杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度

一、目的

为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、适用范围

   适合公司的全体员工

三职责

（一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作；

（二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评；

（三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评；

（四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。

（五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准；

（六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。

四、规定要求

（一）员工晋升的原则

1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则；

2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则；

3、公司内部员工晋升，应做到任人为贤、量才适用，以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工对企业的忠诚度；

4、公司中层以上（含中层）人员的晋升必须建立在综合考评结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养其综合管理和驾驭全局的能力；

5、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。

（二）员工晋升的类型

1、职位晋升、薪资晋升；
2、职位不变、薪资晋升。
（三）员工晋升的形式

1、根据事业部的不同可以分为：事业部内部员工的晋升和不同事业部之间的员工晋升

1）事业部内部员工的晋升

事业部内部员工的晋升是指：事业部内部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程实现内部员工的职务晋升；

2）不同事业部之间员工的晋升

  不同事业部之间员工的晋升是指：事业部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程，实现不同事业部之间的员工职务晋升。

2、根据晋升的时间来分：定期晋升和不定期晋升

1）定期晋升：公司所有事业部每年根据实际情况，在年底对所有员工统一进行年终业绩评价，业绩评价不达标者的降级，业绩评价优秀的晋升；

2）不定期晋升：在年度工作中，对公司或事业部有特殊贡献，表现特别优异的员工，随时予以晋升；

3）试用期或实习期：在试用或实习期间，工作表现优秀者，提前进行晋升。

3、晋升至储备人才库

公司或事业部人力资源部会同各用人部门，对公司中的所有职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。对工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，通过考评和晋升的相关流程后晋升至储备人才库。

（四）员工晋升的资格

为确保晋升成功，降低管理风险，防止晋升以后产生的管理副作用，员工晋升必须具备以下条件才具有晋升的资格：

1、实习员工晋升正式普通员工必须在该敢岗位工作满一个月以上，年龄18—40岁之间；

2、车间普通员工晋升班长级必须在该岗位工作满一年以上，高中以上学历；科室普通员工晋升主办科员、助理工程师级必须在该岗位工作满一年以上，大专以上学历。以上两类人员团队领导能力和专业业务能力较强，员工晋升综合素质及能力考评得分70分以上，且具有一定潜质者方可晋升，年龄20—40岁之间；

3、  车间班长晋升主管级和科室主办科员、助理工程师晋升主任科员、主任工程师级必须在该岗位工作满三年以上，大专以上学历，团队领导能力和专业业务能力很强，最佳年龄在25岁---40岁之间，员工晋升综合素质及能力考评得分75分以上；

4、  主管、主任科员及主任工程师晋升中层级必须在该岗位工作满五年以上，大专以上学历，有较强的团队领导能力和相关的专业知识，最佳年龄在30岁---45岁之间，员工晋升综合素质及能力考评得分80分以上；

5、  中层晋升副部长、总经理助理级必须在该岗位工作满十年以上，本科以上学历，团队领导能力和专业业务能力很强，最佳年龄在35岁---50岁之间，员工晋升综合素质及能力考评得分85分以上；

6、副部长、总经理助理晋升公司副总经理以上级的必须在该岗位工作满十五年以上，大学本科以上学历，中级以上职称，特殊岗位或专业性极强的岗位必须拥有丰富的专业知识，取得国家颁发的相关资格证书，有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感，公关能力、人际关系很强，最佳年龄在35岁---55岁之间，员工晋升综合素质及能力考评得分90分以上。

（五）员工晋升的程序

1. 确定拟提升职位：公司人力资源部门或事业部综管理处根据公司或事业部战略规划及人员需求，定期发布拟新任岗位的职务类别、数量及具体要求。

2. 推荐合适人选：

1）推荐：由员工任职部门或车间推荐，填写《职务晋升推荐表》并初步审查后交人力资源部门；

2）自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》经部门负责人审核后交相应的人力资源管理部门。

3. 晋升考核：人力资源部根据岗位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》；

4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，由最高核定人综合考评批准并签发任命通知。

附表一：

职务晋升推荐表

（主管及以上人员适用）

附表二：

员 工 晋 升 申 请 表

申请日期 :       年      月      日

附表三

员工晋升综合素质与能力考核表

（中层以下人员适用）

姓名：                 拟任职部门：                        拟任职职务：

附表四

员工晋升综合素质与能力考核表

（中层以上人员适用）

姓名：                    拟任职部门：                拟任职职务：

附表3：工作业绩评定表

附表4：职业能力考核表

第二篇：某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

一、目的和依据：

为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益， 激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。

二、适用范围：

本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。

三、薪酬分配的依据：

岗位价值、能力和业绩。

四、 薪酬设计的性质：

本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。

五、薪酬分配的基本原则：

对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。

（一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。

（二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

（三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。

（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

六、薪酬体系的形式和结构：

（一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

为工作补偿的福利。

（二）本公司依据岗位性质和工作特点，对不同人员实行不同的工资制度。其中对 各部、室的管理、技术类岗位员工实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资（=基本工资+岗位工资，相当于原有的标准工资）为主要内容，年功工资、产量（或销量）工资、满勤奖金、超勤奖金、绩效奖金、特殊奖金（包括项目奖、创新奖、见义勇为奖等）、话费补助、保密补助、特殊补助等为辅助形式，福利（包括带薪休假、短期培训、节假日慰问礼品或会餐、意外伤害保险等）为补充的薪酬组成体系。

七、薪酬项目说明：

（一） 基本工资：即参照河南省关于最低工资标准的规定所确定的工资项目，每人每月为500元，其目的在于保障员工的基本生活；若今后河南省调整了最低工资标准，该项目工资数额也随之调整。

（二）岗位工资：是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏，以及员工自身的学历、职称和工作经验情况确定的，并根据员工年度实际完成工作任务情况而取得的考评激励工资。其特点为岗位分等、等内分级、一岗多薪，并按最终确定的所在岗位级别发放。其目的在于从岗位价值和员工经验积累方面体现员工的贡献，以激励员工充分发挥潜能，完成或超额完成企业管理目标，提高企业综合竞争力。

（三）年功工资：是根据公司销售收入的增长、经济效益的提高而确定的工资项目，目的在于反映劳动价值的累积报酬，让员工分享企业发展带来的收益，稳定员工队伍。

（四）产量（或销量）工资：是根据公司当月成品产量或销售回款数额而计算的工资，目的在于引导员工随时关心企业生产经营，积极完成各项工作任务。

（五）满勤奖金：员工每月出勤够公司规定的满勤天数，即可获得满勤奖金30元。

（六）超勤奖金：员工出勤每超出公司规定的满勤天数一天，即可获得当月的超勤奖金20元/天，但不再另发超勤工资。

（七）绩效奖金：是根据员工的岗位职责和月度实际完成工作任务情况而取得的考评激励工资，其目的在于激励员工尽职尽责，完成或超额完成月度目标。

（八）特殊奖金：包括项目奖、创新奖、见义勇为奖等，目的在于对员工的优秀表现予以表彰，以激励员工自觉关心公司发展，维护公司形象；每次每人奖金数额为20元以上，具体数额视奖励项目而定，按公司员工先进事迹奖励制度报批。

1、项目奖金：是指根据企业生产经营工作需要，将某些可由数人在短期内完成的、日常工作以外的重大或重要业务作为项目开发而设定的，并仅对完成该项目的相关人员而发放的奖金。其具体特征有：（１）项目价值的可评估性。（２）项目完成的可控制性。（３）最终效果的双赢性。

2、创新奖金：员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献的，给予一次性奖励。

3、其他特殊奖金：除上述几种形式之外，其它方面为公司生产经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动的，也给予奖励。例如：劳动模范、见义勇为、助人为乐等。

（八）话费补助：视岗位性质和公务通讯的需要而对部分员工核发的电话费用补助。

（九）保密补助：公司部分中层干部和一些管理、设计、工艺、销售、机修、统计、采购等涉及公司商业秘密和知识产权岗位上的员工负有为公司保守秘密的义务，公司对这些岗位的员工给予适当补助，具体数额因岗而异，由公司确定，按月发放。

（十）特殊补助：主要是为补足目前工资体系所实现的工资与公司对某些具有特殊贡献的员工所承诺的工资的差额；也可以是总经理特批的其它补助。

（十一）带薪休假：在本公司工作已达到规定年限的员工可以享受一定的带薪假期。具体在司年限和休假天数分别为：满2年的为5天/年，满3年的为7天/年，满5年的为10天/年，满10年的为15天/年，满15年的为20天/年。员工在本公司工作期间有中断的，可以接续计算在司年限；休假天数视为正常出勤。当年不休的，则予作废。

（十二）短期培训：是公司为了不断提升各岗位工作人员的可就业性，以适应日益激烈的市场环境，增强企业核心竞争力，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利。

（十三）意外伤害保险：公司为在本公司工作三个月以上的员工补贴一半人身意外伤害保险费用。

（十四）节假日慰问礼品或会餐：公司依据经营周期效益情况，于中秋节和春节给发慰问礼品，于五一国际劳动节和十一国庆节组织免费会餐。

八、薪酬的计算、调整和发放：

（一）基本工资＝500元÷当月满勤天数×当月实际出勤天数，最多为500元。

（二）岗位工资：

1、公司在统一的规则下，对各个工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜 任资格进行分析评定，确定以职位价值为基础的职级序列，以及每个岗位的岗位工资级别及其浮动范围。

2、公司职级分管理职务系列（包括部长、副部长、部长助理或组长、副组长、组长助理等）和专业职称系列（包括高级职称、中级职称、初级职称等）两个系列。员工可以通过这两条不同的通道，以提高业绩、胜任能力（学历、职称）等途经来提高绩效工资级别，实现薪酬的晋级，增加职业发展机会。职务晋升和专业职称评定的标准及其相应的岗位工资标准由各部门负责人于20xx年6月15日前拟定初稿，经公司制度委员会常委会讨论通过后，再报公司总经理批准和实施，初稿未经常委会讨论通过的，其部门不予进行职务晋升和专业职称评定活动。每年的6月份对该标准酌情进行一次修改，以适应下一评定年度的工作变化。

职称评定时间为每年7月，各部门应于7月10日之前将评定申请及有关详细证明材料交至公司人力资源管理部门，由人力资源管理部门根据职称评定标准进行初审，初审后由人力资源管理部门报公司制度委员会常委会复审，复审通过后再由人力资源管理部门统一报公司总经理批准，被批准者自当年7月1日起调整岗位工资标准。试用期内的员工不参评。未按时递交评定申请，或证明材料不充实、有虚假者不予审核。证明材料内容涉及时间自上年7月1日至本年6月30日止。

职务晋升时间根据公司工作需要而定，晋升者从晋升之月起调整岗位工资标准。 3、本项工资数额从50元起始，至2000元终止，共40个，每个级别数额均相差50元。具体数额和其对应的岗位工资级别、系数见下表：

4、新员工在试用期内，按照学历等级、工作经历和能力，以及业内招聘的薪酬水

平进行商议，确定试用期的岗位工资级别；试用期满后，经考核按其实际能力和业绩，以及本公司的薪酬水平确定岗位和岗位工资级别。

5、员工月度绩效考评结果为“优”每达到12次，岗位工资自达到之月的次月起上调一个级别；结果为“不合格”，且在每年的1-12月期间≥4次，岗位工资自次年元月起下调一个级别。

6、实际工作能力和业绩表现确实超出或低于所在岗位（职务）等级标准的员工，在平时若需调整岗位工资级别的，应报告所属部门负责人同意后，由部门负责人书面报告人力资源部门（需下调级别的，部门负责人可直接书面报告人力资源部门），人力资源部门根据公司规定标准签署意见后，仍由所属部门负责人报请总经理审批，并将批复送至人力资源部门。

7、员工岗位或职务、职称调整，岗位工资级别也随之调整；员工兼职多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。员工职务、职称分别对应的岗位工资有不同的，则就高不就低，二者择其一。

（三）年功工资：

1、从20xx年起，当年完成的销售回款数额较上一年度每增加或降低1000万元，则本项工资基数也随之增加或减少20元。其中20xx年的销售回款数额按8000万元同比。销售回款数额不足1000万元的尾数，在下一年度同比时也忽略不计。

2、每年春节之前在职的员工可从次年1月起，逐月获得当年的全部年功工资；6月30日之前在职的员工可从次年1月起，逐月获得当年的一半年功工资；7月1日起在职的员工不享受当年的年功工资。当年请病、事假达到60天的，按上述标准下调一档。

3、具体到每个人的当年年功工资数额＝当年年功工资基数×本人当年的岗位工资系数；若个人当年的绩效工资系数有2个以上的，可分段计算；但绩效工资系数若是在月中变更的，则从变更之月起按新系数计算。

4、各年的年功工资数额可以累积享受。

5、2003-20xx年期间在公司工作的员工，每满1个月，计发年功工资数额为0.8元×20xx年12月31日对应的本人岗位工资系数×0.8。

（四）产量工资：

1、本项工资适用于除销售部以外其它部、室的管理岗位员工。

2、具体核算标准按现行《公司工资核算管理制度》第三项第3条执行。

（五）销量工资：

本项工资仅适用于销售部员工。具体核算标准按现行《公司工资核算管理制度》第三项第5条和现行销售部长工资考核方案执行。

（六）绩效奖金：

1、员工当月绩效考评结果为“优秀”的，月度绩效奖金实发数额为其标准岗位工资数额的5%；结果为“良好”的，月度绩效奖金实发数额为其标准岗位工资数额的2%；结果为“合格”的，月度绩效奖金实发数额为零元；结果为“不合格”的，月度绩效奖金实发数额为其标准岗位工资数额的–3%。

2、绩效考评的标准由各部门负责人于20xx年6月15日前拟定初稿，经公司制度委员会常委会讨论通过后，再报公司总经理批准和实施。每年的6月份对该标准酌情进行一次修改，以适应下一评定年度的工作变化。

（七）未出满勤的，销量工资、产量工资、月年功工资数额、岗位工资、基本工资、绩效奖金、话费补助、保密补助和特殊补助等均按当月实际出勤天数计算。试用期内员工不享受销量工资、产量工资、满勤奖金、绩效奖金、保密补助。

（八）公司亟需的特殊人才，可根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

（九）各部、室行政、生产、经营管理和技术类岗位员工每月满勤天数原则上为26天。公司若有特别规定的除外。

（十）工资的计算区间为每个自然月，其中正式员工的于下下个月一日由财务部存入员工银行帐户或以其它形式发放；如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。若无法按期支付工资时，财务部应于发薪日前3天通知全体员工，并公布变更后的发薪日。

（十一）员工未经公司批准，未办手续擅自离职的，离职之月工资不予结算发放；若擅自离职日期是在每月的上旬的，则连带上月的工资也不予结算发放。

（十二）车间新聘的试用学徒工人出勤不超过15天，各部门新聘的行政、生产、经营管理和技术类岗位员工出勤不超过10天，新聘的后勤类（如司机、门卫、厨师、杂工、装卸工、保洁工等）岗位员工出勤不超过5天，即自行离职或被公司辞退的，不予结算工资。

九、附则：

本制度由公司人力资源部门制定、修改和解释，并自20xx年7月1日起执行。