员工违纪处理办法

纪律或有秩序的行为是在竞争的环境中为了圆满达到公司的目标所必需的，亦是为了改善保护其员工未来利益所必需的。公司期望员工理解并以自律的行为无条件和负责地接受纪律为工作的必需条件。员工应把实现该期望作为己任。因此，矫正组织内偏差的行为通常是惩罚性质的，称为“违纪处分”。应该通过提倡纪律、强调“自律”以防止成员的偏差行为。

一、 员工有下列情形之一的，视为违纪，其惩罚方式，按照违纪情节轻重给予相应的处

罚：

1、 违反国家、地方法律法规、行业规范等规定的；

2、 违反本《人事管理制度》第六部分“劳动纪律和保密要求”中规定的；

3、 违反公司《员工违纪处理方法》规定的；

4、 其他损害公司利益或公司声誉的。

二、 违纪处罚方式

口头警告

公司通报批评

一次性罚款，对员工一次性罚款的金额一般不超过本人月工资（月工资包括岗位工作、司龄补贴、奖金，下同）的百分之二十。

扣奖金

降职/降薪

解除劳动合同

三、 违纪处理程序

1、 员工有违反公司规章制度、劳动纪律行为或违反保密要求的，由直接上级提出书面

处理意见，注明违纪事件，递交人力资源部备案。

2、 经核实，人力资源部负责与违纪员工面谈。

3、 违纪事件属实的，违纪员工必须于面谈当日提交书面检查至人力资源部备案；无论

违纪事件是否严重，违纪员工不提交书面检查的，人力资源部将按严重违纪处理。

4、 人力资源部负责填写《员工违纪处理意见表》，报主管副总裁及总裁批示意见。

5、 人力资源部按主管副总裁及总裁的批示意见，出具《违纪处理决定》。《违纪处理决

定》一式三份，员工应分别予以签收确认；同事，一份由人力资源部直接送达至违纪员工，一份由人力资源部送到公司工会存档，一份由人力资源部存档。

6、 凡通报批评的，自《违纪处理决定》生效之日起，在公司内部惊醒公式，公示期为

二周。

四、

五、

六、

七、 员工《违纪处理决定》记入员工信息档案。 一次性罚款、降薪（减薪）、降级、免职，在通报批评同时执行。 在惩戒事项未了结前，员工不得离职。 员工当年有违纪记录的，不得享受下列待遇：

1、 自《违纪处理决定》生效之日起，两年内不得增长工资。

2、 不得参加当年度公司“优秀员工”评选。

八、 凡属严重违纪和违反规章制度行为的，公司可依据《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条第二款规定，与违纪员工解除劳动合同（包括与公司订立无固定期限劳动合同的员工、医疗期内的员工、及三期内的女员工以及法律、行政法规规定的其他情形）。

九、 违纪行为列举

1、 对于下列行为之一，公司予以口头警告。

（1） 日常行为方面的轻微过失，如：

● 对一些与日常行为有关的责任、守则的轻微疏忽；

● 对公司其他员工或其他公司有关人士无礼、粗鲁、狂暴。

● 经常衣冠不整，包括但不限于穿拖鞋、无袖跨栏背心、裤衩在公司内走动，严重影响公司对外形象，并经多次提醒不改的；

（2） 履行职责方面的轻微过失，如：

● 对一些与日常工作职责、办公室规章制度有关的守则轻微疏忽；

● 不经意的怠工或与办公室规章制度相抵触；

● 没有按照既定的做法、守则或只是就工作所需的任何材料，信息等及时地与其他员工沟通或向主管汇报；

（3） 出勤方面的轻微过失，如：

● 无故迟到；

● 未经主管同意便休假，且没有恰当或可证明理由的；

● 因私人原因，如接听私人电话过长或过于频繁地中断工作，或利用公司电话打私人长途。

● 无正当理由，不按正常时间上班，或中午用餐时间超出规定时间半个小时以上的，或者其他违反公司《考勤制度》的；

● 帮助他人虚报考勤记录严重影响方德公司的管理秩序和工作安排

（4）安全，卫生和办公室管理方面的轻微过失，如：

● 忽视危险警告牌等；

● 其他方面的轻微行为过失等

2、对于下列行为之一，公司将予以公司通报批评，同时按情节严重程度予以一次性罚款，如果给公司造成损失的从工资中扣除。

(1)日常行为方面的过失，如：

● 屡犯（两次以上，含两次）轻微行为过失；

● 在工作时间内对公司其他员工或其他公司有关的人士放肆、冒犯粗暴的行为及在与公司有关的事项上在工作以外的时间和办公场所以外有上述表现；

● 拒绝诚意地回答直接经理或管理层经理所提出的任何合法问题。

● 未经允许更改计算机上的操作系统，安装与工作无关的软件或非法软件，修改或破坏计算机硬件配置的行为

● 未经许可，擅自使用软件或其他手段取得他人密码访问他人个人电脑，或使用黑客软件的行为。

● 以破坏方德公司为母的删除公司文件、有意识传播计算机病毒、影响其他员工正常工作或非法加密者，禁止利用公司内的网络系统对第三方计算机进行非授权访问。未经IT部门允许，严禁在局域网内擅自使用调制解调器。

● 泄露公司保密信息，包括在员工中泄露未经授权的个人信息，例如薪资等，造成不良影响的。

● 在员工中传播未经公司核实并正式宣布的谣传，并给公司的经营管理造成恶劣影响；

● 经过三次口头警告的行为；

（2）履行职责方面的行为过失，如：

● 履行职责时屡犯（两次以上，含两次）轻微行为过失；

● 故意造成公司财产不必要浪费或损害，金额达到人民币2000元的；

● 在发生轻微事故，执行工作出错，或出现轻微损害，浪费或其他事情时没有立即通知直接经理或其他主管经理；

● 拒绝与其他员工协作。

（3）出勤方面的行为过失，如：

● 出勤方面屡犯（两次以上，含两次）轻微行为过失；

● 缺勤一天不上班且无实现通知直接经理或部门经理或人力资源部；

● 迟到30分钟两次以上。

（4） 安全、卫生、或办公室管理方面的过失

● 屡犯（两次以上，含两次）安全、卫生或办公室管理方面的轻微过失； ● 疏忽与安全、卫生和工作管理有关的守则和指示；

● 在工作区内非特别划为吸烟区的地带吸烟；

● 在并非公司专门为弃置垃圾或废物而设的地方扔垃圾或任何废物。

● 其他方面的行为过失等。

3、下列行为之一，公司将视行为严重程度扣发奖金或者降职降薪。

（1）日常行为方面的中法行为过失，如：

● 屡犯（两次以上，含两次）行为过失；

● 严重疏忽有关日常行为的守则，指示或一般标准、办公室规章等；

● 在公司工作时间内包括在公司外和工作时间外就公司有关的情况向其他与公司有关的人员进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段；

● 当主管提出任何与公司、公司经营或调查工作出勤等有关的正当问题时，或员工在要求休假、福利等情况下做出虚假，不完整或误导的说明，或提供不真实的材料；

● 试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，地其他员工所犯的行为过失或过错提供不真实的情况；

● 在工作时间于公司办公区进行赌博活动；

● 未经许可动用公司的金钱或资金；

● 从其他员工或任何与公司有关的人士处接受或索取金钱、贿赂、不正当的礼物或报酬，或向该员工或有关人士赠送或给予上述物品；

● 故意弄虚作假，欺骗公司的行为，包括但不限于：

● 提供在中科方德受雇佣的虚假记录；

● 提供虚假的请假、休假记录；

（2）履行职责方面的重大行为过失，如：

● 在接到警告信后仍屡犯职责方面的行为过失；

● 工作质量、效率。工作能力以及工作成果达不到该工作岗位的；

● 没有完成销售指标；

● 严重玩忽职守；

● 不服从其主管或其他主管人员的员工职责范围内的具体工作安排；

● 造成重大浪费和损害，金额达到人民币5000元以上的；

● 在公司表格和其他文件上填写错误或虚构的材料；

● 在上班时间打瞌睡、睡觉；

● 隐瞒或不向经理或其他员工传达公司需要的资料个信息，如重大损失或事故等； ● 利用公司设备进行兼职工作，或业余时间兼职影响本职工作。

（3） 出勤方面的重大行为过失，如：

● 在接获警告信后仍犯出勤方面的行为过失；

● 严重疏忽有关出勤、休假、小休等守则、指示和惯例；

● 连续三天缺勤而没有预先通知或无正当理由说明事先不能请假；

● 为休假而提出虚假或误导的理由。

（4） 安全、卫生或办公室管理方面的重大行为损失，如：

● 在接获警告信后仍然触犯有关该等事项的任何行为过失；

● 严重疏忽与安全、卫生、工作管理有关的守则或指标；

● 酗酒后上班；

● 其它方面的重大行为过失等；

● 在接获处罚后，仍然在安全、卫生和工作管理方面有任何行为过失；

● 未经许可乱动安全设施，警报信息等；

6、下列行为之一，属严重违反劳动纪律，公司可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定解除劳动合同，不知福经济补偿金，并有权追究乙方因其违纪给甲方造成的经济损失；涉及违法的，甲方有权追究其刑事责任：

● 谎报甲方印章（包括但不限于公司章、财务章、合同专用章、部门章等，下同）丢失，移作他用的；

● 未经甲方许可，擅自盖印甲方印章的；

● 未经甲方许可，擅自在空白介绍信、空白出门条、空白合同、空白协议、空白公司信笺、空白纸张等上盖印甲方印章的；

● 私刻、伪造甲方印章的；

● 未经甲方许可，擅自将甲方证件（包括但不限于胸卡等，下同）转借给甲方以外人员的；

● 将甲方证件模板提供给他人进行伪造的；

● 利用甲方证书（包括但不限于营业执照、资质证书、著作权证书等，下同）谋取个人利益的；

● 涂改或伪造甲方证件、证书进行欺诈的；

● 有辱骂、打架、斗殴、嫖娼、赌博、吸毒、在办公场所饮酒等行为的；

● 恶意诽谤他人的；

● 提交虚假个人信息档案或隐瞒个人真实情况的；

● 未经甲方许可，利用甲方资源为其他单位工作的；

● 伪造帐目、虚报费用的；

● 提交虚假证明（包括但不限于病休证明、工龄证明、怀孕证明、难产证明等），骗取休假的；

● 因岗位变动、离职或与领导发生矛盾等原因，删除源代码、或删除工作记录的； ● 利用职务之便贪污公款、挪用公物的；

● 乙方有偷盗行为的（无论价值多少）；

● 假冒甲方名义对外招摇诈骗的；

● 营私舞弊或其他不法行为导致甲方生育或经济等受到损害的；

● 受控文件（受控文件，是指对规范体系在运行起着至关重要作用且必须在起草、审批、发布、标识、传递、使用、归档、保存、更新、作废等环节采取切实有效措施予以控制并对版次进行跟踪换发的文件。主要包括但不限于各类规范、规定、制度、项目管理流程、表单、合同等）、密级文件丢失的；

● 连续旷工3天或一年内累计旷工超过3天的；

● 在职期间，因出国工作或出国旅游违反外事纪律的；

● 在职期间违反国家计划生育办法、条例的；

● 在职期间被劳动教养的；

● 甲方认为应该解除劳动合同的其他严重违纪情形。

十、 投诉和申诉：

为确保劳动关系的公平，员工有权就关于工作，劳动条件及与其他员工关系等事宜提出建议，投诉及申诉，并有权得到公司的解释，但员工必须事先向其直接经理以口头形式讨论提出该等事项。如果结果并不令人满意，员工可就建议，投诉或申诉向人力资源部乃至公司的高层管理经理按下列渠道提出：

第一步：

员工应向其直接经理呈交一份书面投诉（说明时间，地点和他所面对的事件）。直接经理应在三天内书面答复解释其立场和判断基础；

第二步：

如员工对其直接经理的解释不满意，可向其高层主管经理投诉并送人力资源部备案。 第三步：

人力资源部应积极协调员工的直接经理或其高层主管经理就员工提出的投诉在七个工作日内答复员工。

申诉不满程序

所有员工均有权寻求解决工作中遇到的问题。公司希望公平、迅速解决所提出的问题。员工可按下述程序提出问题，或申诉不满；

第一步：员工应先于自己的直接主管经理就有关问题进行协商。如问题未能在合理时间内得到解决，有关经理或员工应将问题提交上一级经理，同时通知人力资源部代表。 第二步：员工与上一级经理进行协商。人力资源部代表旁听或参与协商。上一级经理和人力资源部代表在员工参与下对问题做出决定。如问题还得不到解决，应提交员工告诉总裁。

第三步：最终由提出问题员工的部门经理做出决定，并经公司总裁认可。

第二篇：对违纪员工和问题员工的合法处理方法

对违纪员工和问题员工的合法处理方法

对违纪职工进行处理，是用人单位人力资源管理部门经常遇到的一项事务，由于员工违纪的事项繁多，情节复杂，且难以掌握，大量劳动纠纷也由此引发。对违纪职工劳动关系进行处理，本是用人单位的正常工作，是用人单位的用人自主权。但是许多用人单位在处理时不仅没有收到预期效

果，反而引发劳动争议。究其原因，主要是准备工作不充分，方式方法欠妥，不注意证据，不遵守法定程序，不讲究策略，结果有理变没理。因此，处理违纪职工应针对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式。

20xx年1月之前，处理违纪职工的方式主要有开除、除名和解除劳动合同三种方式。但20xx年1月15日国务院《关于废止部分行政法规的决定》将《企业职工将惩条例》废止了。因此，根据新《劳动合同法》39条的规定，目前对违纪职工的处理只限于单方解除劳动关系一种。

即根据《劳动合同法》第39条的规定，以职工严重违反用人单位规章制度为由单方解除劳动合同。这种解除不需要履行提前通知程序，只要证实员工有严重违反劳动规章制度的事实，且用人单位有关于此类违纪的规章制度规定，而且

该劳动规章制度合法有效，就可随时提出解除劳动合同。在适用解除劳动合同的处理方式时，要注意两个方面：一是掌握事实证据。即职工违反了单位哪条规定？什么规定？及职工违纪的事实证据，例如，旷工职工要有考勤缺勤记录，其他员工的证人证言，有关部门出具的证明或法律文书等证据。二是要履行送达程序。即在作出解除劳动合同决定后，依法向职工本人送达解除劳动合同通知书。

对长期不上班，档案在原用人单位长期留存的员工，如何依法处理呢？

有的用人单位，尤其是国有企业的部分职工，处于一种长期不上班，档案在单位长期留存或挂靠的状态，有的签订有挂靠协议或保留劳动关系协议等其他手续，有的职工什么手续也没有，多年失去联系。对于此类人员不仅情况复杂，而且长期在外，难以正规化管理，确实让不少用人单位感到头疼。现根据多年来的劳动争议处理经验，提出以下处理方法，供大家参考。

1、理清类型，区别情况给予处理

由于此类人员情况复杂，应当首先查清人员的具体类型，再针对不同的类型进行相应的处理。实践中常见的长期不在岗人员类型有：停薪留职人员，放长假、“两不找”人员，长期借调人员，长期离岗学习人员，长期休病假人员，挂名、

挂靠人员，已分流到其他单位的人员等。具体处理办法可按照《劳动合同法》的有关规定，以及参照山西省人民政府办公厅《关于国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作若干政策指导意见》（晋办发[1998]48号）的规定执行。

（1）关于停薪留职人员的处理

由于现行劳动法规政策已不允许办理停薪留职手续，对原来签订过停薪留职到期后未续订协议，也未办理其他手续的职工，应当通知其回单位办理相关手续。用人单位能安置的可要求回单位工作，若其本人不愿回单位的可解除劳动关系。用人单位不能安置的可按《劳动合同法》第36条规定与其协商解除劳动关系，或者用人单位符合生产经营困难裁员时，可按《劳动合同法》第41条规定执行。

（2）关于放长假、“两不找”人员的处理

对于此类人员，已实现再就业的，用人单位应与之解除劳动关系。没有实现再就业的，用人单位不能安置的可按《劳动合同法》第36条规定与其协商解除劳动关系，或者用人单位符合生产经营困难裁员时，可按《劳动合同法》第41条执行。

（3）关于长期借调人员的处理

用人单位应对长期借调到外单位工作的人员进行清理，凡能转移劳动关系的，应办理调转手续，不能调转的，可通

知其本人回单位工作。对本人不愿回来的，可按《劳动合同法》第39条第4款的规定解除劳动关系。

（4）关于长期离岗学习人员的处理

职工非单位委派，因本人原因离岗长期学习的，用人单位应通知其回单位工作或与其解除劳动合同。用人单位委派学习的，要签订协议，未签的应办理补签手续。

（5）关于长期休病假人员的处理

用人单位应加强对休病假人员的管理，建立和完善医疗管理制度，严格执行国家关于医疗期的规定，对依法应当进行劳动能力鉴定的病休职工应及时进行鉴定，被鉴定为五至十级的，在其医疗期满或医疗终结后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可与之解除劳动关系，并支付经济补偿金和医疗补助费。被鉴定为一至四级的，且符合病退条件的，用人单位可为其办理病退手续。

（6）关于挂名、挂靠人员的处理

对于只挂靠档案不上班的人员，用人单位有岗位的应通知其限期回单位工作，如无岗位安排的，可依法解除挂名、挂靠关系。

（7）关于已分流到其他单位的人员

由原单位分流到其他用人单位（含原单位自办的具有法人资格的经济实体）的职工，应依法办理劳动合同变更手续，即与原单位解除劳动合同，与新用人单位签订劳动合同。

（8）对于此类人员当中年龄偏大，距退休年龄不足五年的，按照本人自愿提出申请单位同意的原则，用人单位可给其办理内退手续，发放一定的内退生活费。

（9）对于此类人员当中，有证据表明其已被其他用人单位招聘并签订了劳动合同或者形成事实劳动关系的，以及领取营业执照从事个体经营在开办私营企业的职工，原单位应与其解除劳动关系。

2、职工档案转移和社会保险费的接续问题

用人单位职工解除劳动关系后，已就业的，其档案关系应转入新的用人单位；未就业的，可转入劳动保障部门所属的劳动力市场。办理档案寄存手续的同时，继续缴纳社会保险费用。

出现员工跳槽、泄露商业秘密、竞业限制、性骚扰、第二劳动关系、在外兼职等情况的处理方法

1、出现员工跳槽的处理方法

第一，做好离职前的工作交接。对于有的员工未办理工作交接的情况下就跳槽走人的做法，难免会给用人单位造成一定的损失。但对于合同未到期主动提出辞职的职工，应当做好离职前的工作交接，以尽量减少用人单位的损失。

第二，要求跳槽职工承担违约责任，赔偿损失。依据《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，劳动者违

反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，对用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位下列损失：一是用人单位招收录用该职工所支付的费用；二是用人单位为其支付的培训费用；三是对生产经营和工作造成的直接经济损失；四是劳动合同约定的其他赔偿费用，如提前解除劳动合同的违约金。

第三，及时申请劳动仲裁向跳槽职工索赔。员工流动性大，随意跳槽确实常常会给用人单位带来一定的经济损失，用人单位可以通过申请劳动仲裁进行索赔，在尽量减少经济损失的同时，给其他职工以一定的警示。

2、出现员工泄露商业秘密的处理方法

商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。比如：设计资料、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等信息。其中，不为公众知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的；能为权利人带来经济利益，具有实用性，是指该信息具有可确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势；权利人采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。

用人单位可以和员工在劳动合同中对保护商业秘密进行约定，也可以订立保密协议。但如果一旦出现了泄露商业秘密的情况，用人单位还是应当积极采取措施。

第一，收集员工具体泄露商业秘密的相关证据，包括员工是如何泄露秘密、什么时间泄露、泄露的是什么内容以及取得该商业秘密的单位的获得利益是多少。

第二，对照保密协议或劳动合同中有关泄露商业秘密的条款，核算因泄露该商业秘密造成的经济损失。

第三，及时申请劳动仲裁向泄露商业秘密的职工和取得该商业秘密的用人单位提出共同索赔。用人单位可以通过申请劳动仲裁的方式，在尽量减少经济损失的同时，给其他职工以一定的警示。

3、出现员工违反竞业禁止规定的处理方法

竞业限制，又称竞业禁止、竞业避让，是指用人单位员工在任职期间及离职后一定时间内不得从事与本单位相竞争义务的一种法律制度。

根据《劳动合同法》第23条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负

有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，负有保密义务的劳动者在两年内，不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

在劳动争议处理实践中，竞业限制条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。如出现员工违反竞业限制的情形时：

第一，收集员工违反竞业限制协议规定的相关证据，包括竞业限制协议、员工在其他用人单位从事相同工作的证据、或证人证言等。

第二，对照竞业限制协议的条款，核算因职工违反竞业禁止协议造成的经济损失。

第三，及时申请劳动仲裁向违反竞业限制协议的职工提出索赔。用人单位可以通过申请劳动仲裁的方式，在尽量减少经济损失的同时，给其他职工以一定的警示。

4、出现性骚扰的处理方法

性骚扰是性歧视的一种形式，通过性行为滥用权力，在工作场所和其他公共场所欺凌、威胁、恐吓、控制、压抑或腐蚀其他人。性骚扰表现形式尚无统一界定，一般认为有口头、行动、人为设立环境3种方式。口头方式：如以下流语

言挑逗异性，向其讲述个人的性经历或色情文艺内容；行动方式：故意触摸碰撞异性身体敏感部位；设置环境方式：即在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使对方感到难堪。用人单位应当预防性骚扰行为的发生，从以下几方面加强管理：

第一，加强道德教育。性骚扰属于不道德行为，用人单位应当通过各种形式对员工进行思想道德教育，树立正确的世界观、人生观和价值观。

第二．在规章制度中加以规定。用人单位可在劳动纪律或规章制度中对性骚扰等等不道德的行为予以规定，针对不同程序的情形和表现，给予不同的处理。

第三，建立监督机制。有了约束的规范后，还必须建立行之有效的监督机制，才能让规范真正起作用。

第四、及时果断处理。对出现此类不道德行为的职工，应依据规章制度中的规定，分别情况做出处理。另外，对被骚扰的职工要做好安抚工作，并尽可能为其保密，以稳定劳动关系。

5、出现第二劳动关系的处理方法

第二劳动关系，也叫双重劳动关系，是指员工在未与原用人单位解除劳动关系的情况下，又与新的用人单位形成了劳动关系。按照现行劳动法律规定，除了非全日制的用工方式可以允许职工同时与多家用人单位建立劳动关系以外，实

行全日制用工方式的用人单位均不允许出现双重劳动关系，这一点可在用人单位规章中加以规定，按照严重违反规章制度对待。或者根据《劳动合同法》第39条第4款的规定书面提出而拒不改正的，依法单方解除劳动合同。

6、出现员工在外兼职的处理方法

员工在外兼职，也是双重劳动关系的一种形式，一般是实行不定时工作制的用人单位职工借机在外兼职，因此影响本职工作。也有的员工由于疲劳，回单位上班时发生工伤事故。因此，员工在外兼职危害较大。出现此类情况时，用人单位应当劝其立即停止在外兼职的行为，如不听劝告的，可以严重违反劳动规章制度为由与之解除劳动关系。也可根据《劳动合同法》第39条第4款的规定书面提出而拒不改正的，依法单方解除劳动合同。

问：我是大龄失业人员，再就业时在一家正式公司工作。工作2年未签劳动合同，我提出申请，对方答复：“要干就干，要是签的话就走人。”并且要求我立即下岗，说补我两个月的工资。请问，对我的补偿是否合理？这时候我应该怎么办？

答：首先您可以向劳动监察部门举报，依据《北京市劳动合同规定》(北京市人民政府令第91号)第二十三条：“用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。”的规定，签订劳动合同。通过劳动合同维护自己的合法权益。若用人单位与您解除劳动关系，您可以按就高不就低的原则提出补偿的要求，若单位不同意支付，您可以提出不同意解除劳动关系。 问：我公司规定50岁就不能辞退，今年我到49岁了公司要和我终止合同，我应得到赔偿吗？

答：目前，劳动法和相关文件没有规定用人单位依法终止劳动合同必须向劳动者赔偿。 问：什么是长期合同？

答：按照法律规定，目前没有长期合同的概念，劳动法只是规定了劳动合同有三种类型，即无固定期限劳动合同、由固定期限劳动合同、以完成一定工作为期限的劳动合同。长期劳动合同只是一个相对的概念。

问：解除劳动关系后，企业不给职工原来的福利待遇的决定是否有效？

答：企业不给职工原来的福利待遇的决定是否有效应视具体情况而定，不能一概而论。

建议先通过协调或调解委员解决，不能协商一致或调解的，再申请劳动争议仲裁。

问：本人符合签订无固定期合同的要求，可单位领导说不能签无固定期合同，我应如何维护自己的利益﹖

答：如果企业发出续订要约，你又符合签订无固定期限合同条件，你要求签订无固定期劳动合同，企业应当与您签订劳动合同；如果企业以与您终止劳动合同威胁您，您可向相应的劳动争议仲裁部门申报。

问：我与单位签定了劳动合同的时间为一年的合同，但工作十个月就辞职了，请问我能领补偿金么，对于保险有何规定？

答：辞职是不享受补偿金的，但你工作10个月，企业应当为你缴纳工作期间的社会保险，今后参加工作再由新的单位继续为你缴纳社会保险。

问：我与单位签定的是无固定期限劳动合同，二年前单位给我办了“内退”，工资按最低标准发放。单位如现在与我解除劳动合同，应按何种标准发放补偿？

答：企业解除劳动合同支付经济补偿金多少应取决于企业解除劳动合同的理由和依据，如企业与您协商一致解除劳动合同，应按您本人解除劳动合同前十二个月的平均工资，在本单位工作每满一年支付一个月工资的经济补偿金，不满一年按一年计算，最多不超过十二个月；如企业实行经济性裁员解除劳动合同，或因变更劳动合同协商不一致而解除劳动合同，应按您本人解除劳动合同前十二个月的平均工资或企业上年月平均工资，就高不就低，在本单位工作每满一年支付一个月工资的经济补偿金，不满一年按一年计算。

工资篇

问：法定假日如果单位安排我加班工资支付是按照300%还是按休息日支付加起来按500%？，还是先安排调休再按300%支付？

答：此情况的加班工资支付是按照300%支付。不能用调休代替加班工资。

问：签定劳动合同，享受日工资合法吗？工资标准怎样计算？

答：按照劳动法有关规定，企业可以实行日工资发放形式。至于工资标准问题劳动者在签订劳动合同时，可以与用人单位协商确定工资标准。

问：我的合同执行不定时工时，单位让我待岗。待岗期间我住院了，我没有请病假，单位知道后按照病假支付工资，对吗？

答：用人单位应遵守下列规定。一、非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。二、劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

问：请问企业用工不签订劳动合同，全日制工作性质的销售人员，因工资构成中有基础和提成工资，企业就不支付加班劳动报酬，是否符合法律规定？

答：如果您的工作岗位是实行标准工时制的岗位，不是不定时工作制，用人单位安排您在标准工作时间以外工作的，应当支付您加班费。建立劳动关系应当签订劳动合同，企业如果不和您签劳动合同，违反劳动法规定，可向当地劳动监察部门举报。

问：公司经常安排我周六加班事后倒休，请问倒休是强制的吗？我能要求公司把周六算作加班，把加班费补发给我们吗？

答：按照劳动法和北京市工资支付的规定，实行标准工时制的企业安排劳动者休息日加班，应当首先安排同等时间的补休，不能补休的应当支付加班工资。

档案篇

问：档案应该是由谁来管理？

答：职工档案问题是个比较复杂的问题，您所问的问题很难用几句话说清楚，简单的讲，

企业与职工建立劳动关系，应当由企业管理职工档案，如果企业不具备管理档案的能力，企业可委托职介中心或人才中心设立专户管理；如职工失业应由街道社保所管理；如职工自谋职业，个人可委托职介中心管理。

问：我单位已经倒闭了，去派出所也找不到我原来的档案材料了，我现在该怎么办？ 答：按规定，职工档案被哪个单位丢失，则由哪个单位补齐。由丢失档案的单位通过调查了解该职工的情况，由相关部门出具证明，想尽各种办法也应补齐职工档案，这是有先例的。

问：我的档案在异地，户口在北京。但是在北京6年来的各种保险手续都是完整的。这样我就不能享受将来的养老金了吗？

答：本市城镇户口人员，工作单位也在本市，然而档案却在外地，这种现象极其罕见。但是必须明确，本市城镇户口人员，工作单位在本市，当其达到退休年龄办理退休手续时，必须要审查其档案。因此，您的档案转移到本市应该引起您的高度重视。

问：请问，如果员工从单位离职，未按单位规定时间将其档案调出，又无法联系到其本人，如何处理最好？单位保存多久可将其档案案规定处理？如果员工本人现在已经离逝，档案如何处理？

答：职工离职，企业可依据《关于进一步规范劳动关系的通知》（京劳社关发〔1999〕34号）和《北京市劳动和社会保障局关于执行《北京市失业保险规定》有关问题的处理意见》(京劳社失发〔2000〕245号)的相关规定执行，如职工已经离逝，档案也就没有必要转移了。

社保篇

问：我是北京户口，现在外地工作并在当地上了养老失业保险，现在要回北京了。请问如何将养老失业保险转回北京呢﹖需要当地劳保部门提供何种证明﹖回北京后又如何办理呢﹖

答：您主要应该向外地的社保经办机构咨询具体转移事宜，只要外地社保经办机构将资金按本市有关社会保险经办机构的名称、开户银行、银行帐号转入即可。

问：我想问一下，如果我在一家公司工作上了三险，可是工作了5年之后，我又到别的公司去工作了，那我的三险怎么办理﹖那还有效吗﹖

答：你缴纳的3险是有效的，转换单位时应办理社会保险转移关系，由新的单位继续给你缴纳。

问：养老保险，医疗保险，失业保险的缴费基数是怎么算的？应当如何办理？

答：养老缴费基数是按照本人上年度平均工资计算。医疗、失业缴费基数最低缴费基数按上年度社评工资的60%计算，本人工资高于社评工资60%的，按本人工资计算。办理3险由用人单位到所在区社保中心办理登记和缴费手续。

问：公司给我少缴了养老保险，什么情况下可以要求补缴，什么情况下可以要求赔偿呢？ 答：本市20xx年发布的《关于贯彻执行<社会保险稽核办法>的几个具体问题的通知》(京劳社监发〔2003〕149号文件)第二条规定：对于用人单位已办理了参统登记和履行了社会保险费缴纳手续，属于职工举报用人单位少报、瞒报缴费基数和缴费人数的，由社会保险经办机构受理并根据《社会保险稽核办法》第八条、第九条的规定，通过采取稽核方式进行查处，劳动保障监察机构接到这类的举报案件，可以移送社会保险经办机构处理或告知举报人直接向社会保险经办机构进行举报。建议你向单位所在区社会保险经办机构举报。

问：企业原先给职工一次补充性养老补贴，但存在少缴漏缴社会保险的现象，员工要求补缴社会保险，公司却以不再给一次性养老补贴威胁，请问该怎么办？

答：企业自定的退休人员补贴属企业行为，企业调整补贴待遇应听取工会意见，但企业

行为不违法，但少缴保险是违法的，企业补贴不该与违法行为相联系，你可向劳动部门举报违法行为。

问：职工月均工资3000，单位上保险的工资基数是1200，当职工知道的时候已经快两年了这种情况还能弥补吗，如果不补，到退休是的退休费的损失怎么计算，怎么能追究损失呢？

答：用人单位少报、瞒报劳动者的缴费基数，如果不补缴，劳动者到退休时的退休费肯定要受损失，所以，为了维护劳动者的合法权益，政府发布了以下文件：20xx年发布的《关于贯彻执行<社会保险稽核办法>的几个具体问题的通知》(京劳社监发〔2003〕149号文件)

第二条规定：对于用人单位已办理了参统登记和履行了社会保险费缴纳手续，属于职工举报用人单位少报、瞒报缴费基数和缴费人数的，由社会保险经办机构受理并根据《社会保险稽核办法》第八条、第九条的规定，通过采取稽核方式进行查处，劳动保障监察机构接到这类的举报案件，可以移送社会保险经办机构处理或告知举报人直接向社会保险经办机构进行举报。