内训师的六种授课方法

讲师：吴文辉

一、讲授法

讲授法，就是内部讲师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

讲授法在企业文化、规章制度、法律法规等课程中较为常见，这些课程一般不需要互动。

1.讲授法的要求

作为内部培训师，想要运用好讲授法，需要遵循四个基本要求：

第一，讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的重要条件。如果讲师所讲的内容可信度较低，数据精确度和案例准确性不到位，就会遭到学员的质疑和反驳，因此，讲授法最起码的要素就是有较高的可靠性和依据性。

第二，讲授内容要有系统性，条理要清晰，重点突出。如果讲师对于课程内容泛泛而谈，就会让学员抓不住重点，也会遭到反问。比如，用讲授法讲企业文化，一共有十个纲要，但是重点的只有几个，就应该把这几个做重点标记，格外强调。

第三，讲授语言要清晰，生动准确，必要时运用板书。讲不清楚的地方使用板书会有比较不错的效果。

第四，内训师与受训者要相互配合，这是取得良好讲授效果的重要保证。使用讲授法的课程本身就比较枯燥，如果讲师与学员缺少配合、互动，效果会更加不好。

2.讲授法的优点

讲授法有三大优点：

第一，有利于受训者系统地接受知识点；

第二，容易让学员掌握和控制学习进度，讲师也可自行掌握进度；

第三，有利于加深学员对内容的理解，也可同时对多人进行培训。

3.讲授法的缺点

讲授法主要有以下几个缺点：

第一，讲授内容具有强制性的约束，讲师不能改变制定好的内容；

第二，学习效果易受内训师水平能力影响，如果讲师能力有限或授课技巧不到位，就会增加出现风险的概率；

第三，只是内部讲师讲授，反馈较少；

第四，受训者之间、受训者与讲师之间讨论的几率较小，不利于促进理解、掌握学过的知识。

此外，讲师在使用讲授法讲企业文化时，可以采取两个技巧：一是避开缺点，尽量发挥优点。对于枯燥、强制性的内容，讲师可以偶尔开个小玩笑，活跃课堂气氛。二是与学员分享、交流。比如，讲企业文化的课程，有些学员可能不太接受，讲师可以动员学员分享、交流以前公司的企业文化，通过对比，说明目前企业的文化更加适合企业发展，从而达到良好的效果。

二、演示法

演示法，是运用一定实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。

1.演示法的要求

培训师在使用演示法时，需要遵循的基本要求有以下几点：

第一，示范前要准备好所有教具，搁置整齐。演示法比较适合基础性的课程，因为基础性的课程有演练，产品性的课程可以做示范，文化类、营销类的课程可以做情景演练。

第二，让每个受训者都能看清示范物，增加学员对事物的印象和兴趣。

第三，示范完毕后让每个受训者尝试演示一次，增加学员对事物的理解。

第四，对每个受训者的演示给予立即反馈。

演示法在化妆品行业比较常见，消防演练、地震逃跑演练、火灾演练等也较为常用，一些商家用“双簧”的方法吸引消费者购买，可见，演示法很容易让人进入角色。

2.演示法的优点

演示法有三大优点：

第一，有助于激发受训者的学习兴趣。比如，中学的物理和化学课程中，物理模型和化学实验都能很好地激起学生的兴趣。

第二，可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合，让学员加深对课程的印象。比如，被改编成影视作品的文学名著，由于较为形象，会比枯燥的文字作品吸引更多观众。

第三，有利于让学员获得感性知识，加深对所学内容的印象。比如，讲授枯燥的交通安全知识时，如果播放一段交通事故的视频，就会让学员获得感性的知识，使其更重视交通安全。

3.演示法的缺点

演示法有三个缺点：

第一，适用范围有限，不是所有学习内容都能演示。演示法有两种形式，一是现场情景模拟演示，二是通过案例、视频演示。在没有演示工具和道具时，可以现场找人进行角色扮演演示。由于缺乏可控性，这种方法往往难以达到预想的效果。

第二，演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更。如果专业装置不方便移动，可以使用临时装置，培训业把临时装置称为“沙盘模拟”，讲师可以利用一些废弃物，自己制作教具。

第三，演示物品需要一定的费用和精力准备。比如，化妆品行业需要给潜在客户做试用，但潜在客户试用后不一定就会买，公司就要为此支付成本。

三、研讨法

研讨法，是指通过内部讲师与受训者之间，或受训者相互之间的讨论来解决疑难问题。

研讨法是讲师使用较多的技巧，可以把问题讲得更加深入和具体。企业开各种会议的目的就是讨论解决问题，培训的目的也是解决问题，如果不进行研讨，不讨论问题，就无法达到培训的目的。

1.研讨法的要求

研讨法的基本要求有三点：

第一，每次讨论要建立明确的目标，并让每位参与者了解目标。这也是研讨法的一个弊端，如果研讨目标不清晰，会导致在研讨后，原本应解决的问题没有得到解决，还会引出新的问题，使研讨失去意义。比如，培训师的课程内容是“解决时间管理问题”，课后学员依然没有时间观念，说明课程研讨目标不够清晰、研讨已偏离方向；再比如，讲师给新员工做职业化培训，培训以后，员工依然不戴工牌、不穿工服，课程就没有达到期望，如果讲师让新员工明白职业化和参加培训都与绩效相挂钩，员工就会自觉遵守，同时也达到了研讨的目的。

第二，使受训人员对讨论的问题产生兴趣，并启发其积极思考。不能引起学员兴趣的研讨是失败的，比如，房子、婚姻、孩子、家庭教育等话题只会吸引个别人，会使研讨失去意义；如果提及一些好吃和好玩的地方，就会吸引多人参加谈论，研讨才更有意义。

第三，控制研讨的时间进度。在研讨的过程中，不能因为研讨一个问题而耽误整个课程进度，比如，讲师原计划研讨一个问题，到最后延伸出很多问题，讲师就应该做一个总结：“由于时间关系，今天的主要目标是A，关于B和C，我在明天或者稍后时间通过邮件回复大家，希望大家今天把精力都放在A问题上。”从而有效控制研讨的范围和时间。

2.研讨法的优点

研讨法有三个优点：

第一，受训人员能够主动提出问题，表达个人感受，有助于激发学习兴趣。比如，学员研讨如何解决上班迟到的问题，提供的研讨方案有罚款、做俯卧撑、纳入绩效考核三个，研讨后，以多数人的观点为导向来解决问题。研讨范围过大，不容易收回来；范围过小，学员就不能充分展开思维，影响研讨效果。

第二，鼓励受训人员积极思考，有利于能力开发。比如，对给出优秀结论的小组提供奖品或者提高绩效等。

第三，在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。在研讨过程中，讲师不能严重批判某个学员的观点，也不能一直表扬某个学员的观点，以免学员产生心理落差，影响后面问题的研讨。研讨一定要均衡，无论发言好坏，都要给予鼓励，对于爱发言的学员，即便回答错误，也要给予鼓励，同时鼓励不爱发表意见的人发言。

3.研讨法的缺点

研讨法有三个缺点：

第一，讨论课题选择的好坏将直接影响培训效果。在讨论时，讲师要把问题的根源阐述清楚，要求学员围绕某一个问题研讨，问题过多，学员观点过多，讲师也无法作结。

第二，受训人员自身的水平会影响培训效果。讲师让学员讨论问题，也要考虑学员是否有能力和资格来讨论该问题，否则将导致结论缺乏针对性，影响研讨结果。

第三，不利于受训人员系统地掌握知识和技能。在研讨之前，讲师先把要传授的知识观点梳理清晰，然后再提出研讨，以增加学员对知识的理解，避免谈论内容与授课内容冲突。

理论知识与案例分析的先后问题，没有特定的套路，讲师可以根据课程特点自行把握。有的课程先讲理论再讲案例，学员更容易理解；有的课程要先讲案例，让学员明白课程的主要内容。比如，讲时间管理的课程，可以先讲案例，再讲理论，再讲工具；讲沟通的课程，可以先讲案例或现场互动，再讲理论、讲案例，最后研讨。通常技术型的课程先讲理论，再讲案例；通用型的课程先讲案例，再讲理论。

4.研讨法的形式

演讲引导讨论、小组讨论、沙龙、集体讨论等，都属于研讨法的形式。

在研讨的过程中，对于花费时间和精力，却没有得到预期效果的情况，讲师要进行反省，是否研讨的课题、内容不能引起学员的兴趣，或者搜集研讨结果时针对性不强，等等。

研讨法在使用的过程中，如果目的性太强或者动机不良，会把研讨的正面性变成负面性，研讨也就失去了意义。

四、视听法

视听法，就是利用幻灯片、电影、录像、录音等视听教材进行培训，多用于对新晋员工的培训。

1.视听法的要求

视听法有三点要求：

第一，播放前清楚地说明培训目的，依课程主题选择合适的视听教材。

第二，播放的素材要对课程有较强的帮助性。如果素材对课程的帮助不大，素材就没有意义。以播映内容来发表“如何应用在工作上”的讨论，最好边看边讨论，以增加理解。视听法一定要在课程中起到铺垫或画龙点睛的作用，如果不能帮助课程达到更优的效果，视听法就失去了意义。

第三，在讨论视听内容的过程中，内训师必须以具体的方法和思路让学员明白视听的目的以及要解决的问题，讨论后，内部讲师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。比如，在讲企业文化时，讲太多理论知识，员工难免会烦躁，如果把那些因违反企业文化而受到惩罚的例子讲给学员，就会有更好的效果。

案例

——不守规则的恶果——

某企业的培训地点设在一家酒店，一个员工到酒店签到后就溜出去逛街，逛街时发生交通意外，导致残疾。家属把该企业告上法庭，说属于工伤。

经过调查取证，法院得出结论：属于工伤是没问题的，但是《工伤法》规定的工伤范畴是，在上班期间参与公司的某种行为时发生工伤，如果该员工在上课期间发生意外，的确属于工伤，但是该员工违反公司规章制度和纪律，擅自逃离课堂，不属于工伤赔偿范围。最后家属通过私了获得了一点慰问金。

案例中讲师通过现身说法的例子来讲解企业文化，增强了授课效果。

2.视听法的优点

视听法的优点主要有以下几方面：

第一，视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的培训，所以会给人更深的印象，并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解。比如，党员培训时，会播放一些教育片。

第二，试听素材要生动形象且给听讲者以新鲜感，引起受训者的关心和兴趣。

需要注意的是，试听素材尽量不要重复。如今人们获取信息的渠道很多，一段视频播出以后，感兴趣的人会去网上搜索下载，这样的素材就不能再次使用了。如果一段试听素材重复使用，会让学员产生疲劳。

3.视听法的缺点

视听法有以下几个缺点：

第一，视听设备和教材的购置需要花费较多费用和时间，但针对性较强，不适合所有企业使用。有些企业的试听素材是专门拍摄和录制的，可能花掉几十万甚至上百万，如银行为了培训新员工，经常把老员工的工作流程拍成视频片段放给新员工。

第二，选择合适的视听教材不容易。要想直接在某些渠道中找到适合的试听素材非常困难，有些素材在不同课程中使用会有很好的效果，但是相同素材在同样的课程中反复使用，就会失去素材的真正意义。

第三，受视听设备和视听场所限制。由于一些授课场地不能播放试听素材，如工厂的食堂没有投影设备，只有一面白板，讲师需要把课程内容写在白板上，也是一种挑战。

五、角色扮演法

角色扮演法，统称为情景扮演，是指设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。

角色扮演法最好的目的是，不需要讲解，通过周边人的表演会比讲解更加逼真，更让人容易接受，但有些时候，演练不到位就无法达到预期的效果。

1.角色扮演法的要求

角色扮演法有四点要求：

第一，宣布练习的时间限制。

第二，强调参与者实际作业，体现真实性。

第三，使每一事项都能成为不同技巧的练习。每一个参与者扮演不同的角色，使用不同的技巧，来证明所扮演的存在性。

第四，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。确保每一次角色扮演活动都能起到一定的教育作用，给学员带来一定的感触。

2.角色扮演法的优点

角色扮演法有以下几个优点：

第一，有助于训练基本动作和技能。比如，生产线上的操作、商务礼仪、消防演练等就非常适合角色扮演的方法，角色扮演要选对“演员”，才比较逼真，否则就没有效果，失去了角色扮演的意义。

第二，快速提高学员的观察能力和解决问题的能力。

第三，活动集中，有利于培训专门技能。比如，在商务礼仪的培训中，有人扮演客户，有人扮演员工；生产现场的操作可以找专人示范。

第四，可训练态度仪容和言谈举止。

3.角色扮演法的缺点

角色扮演法有以下几个缺点：

第一，人为性较强。

第二，强调个人角色。

第三，容易影响态度，不易影响行为。看了别人的表演以后感觉非常有道理，但是真正执行起来却非常困难。

第四，角色扮演的设计非常重要，如果角色设计不好，就很难有好的效果。

第五，角色扮演实施不到位，也无法取得预期效果。实际上，角色扮演法是为了让大家在短时间内对一个事物产生深刻的理解和关注，比如，电视购物就是用角色扮演的方法来做销售，角色扮演到位，才有助于促使消费者购买。

需要注意的是，角色扮演法必须要制定一个奖惩机制做铺垫，以免培训后员工还是回归原状。

六、案例分析法

案例分析法，是指利用书籍或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来，重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，比较适合静态地解决问题。

案例分析法是内部培训师用得比较多的方法，也是效率最高、最容易控制的方法。

1.案例分析法的优点

案例分析法有以下几个优点：

第一，提供了系统的思考模式。如果讲师在授课中使用案例，要保证每一个案例都对学员的思维能产生影响。

第二，在个案研究过程中，使学员得到相关管理方面的知识与原理。讲师所提供的案例要能为学员在日常工作和生活中提供帮助，从而体现案例的价值。比如，讲师讲授管理方面的课程可以举例：

“母亲让两个儿子去菜市场看看有没有西红柿，大儿子回来告诉妈妈有西红柿出售，二儿子回来告诉妈妈市场里有西红柿出售，并且单价是一块二。如果是妈妈是企业老板，肯定会更加喜欢二儿子的角色。”

第三，活动集中，有利于培训专门技能。讲师现身说法讲案例，学员更加容易理解，比如，银行经常给从业人员讲解法律知识，某个信贷员与客户违背了职业操守，受到法律制裁等案例，使学员对职业操守或职业道德有更深层次的了解，也给员工一些启示和警告。

第四，有利于培训师根据企业的实际情况参与案例研讨，帮助客户或者员工解决问题。

第五，按照案例的原始情况和实际情况编排出内容，方便学员参与讨论。

第六，通过案例分析法，让很多人养成良好的习惯，从而慢慢地改变问题。

2.案例分析法的缺点

讲师讲课中的案例不一定全是亲身经历过的，所以就需要编排案例。编排案例的方式有两种：一种是没有任何依据直接杜撰的，一种是把别人的案例经过修改以后变成自己的。讲师尽量不要使用第一种，因为凭空杜撰的案例经不起推敲，一旦学员怀疑案例的真实性，讲师所讲内容的可信度就会降低。

案例分析法有两个缺点：

第一，案例过于概念化并带有明显的倾向性。概念性较强的案例会让学员缺少感触和收获，有倾向性的案例会让人有受到歧视的感觉。

第二，案例来源不能满足培训需要。也就是说，案例采集不够标准，甚至案例并不是学员想要听到的。对于理性的学员，采集的案例也要是理性的，以结果为导向；如果学员是理性的，采集的案例是感性的，就会使学员感到没有收获。

3.案例分析法的建议

培训师在使用案例分析法时，应注意以下几点：

第一，所采集的案例要贴近学员的生活。发生在学员身边的案例是最有说服力的，对学员身边的事情提炼出案例并且加以研究和细化，学员的感触会非常深刻。

第二，案例采集后，需要进行深入研究，与学员进行互动。如果让学员觉得讲师的分析不到位，学员就会从心底拒绝讲师，导致案例分析失败。

第三，分享不同观点，增加针对性。内训师采集案例、提炼观点时，应站在不同的行业角度进行分析，得出不同观点，增加案例的针对性。从不同的观点思考问题，即使遇到与讲师对抗的学员，讲师也能轻松应对。

（责任编辑：王翠侠、唐莹）

第二篇：内训师授课7大技巧

在上一期的文章中，笔者介绍了客户经理成为优秀内训师的相关准备，从整体上阐明了客户经理成为内训师的可行性并如何对此进行有效准备。有客户经理看到后，对我反馈说，其实很多意识他们是有的，也很想做好，但现在面临的两个关键问题是：一方面走向讲台的机会较少；另一方面实际授课的技巧缺乏，本期文章，笔者将就此做出解答，以期“传道、授业、解惑”。一、课前筹划一场高水平的培训，开始的时间远不是开课的时间，正所谓“台上一分钟，台下十年功”，没有人后受罪就没有人前显贵。积沙才能成塔、汇溪才能成河。技巧一：身心准备法培训师的课前准备主要包含心理和身体两个方面的准备，而且相对来说，心理准备要更重要，难度也更大，要求也更高。心理准备：不在其位、却谋其政人的心理是自然界中最为奥妙也最为复杂的。客户经理作为内训师，最先要克服的就是心理层面的障碍。这些障碍主要体现在三个方面：一，缺乏平台、没有机会；二，纵有机会，那先领导；三纵有舞台，也无能力。对此，我们分析一下：首先机会问题。随着批零关系日趋紧密，终端建设“硬件太硬、软件太软”的问题越发突显。构建学习型伙伴关系成为解决这一问题的根本之道。强化对零售终端的培训也将越来越多；其次是岗位问题，更应该用一线人员，解决一线的问题，提升一线的水平；再者是能力问题，这也是本文的核心。解决上述的心理障碍，从内心里重新认识内训，敢于木秀于林，勇于出类拔萃，善于彰显自我，才有更多机会的垂青。身体准备：像个培训师的样子一方面是要在形象上展示一个职业讲师的风度，像个讲师的子，无论是外在形象还是举手投足，站在台上就要做到庄重、得体、职业；另一方面要善于学习和运用专业的发声技巧和肢体表达，避免上台后声音嘶哑、表情呆滞、动作僵化，要做到神形兼备、轻松自如。技巧二：课件设计法课件是讲课内容或大纲的实体表现，课件的设计本质上就是内容与思路的设计。课件的设计要本着“结构要全、重点要偏”的原则，既要有广度，又要有深度。系统完整：每一次授课就是一首乐章一首完整的乐章从过门到结尾曲行云流水、一气呵成，一场培训也应该是系统完善、条理清晰。即使是时间再短，内容再少也要做到结构完整、脉络分明。课题分析要全面、解决要彻底，既要有舒缓的过度又要有激昂的高潮。每一个观点、每一个案例、每一个理论都是跳跃的音符，从开场白到结束语，完整而清晰。入木三分：细

节决定成败客户经理的最大优势是对市场实际情况比较了解，对零售客户比较熟悉，这是最大的优势也是最利的武器。对于客户经理来说，在把握主流的基础上，分析问题越具体越好，解决问题越实效越好，对每个问题入木三分，对每个案例深入剖析，做到以实制胜、以细制胜。二、课中实施技巧三：情绪掌控法掌控情绪既是平常人公众讲话的最大难点，也是培训师入门的最佳技能，作为一个专业演讲师与平常人最大的区别就体现在对情绪的控制上。克服为难：无它，唯手熟尔我们都学过卖油翁的故事，老人家留下的最经典的一句话就是“无它，唯手熟尔”。熟能生巧的第一阶段就是“熟能生气”，对事物的熟悉能让你平生出来自信的底气。克服公众说话的最好办法和最佳捷径就是不断的上台再上台。有讲台要上，没有讲台创造讲台也要上。上多了，自然就皮厚了，自然就不胆怯了，所有的症状都会自动消失，而且还会喜欢、享受甚至依赖上登台。调动激情：激情燃烧的时光虽然说每个老师都有自己独特的风格，有是冷俊、有的幽默、有的激昂、有的婉约，但毫无疑问，激情是必不可少的关键要素。激情与风格无关，易中天的幽默风趣激情，于丹的娓娓道来也饱含激情。激情是一种态度，是讲师讲课时的一种状态。培训师自我激情的调动可有三种方法：保持高度的注意力集中、有效寻求积极分子和不断的自我心理暗示。技巧四：精彩开场法好的开始等于成功的一半，这个道理谁都懂，要真正做到，则需要精心设计。据说在保险行业讲课，有个“5分钟安全时间”的说法：在5分钟内讲师绝对安全，如果5分钟后不能吸引学员，则会被毫不留情的轰下台来。精彩开篇：听众第一，内容第二开场精彩与否关键在能不能吸引人，能不能吸引人，关键是看知不知道对方想听什么。对于如何了解对方想听什么，牛根生有一句话说的好：要想知道，打个颠倒。把自己放在客户的位置，想象一下，什么是自己最喜欢听的，这样才能成功。把握了这样一个原则之后，至于方法那就很多了，比如说标新立异法、笑话故事法、诚恳老实法、沟通互动法等等。比如有个老师在北大做演讲，第一句话就是：有人问我北大有什么，我就告诉他北大“一踏糊涂”——“一”是第一流，“踏”塔是博雅塔，“糊”是未名湖，“涂”是图书馆，很有味道，很受好评。笔者有一次给零售客户培训，开场就问“你们今天为什么会坐在这里？我想不外呼三个原因，一是烟草公司让来的，不来不行；二是听说来了之

后还有礼品可拿，不来白不来；三是听说有个叫王定国的老师来讲课，想过来学习一下”，当时一下子打消了客户的心理壁垒，现场很是融洽。顺利过渡：一桥飞架南北，天堑变通途在新颖的开场白也要过渡到中心内容上来，要不然就失去了培训的意义。这个过渡很关键，越是标新立异的开场也是需要稳妥的过渡，这样才不显得突兀。一场精彩的培训没个环节的衔接很重要，需要精雕细作，特别是开场后的第一次过渡，就像人体的脖子一样，过渡不好，就会出现“歪头斜身”的现象。这里的过渡主要要做到两点：一是关系的延续性和逻辑性；二是内容的衔接性和融合性。比如上，笔者在问完了上三个问题之后，紧接就说道：据本人深入研究分析，前两个原因占到了100%，第三个原因占到了0% 。但不管是什么原因来的，老古话说的好，既来之、则安之，说不定听完了之后你们会觉得我讲的课程比那些礼品更值钱。于是大家的兴趣就自然集中到了我讲的内容上来了。技巧五：调动氛围法氛围的调动，应该是很多培训师感到最为头疼的事情。氛围的调动，本质上是一种互动，形成一种积极互动的氛围。出动出击：山不动，我走向山培训师在观察到现场的氛围比较沉闷后，要积极寻求解决的方法，主动出击，以山不动我走向山的气质，开动脑筋，调节氛围。主要的方法包括开个玩笑、讲个故事、举个案例、寻求互动等，但切记要不着痕迹、自然流畅，不要为讲笑话而讲笑话，显得生硬、突兀。这关键取决于培训的功底。草船借箭：他山之石，可以攻玉作为专业的培训课堂，再沉闷的现场一般也会有一两个反映比较积极的学员（对于客户经理的课堂来说一般是指零售客户），要充分利用好他们，给他们舞台，鼓励他们展示自己，以学员带动学员的做法一般效果都比较好。技巧六：异行处理法几乎每场培训可能都会遇到个别“刺头”，他们一般都表现为注意力不集中，或提出些比较刁钻的问题，或说些比较搞怪的话。对此，培训师要做有效控制和引导，不然后果将不堪设想。问题回答：赞美先行，无往而不利针对刁钻问题，培训师首先要沉得住气，稳妥的控制住自己的情绪，笑脸相对。伸手不打笑脸人，微笑是最好的语言和最佳的应对，哪怕对方真的很无礼。然后用赞美的话语引导对方，比如说“你的观点很新颖，证明你有独到的思维”，接着再把话题引向众人，比如说：大家也是这样认为吧，来我们一起掌声鼓励一下。这时候，很少会有人还会继续无礼。异况处理：四两拨千斤对

于一些刻意搞怪干扰会场的，我们及时处理，方法有：视而不见、旁敲侧击、点到为止、调虎离山、请求协助等，不管何种方式，要做到大事化小，小事化了，不要激发矛盾形成正面强势冲突。三、课后总结技巧七：总结提升法当一场培训结束后，总结与提升成为不可或缺的功课，正所谓“温故而知新”。内容总结：不求广度，但求力度在内容的总结上，关键是看在讲授的过程中，问题有没有分析清楚，思路有没有解析透彻，方法有没有剖析到位。不追求面面俱到，尽可能深入彻底，从实际的效果出发，讲一个问题就解决一个问题，使每一场培训都成为解决问题的现场。授课总结：我还可以做的更好至于授课技巧方面，主要体现在学员反映和领导评价上，由于初级入门，不必追求完美，但可分析提升即好。以后登台的机会多了，自然就好，这就是“熟能生巧”的道理