业务团队考核制度

1、管理办法：

1、公司技术业务组主管统管所有业务人员日常工作。

2、考核办法：

1、从拜访客户量（数量及质量-—是否见到主要负责人），制定方案量、出具报价单量、签单量等多个方面对业务综合考评，权重指标是业务业绩目标及客户开发目标达成率。

2、业务员，每周电话拜访客户不低于50个，面访客户的数量不得低于20个，每月注册的新客户量不得低于5个。

3、实习业务员实习期内提前完成签约15万以上上刊金额，则可获得业务员职位，成为公司员工，实习期间可以享受提成。业务人员实行月考核、季度考核及年度考核相结合(详见业务员薪资标准)。

4、业务人员连续三个月未完成月度指标的，经公司审核后，公司将劝其自动离职或解除聘用。

5、由公司主动分配未经客户公共关系维护及正常业务工作流程的项目客户为执行客户。不享有业绩考核。

6、业务人员应遵守公司的行政管理制度及业务管理制度，如有意违反制度规定，经核实视情况将扣除当月薪资

的30%—50%，情况严重者公司有权将其辞退并不提供任何补偿。

7、客户佣金为按实际合同金额的10%计提。特殊合作比例，须在合同签定前填写《合同档案》由经理批准方可执行，如擅自承诺客户佣金比例高于规定佣金比例则由业务人员自己承担多余部分佣金。

第二篇：企业研发团队和研发人员的考核激励制度模式设计分析

企业研发团队和研发人员的考核激励制度模式设计分析

摘 要：针对我国企业的研发团队管理实践当中存在激励不足的现象，本文结合企业研发团队的特点，运

用CANE模型中工作目标承诺和精神激励两个变量，来分析和探讨我国企业的研发团队的激励问题。进而提出

一些适合我国企业研发团队激励的方法和建议。

关键词：企业研发团队 激励 CANE模型 目标承诺 精神努力

在我国企业的研发团队管理实践当中，能够有效实施团队管理、充分发挥团队功能的并不多。究其原因，最主要的一点就是研发团队的积极性没有被完全调动起来，研发团队的激励问题没有得到很好的解决。如何

促使研发团队及其成员产生高水平的激励状态成为当前我国企业必须解决的问题。

1、企业研发团队的特点及CANE模型的内涵

1.1企业研发团队特点 企业研发团队是企业根据战略发展需要而制定新产品开发以及其他研发计划的执

行者，其成员多为跨学科、多领域、技术含量高、创新性强的专业人员。因此，研发团队与一般工作团队相

比，具有很多突现知识型员工个性和特点的方面。

第一，研发团队所从事的工作具有创新性和风险性。创新是研发工作的灵魂，无论是应用研究还是新产

品研发，只有创新才使研发工作具有意义。同时创新又意味着不确定性，即研发工作存在着风险性。

第二，研发团队及其成员希望能够得到认可感和满足感。研发团队成员一般是高学历的拥有者，具有高

度专业化的技能和较高的工资收入水平，自身人力资本存量较高，因此每个研发成员的社会与自我认可感以

及对工作环境和工作奖励的满足感都很强。那么在整个团队中也会突现出强烈的被认可感和被满足感。

第三，研发团队需要队员相互交流，思维协同。对于技术创新或新产品研发，其有待解决的问题涉及不

同的学科和领域，并且问题错综复杂，在这种情况下更需要集体的协作去克服。这种协作不仅仅指工作上的

互相配合，更指思想和观点的交流，思维、精神与价值的交锋。因此，协同性是研发工作以团队方式展开的

最大理由，也是研发工作最具本质的属性[1]。

1.2CANE模型的内涵 CANE模型是组织行为学家Richard E.Clark为解决企业激励手段失灵而提出的。模

型提供了一个对认知激励研究进行全面总结和应用的框架。CANE(Commitment and Necessary Efort)的含义

是“承诺和必要努力”[2]。这一理论认为激励过程包括两个阶段。第一阶段表现为目标承诺如何实现，其中

包含三个变量：价值、情绪状态和个人效力。第二阶段是对所选定目标的追求以及决定个人愿意为此目标付

出多大努力，即精神努力。

2、基于CANE模型的企业研发团队激励分析

在考虑企业研发团队特点的前提下，我们运用CANE模型对研发团队的激励进行分析。

2.1基于工作目标承诺的激励分析 在工作目标承诺(Commitment to Work Goals)模块中，Clark提出了

目标选择公式，即：个人效力×情绪×价值→目标承诺。这三个变量可以确定研发团队对工作目标的承诺强

度。

(1)基于价值的激励分析 价值变量又包含效用、兴趣和重要性三个基本变量。效用在这里的定义是:实现

个体未来目标所带来的益处。它强调研发团队所从事的研发工作本身能带给成员或整个团队的优异产出或实

现目标的荣誉。兴趣的定义是在完成工作的过程中，工作带来的乐趣或者人们对它所固有的好奇心。重要性

是指研发个体在工作中由于突出表现带来的对自我能力水准的信心和肯定的重要性。

与一般团队相比，研发团队的成员更有一种表现自己和实现自我价值的强烈欲望。只要把握好团队成员

的这一特点，加上有效的激励方法，价值变量所包含的效用、兴趣和重要性三个基本变量在研发人员或整个

团队中能够得到良好的实现。例如，设置清晰明确、具有挑战性的研发工作目标。同时团队目标的设定过程

中，要与团队成员进行充分的沟通，只有被理解和接受的目标才是更易于实现的目标。

(2)基于情绪的激励分析 除了价值以外，个人或团队的情绪状态也影响目标承诺。基于感情和承诺的研

究表明，当心态越积极，面对挫折时实现承诺的可能性就越大、频率更高、约束力更强。而负面情绪则包括

悲伤、恐惧、沮丧和愤怒。这些负面的情绪对承诺有约束作用。

目标的挑战性还与研发团队成员的情绪状态密切相关。适当难度的目标本身不但会对研发团队成员产生

激励作用，并且研发团队成员会认为通过团队合作和自身的努力可以实现既定的目标。另外，研发团队成员

渴望更多的“充电”机会，运用培训与晋升相结合激励手段，不但使研发团队成员增长了知识和技能，还可

以提高团队成员的积极性，极大的满足团队成员自我实现的需求。进而得到心理认可感和成就满足感。

(3)基于个人效力的激励分析 除了价值和情绪之外，最后一个影响目标承诺的因素是个人效力。个人效

力包括两个方面的因素:一是自我功效。即团队或其成员对能胜任该特定工作或任务的信心或信念。二是环境

信念。我们可以理解为：当出现个人偏见、政策或程序上的阻碍或在工作环境中存在环境噪声的时候，很难

达成对工作目标的承诺。

研发团队成员是知识型员工，他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我

引导和自我管理。针对研发人员这些影响个人效力的特点，采取组织支持和组织适当授权的政策，能够使团

队成员消除形成自我效力的障碍，使得对目标的承诺更容易实现。同时，组织必须具备可足够支配的资源，

才能使团队及其成员的个人效力提高。另外，在实现环境信念方面所采取的激励手段应该包括：建立与整体

绩效相关的报酬制度，建立积极的团队制度和企业文化等。

2.2基于精神努力的激励分析 精神努力在CANE模型中的定义是:为解决某问题所必需的主观能动性努力

的数量。在精神努力模块中，研究自我效力与自信/努力程度的关系是重点。我们通常在判断达成工作目标所

需能力时会犯两种错误。一种是常规任务被误认为是个新问题，即“不自信”状态。另一种是我们误以为一

个新问题是常规的，即“过于自信”状态。Clark指出，过于自信和不自信都会导致精神努力程度的减少。

因此，如果过高或过低地估计团队完成任务的能力，则会使全体团队成员过分自信或过分不自信，就容易导

致最终的低绩效或决策的失误。

在研发团队自我效力激励过程中，要控制好团队及其成员的自信程度和努力程度。处理发生功效错误的

最佳途径就是集中精力于在完成任务过程中的反馈，而并不是集中注意力于个人的能力。

为了增强研发团队成员对团队目标的认同和承诺，就必须使成员的价值、情绪、个人效力以及精神努力

都达到较高的水平。结合研发团队的特点，提出以下五个方面的激励措施[3]：(1)完善团队目标的设置体系。

(2)重视培训和组织学习。(3)建立与整体绩效相关的报酬制度。(4)充分发挥团队领导的职能。(5)建立积极

的团队制度和企业文化。