员工招聘方案设计

一、目的与意义

     通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。

二、人力资源规划

招聘岗位：销售代表

面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可

招聘人数：20人     

学历要求：大专或以上

三、招聘计划及相关人员的工作内容

三、招聘实施阶段

（一）销售人员的胜任力模型

（二）初试阶段：职业笔试测试

采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。

面试官的标准：用人部门负责人

考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划实施的能力。

（三）复试阶段：无领导小组方式

1、选拔方式：无领导小组面试。

  其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。

2、选拔方式的目的

讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。 　

 3、无领导小组评分要素及权重：
　　言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。

（四）录用阶段：非结构化面试

 1、选拔方式：非结构化面试

就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。

 2、对面试官的标准

三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能 力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。

四、招聘工作时间表

   11月15日：撰写招聘广告

11月16日——11月17日：进行广告封面设计

11月18日：与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系

11月19日：通过海报、宣传单、网络发布招聘信息

11月20日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料

11月26日——11月31日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试

12月1日：通知应聘者

12月2日: 进行复试，

12月3日：公布录用面试名单，并短信通知

12月5日：进行录用面试

12月6日：在公司网站公布录用者名单

12月8日：向通过的人员通知录用

12月9日：进行招聘效果评估与总结

12月15日：新员工上班

  五、招聘费用

　  1、各种招聘费用清单：

　　①印制广告及相关宣传材料：200元/月；

　　②中介机构招聘费用：100--150元/人；

　　③员工介绍费用：50--100元/人；

　　④公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题：400元，1000元，200元；

　　⑤车旅费、交际费：200元

 ⑥招聘会摊位费：50元/场（中南劳动市场）、250元/场（高新区人才市场）、300元/场（芙蓉人才市场）；

 ⑦网络招聘费用：智联招聘网 100 元/期，前程无忧网 200 元/期；

 ⑧餐饮费：20元/人

六、招聘效果评价指标

1. 招聘的数量分析：

中小型企业现在特别多且产品比较单一，所以对销售领域非常关注，但是越是小的企业销售人员的稳定性就越差，因为中小企业没有更好的机制稳定人才。根据我们公司的需求，预计不限学历的实用型人才仍将维持较高的需求态势。对于我们这所规模不大的软件企业的公司来说，适合部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中。我们此次招聘的销售人员为20个。

2. 所录用人员的质量分析：所录用人员的实际工作绩效评估

软件企业销售人员的工作表现评估是一项重要的工作，销售部必须确保既定的工作计划及销售目标能够完成，需要有系统地监督和评估计划及目标的完成情况。销售人员的工作表现评估一般包括检查每一个销售人员的销售业绩，这当中包括软件产品的销售数量，完成销售指标的情况和进度，对客户的拜访次数等各项工作。且必须定期的进行，对评估的事项必须订立明确的准则，使销售人员能够有规可循。而评估的结果，必须对销售人员进行反馈，已使他们知道自己做的不够的地方，从而对工作的缺点作出改善。

工作评估最重要的不仅在于检查销售人员工作指标的完成情况和销售业绩，更重要的是要检讨销售策略和计划的成效，从中总结出成功或失败的经验。成功的经验和事例应该向其他软件销售人员进行推广，找出的失败原因也应该让其他人作为借鉴。对销售业绩好的软件销售人员应当给予适当奖励，以促使他们更加努力地做好工作，对销售业绩差的软件销售人员，应当向他们指出应该改善的地方，并限时予以改善。

3. 招聘时间（周期）的评估：

对于软件销售人员的考核容易量化，因为其考核指标通常以销售额、回款率、市场占有率、客户满意度等硬指标衡量。因此对这个软件公司软件销售人员的评价，应根据实际情况尽可能缩短，一般为月度或季度。所以根据我们公司需求，一般一个月内就有好几批成品生产出来或销售出去，所以决定对这个公司销售人员以月度为周期进行考核。

4. 招聘成本的核算：

     ①张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。

费用：预计200元/月×1月=200元

　　②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的15%左右。

　　费用计算方式：100元/人* 2人= 200 元。

③招聘会摊位费：（中南+高新区芙蓉）*1=X元，即：（50+250+300）*1=600元。

④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大，受众人员广，视听影响力巨大，给人一种很真实的印象，也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性，既可以宣传公司也起到较好的招聘效果，预计能完成总招聘计划的355%。

费用：400元+1000元+200元=1600元；

⑤网络招聘效果较好，因为越来越多的求职者对招聘网络比较熟悉或主动性较强，所以很多求职者关心招聘网的招聘信息（对招技术工、文员、管理类员工效果较好，预计能完成总招聘计划的35%。

    费用：智联100元/月+前程无忧200元/月=300元。

⑥在人流密集的市区人才市场招聘，费用较多、路途较远、花费时间较长、需在外就餐，但效果较好。

费用：交旅费+餐饮费=200+20人/天×4人=280

综上所述：预计20##年11—12月的招聘总费用为：200+200+ 1600+300+280 =2580元。

5、招聘中所采用的测评方法的信效度分析：

   （1）效度的评估分析

软件公司对于此次销售人员的招聘采用预测效度：即对所有应聘的软件销售人员都施予测评，但并不依其结果决定录用与否，而以其他甄选手段，如申请表、面试等来录用人员。待这些被录用销售人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，然后再将绩效考核的得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数。相关系数越大，说明此测评效度越高，可以依其来预测应聘销售人员的潜力；若相关系数越小，或无相关，则说明此测评无法预测销售人员的工作潜力。

   （2）信度评估分析
    软件公司对于此次销售人员采用分半信度测评：即对同一组应聘销售人员进行的同一测评分为两部分加以考察，并评测这两部分结果之间的相关，这种方法既省时，又避免了前后两次测评间的相互影响。做到既可信，又有效。

6、招聘渠道的有效性分析：

    中小型企业不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格的选销售人才。我们软件公司决定选用校园招聘、人才市场、以及报刊广告进行销售人员招聘。校园招聘适合选拔部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中，而人才市场具有简便快捷的优势，报刊广告招聘信息覆盖面广，可收到较多应聘者资料。

附录1：《应聘人员登记表》

附录2：销售人员岗位说明书

附录3：笔试测试题

附录4：面试题目参考（复试无领导小组题目、非结构化面试题目）

附一：                     

                         应聘人员登记表

附二：

销售人员岗位说明书

附三：

                          测 验 题 目

本测验共有40道题，涉及我们的工作、生活、价值观等方面。对于这些问题，每个人的看法都会不尽相同，任何基于真实情况的回答都是你的个性、特点的反映，没有“对”或“不对”之分。请在每道题的A和B中选择一个答案，不要漏掉任何一道题。有些题你可能从未碰到过或难以选择，不需要过多思考，凭第一感觉回答即可。

附四：

无领导小组题目

做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如:

   善于鼓舞人                能充分发挥下属优势

   处事公正                  能坚持原则又不失灵活性

   办事能力强                幽默

   独立有主见                言谈举止有风度

   有亲和力                  有威严感

   善于沟通                  熟悉业务知识

   善于化解人际冲突          有明确的目标

   能通观全局                有决断力

   请你分别从上面所列的因素中选出一个你认为最重要和最不重要的因素.

应试者须知：

  （1）给你5分钟时间考虑,然后将答案写在纸上,亮出来.

  （2）你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论,并在结束时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素.

  （3）派出一个代表来汇报你们的意见,并阐述你们作出这种选择的原因.

  （4）如果到了规定的时间你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分.

录用面试题目：

1、请简述一个你成功的销售案例和一个失败的案例，请举例说明，并说明你成功和失败的原因。

2、请说明自己身上所具备的有点，请举个相关例子说明一下。

3、你认为作为一名优秀的销售人员应该具备哪些心理素质？

4、你认为谈成一笔生意最关键的要素是什么？

5、你认为顾客往往会出于什么心里拒绝我们。

6、在销售过程中遇到过最尴尬的事情是什么？描述一下。

7、在过去的工作中你取得过哪些成绩？

8、你是如何面对压力，又是如何分解的，如果你入公司两个月仍然没有销售业绩，你会怎么办？

9、你为什么选择销售工作，销售会给你的是什么？

10、你觉得什么样的人是最难以合作的，你又是如何和他们合作？

11、你是怎么理解销售过程中的价格战略？

12、请详细描述你以往的销售流程，你认为流程对你的影响是什么？

附五：

测试结果评价表

第二篇：员工招聘方案

原文地址：毕业论文（最新员工招聘设计方案）作者：小冰子

摘要

随着人力资源所形成的人力资源所凝聚的核心竞争力的根本所在，企业的拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。员工招聘时企业对人才的信息收集，甄选到录用的过程。是人力资源管理的第一步，聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没有找、招到人才或小材大用都会给企业带来一定的损失。在什么地方用什么方式招聘到合适的人才，如何判断人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。正是员工价值观与企业文化的不相匹配，成了许多虽然高薪却仍然留不住人才的真正原因。

作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，是人力资源管理中的不可或缺的环节之一。信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便，但同时也增加了难度，再加上地区间经济、教育、文化等方面发展的不平衡和招聘工作本身的复杂性，企业特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。本文以乾龙汽车专用有限公司为研究对象，以员工招聘理论为指导，对公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出存在的问题，然后综合考虑外部环境和企业自身的发展状况，形成一个规范的可操作的招聘实施方案。

关键词：信息收集、企业文化、招聘方案

1、员工招聘理论.............................................................................................................. 1

1.2企业招聘的原则................................................................................................... 1

1.3招聘的发展趋势................................................................................................... 2

2、乾龙汽车专用有限公司的招聘现状分析....................................................................... 3

3、招聘规划及程序................................................................................................... 4

3.1招聘规划涉及的信息............................................................................................ 4

3.2信息分析.............................................................................................................. 4

3.3挑选招聘人员....................................................................................................... 5

3.4确定招聘范围和渠道............................................................................................ 5

3．5招聘程序........................................................................................................... 5

3.6乾龙公司对招聘者的素质要求.............................................................................. 5

4、招聘渠道..................................................................................................................... 6

4.1内部招聘的渠道包括:........................................................................................... 6

4.2外部来源和渠道包括............................................................................................ 7

4.3内部招聘的形式................................................................................................... 8

4.4外部招聘的优点................................................................................................... 8

5、员工甄选................................................................................................................... 9

5.1员工工作绩效预测方法......................................................................................... 9

5.2甄选的方法.......................................................................................................... 9

6、录用决策................................................................................................................... 11

6.1在做出最后决策的时候要记住四点:..................................................................... 11

6.2聘用：................................................................................................................ 11

6.3培训................................................................................................................... 11

7、招聘小结................................................................................................................... 12

员工招聘设计方案

1、员工招聘理论

1．1员工招聘的意义：演的角色是构建潜在的新员工供给来源，因此，人力资源可以被界定为：

企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法和活动。

人力资源招聘实际上在人力资源规划和我们后面所讲到的人力资源的选拔之间架起一座桥梁。

招聘活动的设计会影响到：

申请空缺职位的人数；申请这些职位的人员的类型；这些申请某职位的人实际上获得该职位的可能性大小。

1.2企业招聘的原则

1.2.1传统的招聘原则：

1）效率优先：

即在招聘的时候首先考虑的应试企业的效率，可招可不招时尽量不招，可少招可多招事尽量少招。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据，招聘来的人员一定要充分发挥其作用，使其产生高效率。同时，招聘人员一定要有成本意识。我们必须认识到人力资源招聘工作的投入要素中招聘资金是有限的资源，在以效益为中心的企业中,招聘同样要讲究效益，以最低分人资金消耗招聘到合适的人才。

2)双向选择：

在劳动力市场日渐完善的条件下，双向选择也就成为招聘者与求职者的最佳选择。

3)符合国家法律政策和社会整体利益：

在招聘中应坚持平等就业、相互选择、公平竞争，禁止未成年人就业，照顾特殊群众，先培训后就业，不得歧视妇女等原则。由于用人单位的原因订立无效劳动合同，企业应承担责任。

4）公开、公平、公正：

在招聘时应把招聘的单位、招聘的职业种类、数量要求的资格条件以及考试方法向社会公开。这样做不仅可以扩大招资纳才的范围，而且有助于形成公平竞争的氛围，使招聘单位确实招到德才兼备的优秀人才。

5）竞争、择优、全面：

人员招聘必须制定科学的考核程序、录用标准，选择合适的测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果的优劣来选拔人才，才能真正选到良才。

1.2.2招聘原则的创新：

1）对应聘者坦诚相见：

招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来较低的雇员流失率。

2）闻一闻应聘者是否与企业文化“对味”：

那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人，对企业的发展也会有不利之处。在进行筛选工作时，就开始让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化。这样就等于把到职培训提前到招聘筛选过程中了。

3）招聘过程要树立企业的品质形象：企业需要像对待自己的产品的声誉一样对待自己在人才市场上的声誉。一个企业在这方面的名声如何，对于它能否吸引潜在的申请者有很大影响。

1.3招聘的发展趋势

1.3.1招聘和选拔工作向着战略化方向发展

随着企业对招聘工作意义的深入了解，各企业对招聘和选拔的重视程度越来越高，招聘和选拔工作开始向战略化方向发展。因此战略层次的人力资源管理已经越来越讲究进行长远的人力资源计划。

1.3.2从传统的关注在合适的时间、合适的地方聘请合适数量的员工转变为一个获得资源的过程

这一转变是伴随着由劳动力成本转变为人力资源的过程实现的。在战略人力资源的招聘过程中，雇员被看成是企业的关键资源，这时招聘和选拔关心的更多的是与应聘者的创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关的决定性问题。

1.3.3各职能和专业部门对招聘的参与越来越多

原来的招聘工作一般由人事部门一家包办，但人事部门往往并不是最终的用人部门，他们选聘的人员并不一定符合用人部门的要求。在这种情况下，各个职能和专业部门越来越少地参与到人员的招聘和选拔工作中，按照实际工作需要进行人员选拔。人力资源部门的职责则转变为向各个部门提供支持，使他们能够合理、有效地实施的招聘计划。

2、乾龙汽车专用有限公司的招聘现状分析

随着产品的不断更新，为保证产品质量，企业需招聘和培养一批工作认真，态度严谨，能力突出的质量技术人员和管理人员来适应企业的专用车生产改装能力。

乾龙公司的全面招聘体系：乾龙公司的“全面招聘体系”正如许多日本公司一样，乾龙公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。

公司招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的人员，为此公司做出了极大地努力。 公司全面招聘体系大体上可分为六个阶段，前五个阶段大约要持续5—6天。

第一阶段：乾龙公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看乾龙公司的环境和工作内容的录像资料，同时了解乾龙公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。

第二阶段：员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场际机器和工具操作测试。通常前两个阶段的应聘者的有关资料转入乾龙公司

第三阶段：乾龙公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个小时的小组讨论。讨论的过程由乾龙公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实际问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在

第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟操作过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零部件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。

第四阶段：聘人员需要参加一个1个小时的集体面试，分别向乾龙公司的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使乾龙公司的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。

通过以上四个阶段，员工基本上被乾龙公司录用。

第五阶段：对应聘人员进行一个全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别情况，诸如

酗酒、药物过敏等问题。

第六阶段：新员工需要接受3个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。

3、招聘规划及程序

招聘规划是整个招聘工作的基础。要进行有效地招聘；吸引优秀的人才，就必须做好招聘的规划工作，了解招聘的整个流程。

3.1招聘规划涉及的信息

（1）明确人力资源需求：进行招聘规划的第一步就是明确人力资源需求。这并不是说要由招聘人员来预测企业的人力资源需求。人力资源规划对人力资源需求已做了大致的估计。尤其是人员需求短期规划，针对企业实际情况预测出了不同时期企业对人员的具体要求。而招聘活动就是为了满足某一阶段企业具体人员需求而进行的第一项工作。因此，明确了人力资源需求就可以了解这一次招聘的具体目标是什么，即需要招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺职位的性质和要求是什么等，以此作为招聘活动的指导。乾龙公司的招聘规划：乾龙公司缺乏专业的技术人才，需招聘；一批专业技术人员，招聘一个工作认真有责任心具有领导能力的管理人员。

（2）估算相关成本：

1）时间：估算时间是指了解满足这些人员需求的时间限制，并据此制定招聘时间表。一定要在规定的时间内为每项具体工作限定完成期限。乾龙公司可于9月在某地区新开一个办事处，预定招聘经理人和办事员等5人。如果从5月份算起，总共只有四个月时间，除去选拔和上岗培训，招聘工作应该在1个月之内完成，然后排定30天的工作日程表。

2）资金：对资金的估算考虑的主要是招聘成本，包括人事费用、业务费用等。在估算时，应仔细分析费用来源，以免漏算或重复计算导致成本估计出现偏差，不利于今后的评价工作。

3）人员：第一方面时对要吸引的应聘者人数的估算。可以运用招聘收益金字塔来进行估算。 第二个方面是对参加招聘工作的人员数的估算。例：如果录取25人需要2名全职招聘人员，那么录取50人则需要4人全职工作。

3.2信息分析

信息分析可分为内部信息分析和外部信息分析。内部信息分析主要是与公司相关的方方面面的评定与估计。如公司所处的环境、文化设施、住房条件、工资水平、福利政策、发展前景等加以考虑;外部信息分析主要是对独立于子公司之外的人才市场条件的分析。

3.3挑选招聘人员

在挑选招聘人员时，应挑选有经验，对企业内部情况和岗位状况十分了解，且表达能力强，形象较好的人员，还可以针对每次招聘的具体要求加以培训，确保招聘预定目标的实现。

3.4确定招聘范围和渠道

确定招聘范围和渠道是进行招聘策划的具体目标。如乾龙公司此次招聘的是一名人力资源主管、一名营销主管和若干名文员，因此，招聘范围和渠道就可以以此为：委托人才服务公司物色有足够经验，业绩良好的资深人员作为人力资源主管候选人：销售主管到人才市场中设摊招聘，或在报纸上刊登招聘广告，文员则到职业技术学校文秘专业生中选取。

3．5招聘程序

1）根据企业人力资源规划，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用政策。在企业的中期经营规划和年度经营计划的指导下制定出不同时期不同人员的补充规划，调配计划、晋升计划。

2）得到职务分析报告之后，确认缺职的任职资格及招聘选拔德 内容和标准，据此再确定招聘甄选的技术。

3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。

4）人力资源部门发布招聘信息以及进行其他的准备工作。

5）审查求职申请表，进行初次筛选。

6）面试或笔试。

7）测验。

8）录用决策，签订劳动合同。

9）对招聘工作进行评估。

3.6乾龙公司对招聘者的素质要求

1）良好的个人品质与修养

2）具备多方面的能力

3）广阔的知识面

4）掌握一定的技术

4、招聘渠道

4.1内部招聘的渠道包括:

职位公告和职位投标、只为技术档案和雇员推荐三种

（1）例如：

乾龙公司的内部招聘中的职位公告

（2）雇员推荐：

1）雇员在推荐候选人时，他们对企业的要求和候选人的条件都有一定的了解，会先在心目中进行一次筛选。

2）被推荐者通过推荐者可以对企业有一个 比较现实的基本了解，如企业文化等。

3）作为推荐者的雇员，通常会认为被推荐者的素质与他们自己有关，只有在他们认为推荐者不会给他带来不好的影响时，才会主动推荐他人。

4.2外部来源和渠道包括

被推荐者，招聘广告，就业机构，校园招聘，网络招聘等。

（1）被推荐者：公司的关系单位，上级部门，所在社区或者同行业协会都可作为推荐人。同行业协会也可以推荐相关的人才。

（2）广告：招聘广告的传播媒体可以是报纸，杂志，广播电视，互联网，宣传传单等。

1）报纸的适用范围：当企业想把申请者局限在一个特殊的地理范围时，当可能的求职者大量集中于某一地区时，当有大量求职者在翻看报纸，并且希望被雇佣时，广告报纸时最合适的选择。

如：开发有效报纸广告的八点建议

3）广播电视：在竞争激烈的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时，当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者时，当需要迅速扩大影响时，要在两周或更短的时间内对某一特定地区展开“闪电式轰炸”时，企业都可以考虑使用广告电视进行招聘广告。

（3）校园招聘

乾龙公司在设计校园招聘活动时，需考虑两个问题：学校的选择和工作申请人的吸引。在选择学校时，需要根据自己的财务约束和所需要的员工类型来进行决策。如果财务约束比较紧张，组织可能只在当地的学校中进行选择，如果实力雄厚可以在全国范围内进行选择。

（4）网上招聘：在互联网上发布招聘信息不仅不受篇幅限制，还可以采用电脑动画，三维模式等先进的电脑技术，将招聘广告装饰的有声有色，来吸引众多网友浏览，以达到广为传播的目的。如:可以通过51job.com、智能招聘网、英才招聘网等网站来招聘优秀的人才。

4.3内部招聘的形式

（1）提拔晋升：这种做法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。而且内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。不过也可能有不利之处。

（2）工作调换：可以填补空缺，可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样有利于员工今后的提拔，也可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。

（3）工作轮换：工作轮换通常是短期的，有时间限期的。可以使单位内部的管理人员和普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦的感觉。

（4）人员重聘：对下岗人员、长期休假等的人员重聘。单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训方面的费用。 4.4外部招聘的优点

(1)新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。

（2）外聘人才可以在无形当中给原有人员施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，使员工积极工作。

（3）外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀的人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，可以节省大量内部培养和培训的费用。

（4）外部招聘也是一种有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。 5、员工甄选

5.1员工工作绩效预测方法

员工未来工作绩效预测方法的效度系数

5.2甄选的方法 （1）简历

（2）工作申请表

设计和使用工作申请表时，应注意：

A.内容的设计都有根据工作说明书来确定

B.设计时还要注意有关法律和政策 C.即使已经有一个现成的表格，也不要简单的就那么使用 D.在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度 E.通过审查申请表，对其中的疑点要一一列出，以便在面试时加以了解

（3）推荐检测

收集推荐资料的方法：电话问讯、书面推荐、个人访谈

（4）笔试：可以测量求职者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质能力的差异。

（5）笔迹学法

（6）试用

（7）心理测试

（8）诚信度测验

（9）面试

A．非指导性面试

B．结构面试的特征：

1）面试过程主要针对工作业绩至关重要的一些工作责任和要求

2）适用四种类型的问题：情景问题、专业知识问题、示范模拟问题、工作要求问题

3）每个问题有事先做好的答案，应聘者的回答依事先明确定义的5个尺度来评价

4）有一个面试委员会，应聘者的回答可受多方评价

5）在各种情况下，应聘者经历同样的过程，以确保每位应聘者有相同的机会

6）面试被记录下来，以备将来参考和应付法律问题

例如：乾龙公司的一次情景面试

问题：在你即将旅行的前一天晚上，你已整装待发，就在你上床前，你接到了公司的一个电话，公司出现了一个只有你能解决的问题，你被请求去处理此事。在这种情况下，你会怎么做？

记录回答：----------------------------

评分指导：

好：“我会去公司，以确保万无一失，然后我在去度假。”

好：“不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个合适的人去那里处理问题。” 一般：“我会试着找另一个人来处理这个问题。”

差：“我会去度假。”

然后根据面试者的回答做出决定

6、录用决策

6.1在做出最后决策的时候要记住四点:

1)使用系统化的方法 2）将做决定的人的数量减到最少 3）不要拖延时间 4)选拔要求不能过高

6.2聘用：

1）通知应聘者

2）签订录用合同

例：乾龙公司在做出录用决策后，一般是在面试后10天后通过电话方式通知应聘者的。

6.3培训

6.3.1对新员工的培训内容包括：

1）公司的地理位置和工作环境

2）企业的标志和由来

3）企业的发展历史和阶段性的英雄人物

4）企业具有重要标志和意义的纪念品的解说

5）企业的产品和服务

6）企业的品牌地位和市场占有率

7）企业的组织结构及主要领导

8）企业文化和经营理念

9）科学规范的职位说明书

10）企业的规章制度和相关的法律文件

例：乾龙公司对新员工的培训时间只有七天，培训的最大一个目的是向员工传递公司的行为理念，使新人尽快熟悉企业文化行为的要求，另外，乾龙还教新员工一些做事的基本技能。例公司做方案，制定计划，告诉员工整个公司行政部门的结构和职能，让员工指导一些具体的办事程序。大约一个月以后，新员工就要开始制定一个发展目标，这个目标由与员工和主管一起做。

6.3.2培训的准备

1）培训员的选择

2）培训时间，地点的选定

3）培训用具及有关资料的准备

6.3.3培训的方法

1）讲授法

2）演示法

3）研讨法

4）视听法

5）角色扮演法

6）案例分析法

通过以上方法，乾龙公司的这次招聘招到了很多优秀的人才，然而也有不足之处，乾龙公司在员工培训中的管理层的人员还有待完善.

撰写小结的主要内容：

7、招聘小结

1）招聘计划

2）招聘进程

3）招聘结果

4）招聘经费

5）招聘选定

参考文献

【1】杨永平 《公司招聘—面试录用与培训》 中国商业出版社

【2】谌新民 《选择战略—人力资源选拔系统》南方日报出版社

【3】石佐生 《人力资源管理学》 合肥工业大学出版社