北京店连店酒店管理有限公司

员工晋升管理办法

为了提升公司员工个人素质和能力，充分调动全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工晋升、晋级与岗位调整的工作流程，特制订本制度。

一、适用范围

       酒店管理公司全体员工。

二、基本原则

1、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

3、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

4、先内后外的原则。职位空缺时，首先考虑内部员工；如没有合适人选时，再考虑外部招聘。

5、部门与人力资源中心双重考核的原则。

三、晋升类型

1、职位晋升、薪资晋升。

2、职位晋升、薪资不变。

3、职位不变、薪资晋升。

四、晋升需具备的条件

1、工作时间达标。

  1）员工连续在公司工作6个月以上；

  2）因公司发展需要，经总经理特批的其他情形。

2、工作表现优秀，具有良好的职业道德。

3、具备较高职位的素质、技能或相关工作经验及资历。

4、具有较好的沟通和适应能力。

5、具有较大的发展潜力。

6、完成职位所需要的有关训练课程培训。

五、晋升核定权限

1、部门正副经理由总经理初审、提议、核定，并报集团副董事长审批。

2、部门主管级由部门经理/总监初审、提议，总经理核定，

3、部门员工级由部门经理/总监提议，部门经理和人力资源中心共同按规定程序考核，总经理核定，并报集团副董事长审批。

六、公司职位晋升通道

部门普通员工     部门主管     部门经理/副经理     部门总监

七、员工晋升管理

1、晋升时机

  1）根据公司经营管理需要，对符合某管理岗位的员工或个人申请晋升的员工由人力资源中心组织，相关负责人对该员工的晋升进行考核；

      2）某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可直接按照程序办理晋升。

   2、晋升程序

  1）确定拟提升职位     推荐合适人选     晋升考核

  2）由拟提升岗位的相应负责人对当事人进行晋升考核，考核内容主要包括：

    a、现工作岗位的表现、业绩；

    b、每月考勤及绩效考核成绩；

    c、是否符合拟任岗位的条件；

    d、职业规划是否与酒店发展吻合，职业素养是否达到新岗位的要求

e、管理方面的潜质

    3）决定人选、签字审批

    经相关部门领导考核，审批决定是否晋级；人力资源中心拟定任命通知并由对应领导签发，下发至各成员酒店及抄送集团公司。

4）任职培训及试用

   a、员工岗位晋升后，相关部门必须做好晋升员工的部门培训工作。如有必要，可以指定专人带领或引导；

   b、任何晋升新职务的员工，都将至少接受两个月的试用期考核，试用期内薪酬按新岗位试用期的标准执行（试用期内薪资暂不做调整？）。试用期满经实际工作考核能胜任者方可正式上任，并享受正式职务的薪酬待遇；不能胜任者，退回原岗位或由公司按需要安排到其他适合岗位。

3、酒店员工本年内迟到早退十五次、旷工二次以上以及其他违反公司规章制度行为的，次年不能晋升职位和薪资。

4、公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续，就任新职。

   七、本制度的解释权在人力资源中心，人力资源中心有权限根据酒店的实际情况，对本制度进行修改。

 

附表一：

员工晋升职位申请表

附表二：

员工晋升综合素质与能力考核表（员工级）

附表三：

员工晋升综合素质与能力考核表（管理级）

第二篇：公司员工职层晋升管理办法

员工职层晋升管理办法

第一章 总则

第一条 本办法是依据公司企业自身实际情况订立的员工职层晋升管理办法。

第二条 本办法为员工职层晋升制定了明确、严格的标准和依据，确保员工职层晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。

第三条 本办法适用于各岗位员工在本职类序列内的纵向职层晋升，不适用于跨职类序列的横向职业发展，不适用于新进员工的职层确定，也不适用于现有员工在本职层范围内的职级调整。

第四条 本办法作为人力资源管理的附件。

第二章 职层分类

第五条 公司的岗位分为五个序列：

（一）管理序列： 包括总经理、副总经理、总监、部长、副部长、分部经理、分部副经理和主管六个职层；

（二）专业序列：包括特级专员、高级专员、中级专员和初级专员四个职层；

（三）销售序列：包括特级销售员、高级销售员、中级销售员和初级销售员四个职层；

（四）生产操作序列：包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个职层；

（五）勤务序列：包括一个职层。

第三章 职层晋升考察内容

第六条 职层晋升要综合考虑员工的工作绩效、能力、学历、职称以及工作经验。

（一）工作绩效以年度绩效考核成绩为准，并确定年度绩效考核的标准分，即公司期望该职层员工应达到的绩效水平。

（二）员工晋升需具备较高职位所需要的技能，能力以能力考核指标为准，并确定能力考核的标准分，即公司期望该职层员工应具备的能力水平。

（三）在计算员工的学历时，以正规院校的学历为准，五大（职大、夜大、函授、自考、电大）的相同学历依次下降一级，即五大的大本相当于正规院校大专，五大的硕士研究生相当于正规院校大本，依此类推；

（四）职称以员工所获得的得到国家或社会承认的专业职称为准，包括财务审计类、工程类和生产技能类职称；

（五）在计算员工的经验时，以员工在公司内本岗位工作年限为准，为加强对岗位工作年限的管理，员工在其他公司同类岗位的工作年限折半计算。

第七条 在对员工进行晋升考察时，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以及培养潜力。

第八条 职层晋升管理实行能上能下，能进能出的动态管理。能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋升的机会，不称职或出现重大责任事故、违纪事件的员工将被降职使用。

第九条 职层晋升采取评分制，评分标准参见附件：《职层晋升评分对照表》，员工必须得到足够的晋升分数才可以晋升到相应职层。在进行评分时，应公开评分标准，确保整个评分过程和职层晋升的公开、公正和透明。

第四章 管理序列职层晋升办法

第十条 管理序列职层在以下情况下可以考虑晋升： （一）公司因业务发展需要增设新的管理职位； （二）公司因人事变动而出现空缺职位；

（三）管理序列员工在晋升时，原有工作必须首先找到合适的人员接替。 第十一条

管理岗位出现空缺时，应首先考虑从内部员工中提拔，在内部没有

合适人选时，考虑外部招聘。

第十二条

管理序列员工必须具备以下条件才可以获得晋升的机会：

第十三条 管理序列员工职层晋升采取以竞聘为主，竞聘与任命相结合的办法。

第五章 专业序列职层晋升办法

第一节 财务审计专业职层晋升办法

第十四条

财务审计专业员工职层晋升必须同时满足以下条件：

第十五条 财务审计专业员工职层晋升采取控制总额的方法，即原则上限制每

年晋升的人数以及公司内拥有高级职层的财务审计人员总数。初次定级时特级控制在5%以内，高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45%以内，初级55%以上。每年新增人数特级控制在2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级以上（含中级）10%以内。

第二节 技术专业职层晋升办法

第十六条

技术专业员工职层晋升必须同时满足以下条件：

第十七条 技术专业员工职层晋升采取控制总额的方法，即原则上限制每年晋

升的人数以及公司内拥有高级职层的技术人员总数。初次定级时特级控制在5%以内，高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45%以内，初级55%以上。每年新增人数特级控制在2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级以上（含中级）10%以内。

第六章

第十八条

销售序列职层晋升办法

销售序列员工职层晋升必须同时满足以下条件：

第十九条 销售序列员工职层晋升采取控制总额的方法，即原则上限制每年晋

升的人数以及公司内拥有高级职层的销售人员总数。初次定级时特级控制在5%以内，高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45%以内，初级55%以上。每年新增人数特级控制在2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级以上（含中级）10%以内。

第七章

第二十条

生产操作序列职层晋升办法

生产操作序列员工职层晋升必须同时满足以下条件：

第二十一条 对于国家无职称考试的工种，可由人力资源部组织制定内部职称考核办法。

第二十二条 生产操作序列员工职层晋升采取控制总额的方法，即原则上限制每年晋升的人数以及公司内拥有高级职层的生产操作人员总数。初次定级时高级技师控制在3%以内，技师以上（含技师）8%以内，高级工以上（含高级工）15%以内，中级工（含中级工）45%以内，初级工55%以上。每年新增人数高级技师级控制在1%以内，技师以上（含技师）3以内，高级工以上（含高级工）5%以内，中级工以上（含中级工）10%以内。

第八章 员工职层晋升程序

第二十三条 员工晋升实行定期晋升和不定期晋升两类：

（一）定期晋升：每年年底绩效考核后根据考核情况，统一实施晋升计划。 （二）不定期晋升：对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可随时予以提升。 第二十四条 符合职层晋升条件的各职类序列员工可以按以下程序进行职层晋升：

（一）员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出职层晋升申请；

（二）员工所在单位复核后，可以根据员工的实际情况向人力资源部推荐；

（三）人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查，确认其是否符合职层晋升条件；

（四）人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价，排序，确定本年度拟进行职层晋升的人员名单。

（五）人力资源部将晋升人员名单提交相关单位负责人，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订。

（六）人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总裁办公会审议。

（七）总裁办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同时调整相关员工的薪酬和岗位级别。

（八）各级职员接到调职通知后，应于指定日期内办妥移交手续，就任新职。

第九章 职层晋升例外管理

第二十五条 职层晋升原则上不许越级提拔，即初级专员不许直接晋升为高级专员，中级专员不许直接晋升为特级专员。但对于有特殊贡献或公司急需的人才，经人力资源部审核，总裁办公会批准后可以越级提拔。

第二十六条 各职层序列员工职层晋升时，原则上必须符合以上条件和要求。但对于有特殊贡献或公司急需的人才，经人力资源部审核，总裁办公会的批准后可以破格提拔。

第二十七条 员工在现有职层上发生责任事故或违纪违规行为，将视情节予以降职使用，情节十分严重的将予以免职。

第二十八条 群众反映不能胜任本职层工作的员工，查实后将予以降职使用。

第十章 附则

第二十九条 人力资源部有权根据企业的实际情况对本办法进行调整，经总裁办公会批准后实行。

第三十条

释。 本办法是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解

第三十一条 本规定从决议通过之日起开始实行，自本制度实行之日起原有关职层晋升的制度或规定自动废止。

第三十二条 如有其他制度与本制度相抵触，以人力资源部结果为准。

附件：职层晋升评分对照表

1.学历评分对照表（表中学历均为正规院校学历）：

2.专业序列职称评分对照表：

3.生产操作序列职称评分对照表：

4.工作经验（工作经验指在公司内本岗位的工作年限）：工作经验每增加1年，分数增加3分，工作经验累计10年后分数不再增加。

5.绩效评分标准：参照年度绩效考核分数，绩效评分＝绩效考核实际分数－标准分数 6.能力评分标准：参照年度能力考核分数，能力评分＝能力考核实际分数－标准分数 以上评分项对不同职位的权重不同：