储备人才。（附件一：现有相关岗位人才摸底表）

四、实施原则

公司储备人才实施原则：内培为主、外聘为辅。

根据本人20xx年对公司主管及主管以上的核心员工流失率调查如下：建北店：5.13%、商业广场：38.5%、岳阳店：9.75%、浏阳店：12.5%、娄底店：31.58%、物流公司：6.35%，排除效益等因素，可以看出入职时间较久的员工这一类人对企业的忠诚度、认可度比较高，比较容易接受和认同公司的企业文化，能够与企业风雨同舟、休戚与共，所以我们在做人才储备时，应以内部培养为主，外部招聘为辅，同时新来的管理人员由于不熟悉公司方方面面的状况，管理长时间跟不上，导致其他人员的不满，公司内部人才消极怠工的情况会日趋严重了，所以要重视现有的人才，从精神和物质、情感上给予正确的引导，减少人才流失，走精兵强将之路，同时加大人才的引进和吸收，这样才能最大限度的保证人才的结构和数量，构建梯队型人才储备体系。外聘的主要途径：

1、从大专院校招聘应届毕业生或毕业前一年进入社会实中践阶段的学生；

2、从社会上招聘文化程度稍高、职业道德好、有相关行业工作经验的人。

五、储备人才要求

1、年龄35岁以下，大专以上学历；

2、内部员工还需最近一年出勤率达95%以上，且无考核不合格记录。

六、选拔和使用办法

1、调查摸底，确定急需紧缺人才岗位和专业；

2、本着公平、公开、公正、择优的原则，选拔储备人才公开报名，符合条件的经过所在单位甄选申报或个人自荐的方式报名并填写《储备人才报名登记表》（附件二），经公司人力资源部资格审查合格后，报经公司领导批准；

3、在公司所属各单位公布储备人才入选名单，听取各方意见；

4、对已确定的所有储备人才由人力资源部根据个人情况及公司经营发展需

要做一对一的相关储备方案；

5、通过安排相应的培训、部门内轮岗、兼职代理等方式加快储备人才成长步伐。

6、储备人才储备期限为3个月至1年，储备期内实行“边储备、边使用、边消化”的滚动发展管理方式；

7、对表现较好、条件成熟的，及时选拔到重要岗位上来；对表现不好的，及时调整出储备人才队伍；对因提拔、调整、调动、离职等原因出现缺编的，择优录用储备人才，并享受相应岗位待遇；

8、公司每年应有计划性、针对性地选送5%的管理人员和专业技术人员(包括储备人才)参加各种专业培训，从而有效地提高公司整体管理能力和技术水平。

9、对于关键、核心岗位，包括储备人才，其直接上级必须做到每个月定期与下属沟通交流一次，并给与辅导，明确沟通交流内容包括下属个人发展设计、工作中问题、希望公司提供条件等等，及时了解员工状态。

七、相关事项

由公司成立储备人才计划实施小组，由常务副总经理任组长，负责指导整个公司储备人才梯队建设，行政人事总监任副组长，各分管总监担任组员并负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，人力资源部作为储备人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定及全过程实施、跟踪。人才储备应是各部门的共同责任，应将人才视同资产管理，一旦确定储备人才，由人力资源部指定教练专人负责，并发放100元/月.人的津贴，如人才流失，其直接上级和教练需要负责，以增强上级及教练的留人意识。

人力资源部

二0一一年六月十八日

第二篇：厦门大学'高层次创造性人才计划'实施方案

厦门大学“高层次创造性人才计划”实施方案

为培养和汇聚一批真正能站在世界科学技术前沿的学术带头人，形成一批优秀创新团队，造就一支高素质、高水平的教师队伍，推进人才强校战略，把厦门大学建设成为一所世界知名的高水平研究型大学，根据全国人才工作会议精神和?教育部关于印发?高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案?和有关实施办法的通知?（教人?2004?4号）等文件精神，学校决定结合贯彻落实教育部?高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案?，实施厦门大学“高层次创造性人才计划”。

一、总体目标

厦门大学“高层次创造性人才计划”旨在构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系；培养和汇聚一批具有国际领先水平的学科带头人、一批具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干，带动我校教师队伍整体素质的提升；积极探索以重点学科、创新平台、重点科研基地为依托，以学科带头人为核心，围绕重大项目凝聚学术队伍的人才组织模式，形成一批优秀创新团队，促进学科交叉融合和集成发展；支持优秀人才在关键领域取得重大标志性成果，提高我校的人才培养质量、创新能力和核心竞争力，为我校实现建设世界知名的高水平研究型大学的战略目标和国家与地方的社会经济发展提供强大的人才支持，做出重要的知识贡献。

二、基本原则

1．牢固树立千秋大业、教育为本，教育大业、人才为本的观念，坚持把人才资源作为振兴教育的第一资源，大力实施人才强校战略。

2．扩大视野，拓宽渠道，挖掘潜力，发挥优势，抢抓机遇，乘势而上，切实抓好培养人才、吸引人才和用好人才三个环节。

3．凝炼学科方向、汇聚学科队伍、构筑学科基地，使人才队伍建 1

设与创新平台和重点科研基地建设、国家重大科研项目和重点学科、新兴交叉学科建设紧密结合，实现设岗、选人与做事的有机统一，促进人才培养、科学研究和社会服务协调发展。

4．坚持德才兼备原则，以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，以高层次人才队伍建设为战略抓手，大力推进创新团队建设，注重青年人才培养，加大人才资源整合力度，加快人才队伍建设步伐，促进人才可持续发展。

5．以超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措，努力营造人才队伍建设的良好制度和政策环境，创新人才工作机制，加大人才队伍建设的力度，全面贯彻实施教育部和福建省“高等学校高层次创造性人才计划”。

三、计划体系

根据教育部和福建省“高等学校高层次创造性人才计划”，厦门大学“高层次创造性人才计划”主要包括三个层次的人才培养与支持体系。

第一层次：实施教育部“长江学者和创新团队发展计划”、福建省“闽江学者奖励计划”和“高等学校科技创新团队培育计划”与“厦门大学特聘教授、讲座教授和创新团队发展计划”，着眼于吸引、遴选和造就一批具有国际领先水平的学科带头人，形成一批优秀创新团队。

第二层次：实施教育部“新世纪优秀人才支持计划”、福建省“高等学校新世纪优秀人才支持计划”和“厦门大学新世纪优秀人才支持计划”，着眼于培养、支持一批学术基础扎实、具有突出的创新能力和发展潜力的优秀青年学术带头人。

第三层次：根据教育部“青年骨干教师培养计划”和我校师资队伍建设的中长期规划，实施“厦门大学青年骨干教师培养计划”，着眼于培养一批青年骨干教师，带动教师队伍整体素质的提升。

（一）特聘教授、讲座教授和创新团队发展计划

1．特聘教授、讲座教授招聘计划

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紧紧围绕国家重点科研领域、重点学科发展方向、重点科技创新平台或科研基地，围绕我校发展战略目标，结合学校学科建设规划，分期分批地设置长江学者与闽江学者特聘教授、讲座教授和厦门大学特聘教授、讲座教授岗位（含王亚南经济学特聘教授、讲座教授岗位，卢嘉锡化学特聘教授、讲座教授岗位，萨本栋物理学特聘教授、讲座教授岗位，陈景润数学特聘教授、讲座教授岗位，林语堂文学特聘教授、讲座教授岗位及其他重点建设学科的特聘教授、讲座教授岗位），面向海内外公开招聘在国际学术界有一定影响，具有创新性构想和战略性思维，能带领本学科跟踪国际科学前沿并赶超国际先进水平的学科带头人，开展原创性、重大理论与实践问题研究和关键领域攻关，力争取得重大标志性成果。

每年根据教育部下达的名额，遴选和推荐若干名应聘我校长江学者特聘教授、讲座教授人选，同时遴选和聘任若干名闽江学者和厦门大学特聘教授、讲座教授。在“985工程”二期建设期间（2004~20xx年），计划招聘长江学者、闽江学者和厦门大学特聘教授、讲座教授60人左右，平均每年招聘15人左右。厦门大学特聘教授、讲座教授的岗位职责和招聘条件参照长江学者的规定执行，聘期亦为3年。长江学者、闽江学者特聘教授和厦门大学特聘教授每年均须在我校工作9个月以上，讲座教授每年均须在我校工作2个月以上。特聘教授在聘期内除享受厦门大学教授同等的工资和福利待遇外，同时享受每年10万元人民币的工作津贴；讲座教授按其在厦门大学工作时间享受每月1.5万元人民币的工作津贴。学校为特聘教授配套必要的科研经费，其中，自然科学特聘教授科研配套经费不低于200万元，人文社会科学特聘教授科研配套经费不低于50万元。学校将为特聘教授、讲座教授提供良好的工作条件。在设有长江学者和闽江学者特聘教授、讲座教授岗位的学科，符合长江学者和闽江学者招聘条件的厦门大学特聘教授、讲座教授，在聘期内可申报应聘长江学者和闽江学者特聘教授、讲座教授岗位。

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2．创新团队发展计划

按照教育部“创新团队发展计划”和福建省“高等学校科技创新团队培育计划”的要求，以“985工程”科技创新平台、重点科研基地为依托，着力建设以两院院士、长江学者和闽江学者特聘教授等拔尖创新人才为核心、从事国家重点发展领域或国际重大科学与技术前沿研究的优秀创新团队，在“985工程”二期建设期间，争取每年有2～4个团队列入教育部“创新团队发展计划”，4年中争取2个以上团队列入福建省“高等学校科技创新团队培育计划”。同时，根据我校学科发展规划，参照教育部“创新团队发展计划”关于创新团队的遴选条件，每年遴选和资助3～6个校级优秀创新团队。在“985工程”二期建设的4年中，拟重点资助建设32～35个创新团队。通过创新团队建设，充分发挥优秀人才的团队效应，促进学科的交叉融合，帮助优秀人才在关键领域取得重大标志性成果，提升学校的创新能力和竞争实力，推动高水平大学和重点学科建设。

入选教育部、福建省创新团队和校级创新团队的资助期限均为3年。每个入选教育部“创新团队发展计划”的团队，3年资助经费合计300万元；入选福建省“高等学校科技创新团队培育计划”的团队，3年资助经费合计100万元；入选校级“创新团队发展计划”的团队，自然科学类3年资助经费合计100万元，人文社会科学类3年资助经费合计30万元。在资助期内，遴选部分创新团队成员赴国外高水平大学进行合作研究。学校将为入选的创新团队创造良好的工作条件和制度环境，积极支持和推荐符合高一级创新团队入选条件的团队申报高一级创新团队乃至国家优秀创新研究群体。

（二）新世纪优秀人才支持计划

本项计划旨在对具有较高学术水平、突出的创新能力和发展潜力的优秀青年学术带头人给予资助，支持其开展创新性研究工作，承担国家重大科研任务，为培养他们成为优秀学科带头人搭建台阶、创造条件。

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参照教育部和福建省“新世纪优秀人才支持计划”的条件要求，结合学校学科建设规划和创新团队发展计划，每年遴选50名左右（20xx年为40名左右）自然科学和人文社会科学领域的优秀青年学术带头人，在经费上给予一定的资助。在“985工程”二期建设期间，共计划遴选支持190名左右优秀青年学术带头人。其中，特别优秀者推荐申报教育部和福建省“新世纪优秀人才支持计划”的资助，其余入选者列入“厦门大学新世纪优秀人才支持计划”予以资助。

对“新世纪优秀人才支持计划”入选者的资助期限均定为3年。教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者3年资助经费总额为自然科学类每人50万元，人文社会科学类每人20万元。福建省“高等学校新世纪优秀人才支持计划”和“厦门大学新世纪优秀人才支持计划”入选者3年资助经费总额为自然科学类每人30万元，人文社会科学类每人10万元。在资助期内，选派部分入选者赴国外高水平大学进行合作研究。符合高一级支持计划遴选条件的入选者，可推荐申报高一级支持计划的资助。

（三）青年骨干教师培养计划

在全面提高教师队伍整体素质的基础上，加强青年骨干教师的培养，鼓励和支持青年骨干教师在职提升学位层次、进入国内外高水平大学和重点科研基地研修学习、努力钻研学术、开展经常性的学术交流活动，不断提高学术水平、创新能力和教育教学能力，成为教学、科研和学科建设的重要力量。

1．青年骨干教师重点培养项目

继续实施“青年骨干教师重点培养项目”，设立专项基金，鼓励和支持青年骨干教师参加科研团队，承担科研课题，深入钻研学术，参加学术交流活动，撰写出版学术专著，为他们成长为学校各学科的学术带头人或学术骨干搭建台阶、创造条件。

在前五批重点培养的基础上，在“985工程”二期建设期间，分两批再遴选200名40岁以下青年骨干教师，给予一定的经费支持，予以 5

重点培养。20xx年和20xx年各遴选一批，每批100名，资助期限为3年。资助每人每年参加国内学术会议1次，每人每年书报费教授1500元、其他人员1000元，以及资助出版具有较高水平的学术专著；培养对象应邀出席重要国际学术会议，经学校审核批准，在3年培养期内可获资助1次单程国际旅费和国内往返旅费。纳入重点培养的对象，在学位提升、出国研修、国内访问和参加高级研修班等方面，予以优先考虑和推荐。经过培养，取得突出成果，符合“新世纪优秀人才支持计划”入选条件者，也予以优先考虑和推荐。

2．青年教师在职学位提升项目

鼓励和支持青年教师在职提升学位。根据我校教师职务聘任条例，19xx年8月1日以后出生的教师，未达到应聘相应教师职务所要求的学位层次，均须在规定时间内取得相应的学位。为减少近亲繁殖和接受最好的研究生教育，学校鼓励教师到国内外高水平大学攻读博士学位或硕士学位。计划在今后6年内，每年选送60～80名青年教师在职攻读博士或硕士学位，争取到20xx年基本完成青年教师的学位提升工作。对在职攻读学位的教师在学费上给予50%的资助。

3．全国优秀博士学位论文作者资助项目

支持引进来我校任教的全国优秀博士学位论文作者申报教育部“高等学校全国优秀博士学位论文作者资助项目”，并按教育部规定的比例给予配套支持，鼓励、支持其不断作出创造性成果。根据教育部该项目的实施办法，教育部设立专项资金予以资助，每个资助项目的年资助金额一般为5至15万元，资助期为5年，由教育部和高等学校按1:1比例配套支持。具体资助金额按申请项目的性质、申请资助金额预算和专项资金资助能力确定。

4．高层次引进人才和留学回国人员科研启动支持项目

对于引进来我校任教的具有博士学位或受聘副教授及以上职务的国内外高层次优秀人才，提供一次性科研启动经费，吸引和鼓励更多的优秀高层次人才尤其留学回国人员来我校从事教学科研工作。科研 6

启动经费的资助金额，自然科学类教授为5至10万元，博士或副教授为2至5万元；人文社会科学类教授为3至5万元，博士或副教授为

1.5至3万元。学科建设特殊需要的或特别拔尖的人才，经个人申请和专家论证后，其科研启动经费可根据需要作专门安排。

本校教师在国外留学3年以上并在外获得博士学位、或在国内获得博士学位后在国外做博士后研究1年以上并取得优异成果且按期回国的，给予一次性科研启动经费资助，支持和鼓励更多的优秀留学人员回校工作。资助金额为自然科学类2至5万元，人文社会科学类1.5至3万元。

符合教育部“留学回国人员科研启动基金项目”资助条件的优秀留学回国人员，学校将积极推荐申报。获得教育部“留学回国人员科研启动基金项目”资助的留学回国人员，学校将不再另行资助。

5．青年骨干教师出国研修项目

实施教育部“高等学校青年骨干教师出国研修项目”，扩大教师出国研修的规模，通过“访问学者”、“研究生”、“博士后研究”等项目及各类国际合作和校（院）际交流项目，加大力度选派青年骨干教师到国外高水平大学进修学习和合作研究，跟踪学科发展前沿，提高学术水平、创新研究能力和教育教学能力。每年选送130名左右骨干教师通过国家留学基金的资助或学校与留学基金联合资助的方式到国外高水平大学进行访问学者研究、博士后研究、攻读博士学位或从事其他合作项目的研究。其中，争取40名由国家留学基金全额资助，30名由国家留学基金和学校配套资助，60名以国家留学基金名义派出并提供旅费，学校资助其他部分费用或争取对方免费。

为更好地开展双语教学和加强骨干教师的对外交流能力，每年继续组织选派部分骨干教师赴国外高水平大学进行专业研修和外语强化培训。学校鼓励并支持各学院（研究院）与国外著名大学相关院系或研究机构进行强强合作和强项合作等实质性的合作与交流，通过合作交流项目，选派骨干教师赴国外一流大学研修学习。

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6．青年骨干教师国内访问学者项目

实施教育部“高等学校青年骨干教师国内访问学者项目”。一方面积极配合教育部的计划，组织重点科研基地、优势学科和专业申报作为访问学者的接收单位，另一方面认真遴选和推荐青年骨干教师申报教育部资助赴国内一流大学做访问学者，参与高水平的科研工作，跟踪学术前沿，促进学术交流。争取每年选拔20名左右青年骨干教师推荐教育部访问学者项目。对入选教育部项目的访问学者，学校将按教育部的要求，给予一定的经费资助。

7．青年骨干教师高级研修班

实施教育部“高等学校青年骨干教师高级研修班”项目。依托国家重点学科、重点实验室和人才培养基地举办“学科前沿和专业知识高级研讨班”。同时，选送青年骨干教师参加其他重点高校举办的相应学科和专业的高级研讨班。每年培训青年骨干教师20人左右。

结合学校精品课程、骨干课程和“两课”建设，通过本校组织培训或选派参加教育部组织的培训（讲习）班，每年培训20名左右青年骨干教师，使之系统掌握现代教育理论、现代教学内容、方法和手段或“两课”教学内容和方法等方面的知识，进一步提高教育教学能力。

四、政策措施

1．统筹规划，整合资源。统筹协调学科建设、人才培养、科技创新、队伍建设和国际交流合作等各方面工作，充分发挥人才、基地、项目、资金和政策的综合效益。“高层次创造性人才计划”要与“985工程”、“211工程”、“高等学校科技创新计划”、“高等学校哲学社会科学繁荣计划”、“研究生教育创新计划”等密切配合，整体实施，大力推进高水平大学和重点学科建设。

2．调整投入使用方向，加大人才投入力度。学校队伍建设经费主要用于“高层次创造性人才计划”的实施。根据我校“高层次创造性人才计划”实施方案，学校将提高发展性投入中用于人才队伍建设的比例，在“985工程”二期建设中，对人才工作的投入作为重要组成部 8

分，其经费不低于总经费的20％，且根据实际建设需要，尽可能增加更多的投入；“211工程”“十五”期间建设经费中用于人才队伍建设的部分也一并投入到“高层次创造性人才计划”的实施中，以确保各项人才计划配套经费的落实。各学院（单位）也要加大对人才队伍建设的投入力度，在重大建设和科研项目经费中，尤其“985”二期各项目建设经费中要划出一定份额用于人才开发和人才队伍建设。

3．充分利用国内、国外两种人才资源，继续加大力度抓紧抓好高层次优秀人才的引进工作。根据学校战略规划所提出的20xx年全职教师达到3000人规模的目标，在未来的6年内，每年平均要补充200多名新教师。在新教师的补充上，应注重一流的学科带头人、优秀拔尖人才、青年学术带头人和具有良好发展潜力的优秀人才的引进，尤其应注重并大力吸引优秀留学人才回国来校工作。

创新引进机制，做好出国招聘留学人才工作，积极探索团队引进、核心人才带动引进、创业引进、智力引进等灵活多样的形式。为引进的高层次人才和留学回国人才提供科研启动经费，并通过实施“高层次创造性人才计划”项目，以及积极争取教育部“春晖计划”和相关留学回国人才工作项目的资助，吸引和鼓励海内外高层次优秀人才来校工作。建立优秀留学人才库，通过多种途径加强与优秀留学人才的联系，制定并实施留学人才回归计划。做大做强学科平台，提供充分的发展空间，创造良好的制度环境和学术氛围，为吸引高层次优秀人才打造坚实的学科基础。

4．改革教师职务聘任制度和分配制度，完善人才激励与约束机制。从本学年起，全面试行教师职务聘任制度，真正做到科学设岗、公开招聘、竞争上岗、择优聘用、严格考核、合同管理，实现设岗、选人与做事的有机统一。通过改革聘任制度，激活竞争激励机制，调动广大教师的积极性和创造性，为高层次人才的创造性工作和优秀拔尖人才的脱颖而出提供充分的空间和良好的制度条件。改革岗位津贴制度，收入分配政策要重实绩、重贡献。积极探索生产要素按贡献参与分配 9

的实现形式。坚持精神奖励与物质奖励相结合，对做出突出贡献的优秀人才给予大力表彰和重奖。进一步强化监督指导，加强评估检查和考核，规范合同管理，对未按聘用合同履行职责的个人，坚决按照合同和有关规定取消资格或停止资助。

实行全职教师和非全职教师相结合的教师聘用制度，不求所有，但求所用，转变观念，拓宽渠道，吸引和用好非全职教师。要特别注重非全职高层次人才的聘用，通过设立讲座教授、双聘教授（院士）、兼职和客座教授等岗位，吸引国内外学术大师和优秀学科带头人来我校从事短期的教学科研工作，并为他们提供优越的条件，充分发挥其在学科建设中的组织指导作用。

5．创新人才组织模式，深化管理体制改革。积极改革教学科研组织形式，打破人才组织上的体制性障碍，进一步深化校院二级管理体制改革，废除影响团队形成和发展的体制和制度，充分发挥多学科优势，以“985工程”科技创新平台和哲学社会科学创新基地、重点科研基地或重大科研项目为载体，以学科带头人为核心，构建和扶持一批结构合理、优势互补、团结协作、具有凝聚力和战斗力的创新团队和学术梯队，赋予团队负责人以更大的管理权限。对涉及学科较多的团队，建立相对独立的交叉学科研究基地，并配置固定与流动相结合的教学科研人员编制。

6．改革人才评价标准，创新人才遴选评价机制。实施人才分类管理，探索和制定基础学科、应用学科、人文社会学科等不同类型的学科的评价指标，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力、水平等要素构成的人才评价体系。严把人才遴选质量，注重思想政治素质、学风和科学精神、学术水平和科技创新能力、团结协作精神等方面素质。在实施“高层次创造性人才计划”中，要坚持公开遴选、平等竞争、择优支持、合同管理的原则，充分发挥同行专家在人才学术评价中的作用。

7．创新留学工作机制，扩大教师出国留学规模。抓住教育部“高 10

等学校青年骨干教师出国研修项目”实施的机遇，多方筹措留学资金，拓宽渠道，加大学术带头人和学术骨干的选派力度。对入选创新团队和“新世纪优秀人才支持计划”的部分人员，推荐申报教育部出国留学项目赴国外高水平大学和科研机构进行合作研究。进一步加强与国外高水平大学和科研机构的“强强合作”、“强项合作”，积极争取国外的支持和资助，通过联合培养博士生、合作研究、参加国际学术交流等方式，打通开放式培养人才的绿色通道，力争做到青年学术骨干都有在国外高水平大学或科研机构研修的经历。

8．解放思想，更新观念，努力营造人才辈出、人尽其才的良好环境和氛围。坚持科学的发展观和人才观，坚持党管人才的原则，树立人才资源是第一资源、以人为本、人人都可以成才的观念，努力营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好制度环境，大力营造有利于人才成长和发挥作用的良好的工作环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境、比较体面的生活环境和相互尊重理解的社会环境，提高对优秀人才的吸引力和感召力。要鼓励探索，鼓励创造，鼓励冒尖，鼓励一马当先、当领头雁的精神，使优秀人才有用武之地而无后顾之忧，有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力，有专心谋事的成就感而无分心谋人的疲惫感，从而最大限度地发挥个人潜能，变人才拥有优势为人才产出优势。

五、组织领导

坚持党管人才原则，把高层次人才队伍建设放在事关学校发展全局的战略位置，纳入学校领导班子工作目标责任制，作为“一把手工程”来抓。按照教育部的要求，成立由学校主要领导任组长的人才工作领导小组，定期研究人才队伍建设中的重大问题，加强统筹协调，整合工作力量，完善工作机制，形成有关部门各司其职、协调高效的人才工作新格局。学校人才工作领导小组的主要任务是结合学校实际，研究制定学校高层次人才队伍建设发展战略和规划，研究制定促进人才队伍建设的有关政策和重大人才计划项目的实施方案，做好宏观指 11

导和统筹协调工作。

为了整合学校各方面的力量，协调各项人才计划的实施，形成有关部门各司其职、协调高效的人才工作新格局，在学校人才工作领导小组下设立秘书组。秘书组由分管人事工作的校领导和学校办公室、校党委组织部、学校人事处、发展规划办公室、教务处、科学技术处、社会科学处、研究生院、国际合作与交流处、财务处、资产与后勤事务管理处等职能部门的负责人组成，主要负责各项人才计划实施方案的草拟，人才计划实施过程中的具体协调，申报或应聘人员的条件审核和初选。各项人才计划由学校有关职能部门分别牵头组织实施，相关职能部门予以配合，人事处为学校各项人才计划组织实施的总牵头单位。各学院（单位）负责落实本单位高层次创造性人才队伍建设的具体任务，做好高层次创造性人才的招聘、遴选、推荐、服务和跟踪管理等工作。厦门大学“高层次创造性人才计划”各层次计划和项目的具体实施与管理均同时按各相关实施办法执行。

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