员工岗位动态管理指导意见

一、目的和意义

实施员工岗位动态管理，是公司建立现代企业制度，适应市场经济发展的客观要求，是引入竞争机制，促进公司管理提升的重要手段。公司结合自身实际，围绕内部用工及分配制度改革，积极推行员工岗位动态管理，实行竞争上岗、离岗培训、待岗管理、岗位退出等动态管理形式，逐步形成“上岗靠竞争、在岗有考核、离岗有培训、退出有保障”的动态用工机制。

二、基本原则

（一）公平公开，竞争上岗。建立科学、严谨的岗位动态管理程序，坚持公平、公正、公开的原则。在岗位选拔和聘用过程中，实施竞聘上岗，畅通优秀人才脱颖而出的渠道，加大干部交流培养和员工职业生涯管理，营造出“想干事、能干事、干成事”的氛围。

（二）双向选择，能岗匹配。坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，推行各级组织和员工双向选择的措施，实现个人和岗位的优化组合。

（三）强化考核、优胜劣汰。加强对各层管理人员的考评，围绕公司发展战略目标，按照年度经营任务，构建适合本企业的导向清晰、体系科学、标准明确、全面覆盖的绩效管理体系，引导干部、员工树立正确的绩效观和荣辱观，形成“优者上、平者让、庸者下”的竞争用人环境。 1

（四）统一标准、加强监督。构建统一的、以市场为导向的岗位设置和选人、用人标准，加强监督作用。

三、 员工岗位动态管理的主要形式及具体措施

（一）竞争上岗

依据公司“三项制度改革”总体方案，制定中层管理岗位、一般管理岗位竞聘办法，逐步实现全员全岗位竞岗。

(二) 离岗培训及待岗

1、公司各单位出现下列情况之一的，可组织员工进行离岗培训。

（1）工作量不饱和，出现短期内人力资源过剩；

（2）员工经双向选择或在企业定岗定员过程中未能上岗，企业出现结构性缺员和总量超员矛盾；

（3）经公司研究认定，报集团公司批准，需要离岗培训的。

2、公司所属各单位要加大人才培养力度，科学制定本单位培训计划，通过离岗培训，宣贯公司发展战略及规章制度，强化专业知识、岗位技能等内容的学习，积极开展转岗培训和综合性培训，提高员工工作技能和专业素养。

3、公司所属各单位要认真策划培训内容、方式，严肃培训纪律，提高培训效果。

4、离岗培训阶段，期限最长为六个月。

培训期满没有工作安排或不能胜任工作无法上岗者转入待岗阶段或解除劳动合同。

5、待岗阶段期限自转入待岗阶段之日开始计算，一般 2

不超过1年（劳动合同未履行期限低于1年的，待岗期限最长不得超过劳动合同未履行期限）。距法定退休年龄5年及以内的员工待岗期限可不受最长1年的限制。

待岗期满仍不能上岗的，经员工本人书面申请，公司审核上报集团公司批准，可继续待岗。符合终止或解除劳动合同条件的，可以终止或解除劳动合同。

6、离岗培训阶段、待岗阶段员工待遇。

离岗培训阶段：

员工离岗培训阶段，前三个月保持原基础薪酬不变（员工调单自调入离岗培训人员后，次月1日起执行）。

员工离岗培训阶段，第四月起执行石家庄最低工资标准。

离岗培训阶段，公司各单位应积极为离岗培训员工提供复岗岗位或参加公司内部岗位竞聘工作，对因个人原因不能复岗或不能参加公司内部岗位竞聘的员工，员工个人书面写清原因，所在单位领导班子集体研究：⑴视为不服从工作安排；⑵直接进入待岗，执行待岗生活费待遇，待岗生活费为石家庄最低生活保障。

待岗阶段:

员工待岗期间执行待岗生活费待遇。待岗期间前三个月，待岗生活费为石家庄最低工资标准的80%，三个月后待岗生活费为石家庄最低生活保障。

员工待岗期间，公司各单位应积极为待岗员工提供复岗岗位或参加公司内部岗位竞聘工作，对因个人原因不能复岗 3

或不能参加公司内部岗位竞聘的员工，视为不服从工作安排。

对参加内部岗位竞聘两次（或所在单位提供复岗机会一次），未能上岗的，执行待岗生活费待遇，待岗生活费为石家庄最低生活保障。（包含社保费用个人扣款部分）

员工距法定退休年龄5年以内（含5年），因个人或家庭困难需要照顾的，个人撰写书面待岗申请，所在单位领导班子集体研究，报请公司主管领导批准，可直接待岗，执行待岗生活费待遇，待岗生活费第一年（从办理待岗次月1日执行）为石家庄最低工资标准的80%，一年后待岗生活费为石家庄最低生活保障。

双职工家庭（双方均为公司在册员工），女员工配偶目前在公司前方工作，因个人或家庭困难需要照顾的。个人撰写书面待岗申请，所在单位领导班子集体研究，报请公司主管领导批准，可直接待岗，执行待岗生活费待遇。待岗生活费为石家庄最低生活保障。

7、其他说明

取消原休一岗政策，原休一岗人员从本办法发布之日起，暂执行待岗生活费待遇，待岗生活费为石家庄最低生活保障。公司各单位按以下原则规范：

⑴原休一岗人员符合待岗政策的，可提出申请。

⑵原休一岗人员符合终止或解除劳动合同条件的，终止或解除劳动合同。

⑶原休一岗人员所在单位应积极为待岗员工提供复岗 4

岗位或参加公司内部岗位竞聘工作，对因个人原因不能复岗或不能参加公司内部岗位竞聘的员工，视为不服从工作安排。

⑷可个人提出书面申请，经公司审核，上报集团公司批准，与公司签订保留劳动关系协议。保留劳动关系期间，个人缴纳社保费用（个人部分、企业部分）。

(三)员工退出管理

1、公司按照“优胜劣汰、能进能出”的原则，建立劳动合同解除或终止制度。

2、员工具备下列条件之一的，公司与其解除劳动合同：

（1）在试用期间被评价不合格或被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反企业规章制度、操作规程导致严重后果或造成恶劣影响达到解除劳动合同条件的；

（3）严重失职，营私舞弊，给管理企业造成重大损失的；

（4）被依法追究刑事责任的；

（5）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；

（6）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（7）不服从工作安排的。

（8）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能就变更劳动合同达成 5

协议的。

3、员工解除或终止劳动合同，应按规定出具解除或终止劳动合同证明书，并办理减员手续。

四、工作要求

（一）加强组织领导，确保员工岗位动态管理取得实效。 各单位要切实按照指导意见要求，结合自身实际，积极推进竞聘上岗、在岗考核、岗位交流及离岗待岗等岗位动态管理形式。加强对员工岗位动态管理的领导，层层落实责任，确保员工岗位动态取得实效。

（二）加强思想政治工作，要保持企业和谐稳定。 实施员工岗位动态管理是一项复杂而重要的改革工作，事关企业生存与发展以及每个职工的切身利益，各单位要提高思想认识，注重以人为本，充分保障员工切身利益，认真做好员工的教育和疏导工作，保持企业和谐稳定。

五、以上指导意见，如与集团公司将来制订的相关管理办法存在冲突的，以集团公司制订的制度为准。

六、本意见由人力资源部负责解释。

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第二篇：员工动态管理

祁东煤矿员工动态管理的探索与实践

作者：

摘要： 煤矿企业离职率过高势必会影响安全生产，对企业离职率的控制成为目前煤矿企业的当务之急。祁东煤矿员工动态管理通过对员工信息及时准确的把握，在多部门共同协作下，做出应对措施，解决职工困难。

关键词：煤矿企业 离职率 员工动态管理

对于煤矿企业，过高的离职率会造成企业后备力量不足，招聘和培训的费用增加，减缓生产进度等负面影响。降低离职率成为煤矿人力资源管理的又一课题。通过对20xx年度祁东煤矿离职人员数据的调查发现，因长期旷工而被开除的人员占其比重高达73.33%；自愿辞职员工占17.33%。祁东煤矿员工动态管理就是深度挖掘员工离职原因，及时做出应对策略，有效降低员工离职率。

一、员工动态管理的基本特征

员工动态管理是对以往人力资源管理方式的扬弃，是找出员工流失原因的专业工具，只有熟悉其特征，才能更好的发挥利用，不断改进。

1、长期性。员工动态管理决不是“权宜之计”，而是一项长期任务，建立员工动态管理委员会也不会毕其功与一役，而应当不断改进，

长期实施，不断完善。

2、持续性。员工动态管理是一个持续的过程，不能有间断。员工的工作环境和心理状态都是不断变化的，只有持续的发现，才能不断的矫正。

3、规范性。制定规范进行引领和约束，员工动态管理才具有稳定性，才能形成长效机制。另外，一个不规范的制度，执行力较低，工作实施起来也会出现这样那样的问题，所以规范性直接关系到员工动态管理的实施效果。

4、协同性。员工动态管理虽然以科区管理为主，却不是单个部门的独立工作，必须有矿人力资源部，工会等单位的配合。人力资源部门负责数据的汇总，分析，并反馈分析结果；工会负责员工合法权益的保护，对员工动态管理情况进行监督等。

5、整体性。员工动态管理的对象是面向全矿所有在册员工，直接关系到我矿的生产经营活动，反映了全矿的整体状况。

二、祁东煤矿员工动态管理工作

1、成立了专门的机构。

祁东煤矿成立了专门的员工动态管理委员会，并由矿长、党委书记担任委员会主任，确保了委员会各项工作开展的力度。

2、员工动态管理以科区管理为主，有以下优点：

■ 科区是祁东煤矿生产经营活动的基本单位，以科区管理为主，使员工动态管理更加有效，精细。

■ 各科区对各自员工比较熟悉，便于信息的完善，并能保持信

息的动态性，准确性。

■ 科区管理有利于根据员工的工作状态及时调整本单位生产经营活动，保证安全生产。

■ 便于考核。通过对各科区离职率，员工忠诚度等数据的统计，计算。可以很容易的判断各科区员工动态管理工作的排序。

3、主动了解旷工员工情况。

各单位对旷工连续达10天的员工或年度内累计旷工达15天的员工，都安排了专人了解情况，避免一些因客观正当原因而导致旷工的员工被除名，大量波动员工又趋于稳定。

4、设立“员工谈心室”。与自愿辞职的员工进行沟通，设立员工谈心室在以下几个方面对企业有利：

■ 提高企业职工的忠诚度，构建和谐矿区，坚持以人为本。在员工最盼望的事情上赢民心，在员工最急需解决的问题上见真情，在员工最想办理的事情上抓落实，量力而行地解决一些实际问题，能增进员工对企业的感情，提高员工忠诚度。

■ 预防不利行为。由于离职者的心态多半对企业有意见，一旦离开后可能会有损害企业形象的情形发生，对于企业的社会形象会有很大的影响，因此做好员工谈心工作还可以预防很多不利于企业的行为发生，至少可以舒缓员工对企业的不满情绪。

■ 提升企业形象。通过谈心能传达出企业重视员工意见的信息，无论对企业内部还是对外部而言，都是给企业的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员工带到别的企业，树立企

业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。

5、加强矿规矿纪的宣传教育。许多员工在突然之间就不来上班了，既没有辞职申请，也不履行离职手续，有的甚至更改了全部的联系方式，导致企业无法与本人联系，陷入非常被动的境地。加强矿规矿纪的宣传教育，使员工对矿规矿纪有深刻的认识，既可以增强员工遵章守纪的自觉性，既改变了企业的被动境地，又维护了矿区稳定。

三、成立动态管理委员会效果分析。

我们用员工离职率来说明一下这个问题。首先解释一下离职率，离职率有很多种计算方法，比较合理的一种是：

离职率=本期内离职总人数/（期末人数+本期内离职总人数） 我们将20xx年、20xx年两年的员工基本数据在下表列出：

通过以上分析可知20xx年的离职率为：

20xx年的离职率为：238/(238+4807)=4.72%

20xx年一月至十一月离职率：152/(152+5027)=2.93%

20xx年祁东煤矿进行员工动态管理后的离职率相对20xx年有大幅度下降。

四、祁东煤矿员工动态管理未来的方向。

祁东煤矿员工动态管理已经有了完整的组织架构，专门的信息收集渠道，有效的员工离职应对策略。但是还要继续探索完善，比如对收集的数据进行分析，建模，不断完善相应的制度。

我们坚信，通过员工动态管理委员会的不懈工作，我矿的员工流失率一定会控制在一个较低的水平。