20##-20##第一学期

《薪酬管理》期末论文

论文题目: 知识型员工薪酬激励研究

            学生姓名                                  

            系    别  人文社会科学系                              

            专业班级  20##级人力资源管理专业（高职升本）2 班 

            学    号  

            成    绩                                       

20##年11月

知识型员工薪酬激励研究

目录

摘要.... 3

1、研究背景及意义.... 3

2、全面薪酬和知识型员工的相关概念.... 3

2、1知识型员工概念... 3

2、1、2员工的特征... 4

2、2全面薪酬... 4

2、2、1全面薪酬概念... 4

2、2、2全面薪酬结构... 5

3、知识型员工激励理论基础.... 7

3、1、需要层次理论... 7

3、2  ERG理论... 8

3、3双因素理论... 8

4、关于知识型员工全面薪酬激励的启示.... 9

参考文献.... 10

致谢.... 11

                知识型员工薪酬激励研究

摘要

企业要想生存和发展，必须重视本企业的人力资源发展问题，而薪酬无疑是激励员工最有效直接的方式，全面薪酬将薪酬各要素有机组合在一起。以知识员工为例，探究他们的薪酬体系，而面对知识员工这一特殊群体，本文分析全面薪酬对知识员工激励效应。薪酬管理的复杂性表现在它不仅能否吸引和留住人才的问题，同时还涉及给员工带来的公平感、成就感、归属感等心理感受的问题。最后它还涉及一个组织所支付的薪酬水平以及支付薪酬的方式是否合法合规的问题。作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥最大的效用。

关键词  知识员工  全面薪酬  激励

1、研究背景及意义

随着知识经济时代的到来，企业竞争的重心和价值创造的源泉，已经从物质资本转移到知识资本上来。知识型员工作为知识资本的“承载者”，其工作绩效在相当程度上决定了企业绩效，关系到企业的兴衰成败，这就使得对知识型员工的管理显得尤为重要，对知识型员工的薪酬管理也成为企业人力资源管理的重心所在。

全面薪酬的提出是一个不断发展的过程，是基于对传统薪酬的缺陷认识以及现代企业的实践而产生并且发展起来的。

近些年来，我国企业正逐步向知识型企业转型，全面薪酬的应用也开始得到国内学者的关注，但是在理论实践中，大多数组织还处于观望状态，对知识型员工激励机制的研究也比较分散，从薪酬激励角度进行的研究较少。关于知识型员工的定义，知识型员工是指掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。相对于其他员工，知识员工除了重视个人价值实现以外，还有很多自我增值意愿和流动意愿。

2、全面薪酬和知识型员工的相关概念

2、1知识型员工概念

关于知识型员工的定义，知识型员工是指那些掌握和运用符号及概念、利用知识和信息工作的人。相对于其他员工，知识型员工除了重视个人价值的实现以外，还有很强的自我增值和流动意愿。

2、1、2员工的特征

知识型员工特征划分为三个维度包括基本特征、内在衍生特征，其中基本特征是核心，它决定了知识型员工特征的另外两个维度（如图 2.1）。知识型员工的基本特征是指他们拥有知识资本和创新能力；内在衍生特征包括具有实现自我增值的愿望和能力、追求较高层次的需要和价值以及具有蔑视权威的意识；社会衍生特征包括具有较强的社会责任感、供不应求以及具有较强的流动意愿。

 

图2.1知识型员工的特征构成

2、2全面薪酬

2、2、1全面薪酬概念

全面薪酬定义为：所有能够用来吸引、激励和保留员工的可行方案，它包含使员工从雇佣关系中感知到存在价值的所有方面。

全面薪酬强调了薪酬的整体性，并将支付给员工的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类。

外在薪酬，主要指为员工提供的可量化货币性价值，也就是货币性薪酬，主要包括基本工资、奖金等短期激励薪酬、股票期权等长期激励薪酬、失业保险、医疗保险、退休金等货币性福利，以及公司支付的其它各种货币性开支，如住房补贴、公司配车、俱乐部成员待遇等。

内在薪酬，指的是为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，即非货币性薪酬，主要包括对工作的满意度、为完成工作而提供的各种便利工具（笔记本电脑、班车等）、培训机会、社会地位、良好的人际关系、和谐的工作环境以及公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，缺一不可。

全面薪酬关注的是绩效而不是岗位等级序列，这就要求企业根据不同的个体需求设计弹性的薪酬方案，内外兼顾，以满足组织在灵活性上的要求，适应不断变化的环境。

实践证明，知识型员工重视物质需求的满足，更重视精神需求的满足。全面薪酬突破了传统薪酬战略的种种局限，从员工的客观需求出发，兼顾企业与员工的价值取向，将货币性薪酬与非货币性薪酬有机结合起来，能够最大程度的激发员工潜能，是实现知识型员工全面激励的有效模式。

2、2、2全面薪酬结构

加拿大学者西蒙·邓伦经过多年的理论研究提出了全面报酬模型（如图 2.3）。

图2.3西蒙·邓伦的全面薪酬模型

3、知识型员工激励理论基础

与子民1987年指出:“所谓激励，就是激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性，是每个人都切实感到才有所用、力有所施、老有所得，功有所赏，自觉努力的工作。”激励理论为当代知识员工激励理论研究提供了重要的理论基础。

3、1、需要层次理论

需要层次理论是由美国心理学家马斯洛在对默里所著的《人格的探索》一书中列举的人类20种不同需要进行分析归纳的基础上，于1943年出版的《动机激发论》中提出来的。马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，也就是五个等级。

第一层：生理需要  这是人类最基本的需要，指衣、食、住、饥、渴、性等方面需要。

第二层：安全需要  安全需要有四个方面内容（1）经济上的安全，包括对疾病、职业危害、失业等的担心（2）心理上的安全，包括希望接触严酷监督和威胁避免受到不公平的待遇。（3）劳动上的安全，包括不出事故、不患职业疾病。（4）环境上的安全，包括不受意外、天灾、地震、战争等危害。

第三层：社交需要  社交需要包括社交欲望和归属感。社交欲说明人需要获得别人的同情、安慰和支持，需要友谊、伙伴和爱情。

第四层：尊重需要  尊重需要可以分为自尊需要和他尊需要。（1）自尊需要的表现：自信心、自豪感，如要求独立工作、自我成长、自我实现。（2）他尊重需要的表现：希望获得他人的承诺和尊敬，向往荣誉和地位，以致扩大自己的威望、权利的影响。

第五层：自我实现的需要   这是一种最高级的需要，是指人们希望完成自己的能力相当的工作 ，使自己的潜在能力得到充分的发挥成为自己所期望的人。

不同的个体在不同的发展阶段、不同的社会背景下，其需求结构也会有所不同，但总会有一种“优势需要”发挥主导作用，这就为知识型员工的激励方向提供了基本框架。

3、2  ERG理论

阿德佛根据对工人进行的大量调查研究的结果，认为一个人的需要不是分五种，而是分三种：生存、相互关系、成长。E为existence(生存)的第一个字母，R为relatedness(相互关系)的第一个字母，G为growth(成长)的第一个字母。

（1）生存需要是最基本的需要。（2）相互关系的需要。相互关系的需要是指个人在工作环境中与他人之间的人际关系。这种需要类似于马斯洛的安全、社交和某种尊重的需要。（3）成长的需要。成长的需要相当于马斯洛的自我实现和某些自我实现尊重的需要。

ERG 理论弥补了马斯洛需求理论的不足，证实了多种需要是可以同时存在的，并且当较高层次的需要不能被满足时，较低层次的需要会更为强烈。该理论还指出，个体的需要层次会随自身偏好以及环境改变而发生变化，这也提醒了我们要以权变的观点看待知识型员工的激励问题。

3、3双因素理论

赫兹伯格根据观察研究得出两个结论：

第一，有些出自于工作本身的因素，可以构成对员工的很大强度的激励和对工作的满足感。这类因素的改善，能够激励员工的积极性和热情，从而推动生产率的增长，而且它具有较长时期的激励效能。赫兹伯格把这类因素称为“激励因素”。

第二，有些来自工作环境的因素有缺陷或者不具备时，会引起员工的不满意，改善这些因素，只能消除员工的不满，并不能使员工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长。

赫兹伯格还明确指出，在缺乏保健因素的情况下，激励因素也作用不大。双因素理论强调了内在激励的重要性，特别是工作内容丰富化与工作满意的关系，对知识型员工激励因素的选择具有积极意义。

4、关于知识型员工全面薪酬激励的启示

货币薪酬要素固然重要，但并不是吸引并保留员工的决定性因素。

企业要吸引并保留住知识型员工，就必须密切关注他们对报酬的期望，但这并不意味着仅仅凭货币工资的高低就可以吸引并留住他们。

对知识型员工来说，团队成员间的相互信赖和尊重是他们产生工作满意、提高工作绩效的重要方面。良好的团队内聚力会提高员工对组织的忠诚感和责任感，有助于建立良好的工作氛围，这也正是知识型员工寻找并需要加以满足的内在激励需要，是全面薪酬需要考虑的重要组成部分之一。

总而言之，对于不同类型的员工，需要采取不同的薪酬战略加以激励，薪酬结构的有效性直接决定了知识型员工对工作的满意度和对企业的忠诚度。为了实现这一目标，企业必须建构科学、全面的薪酬激励体系。

参考文献

l  美国薪酬协会官方网站：http://www.worldatwork.org/waw/aboutus/html/aboutus-whatis.html，2010，1.

l  关培兰· 组织行为学 · 北京：中国人民大学出版社，2008

l  彼得·德鲁克著. 朱雁斌译. 21 世纪的管理挑战[M]. 北京：机械工业出版社，2006.

l  邓玉林. 知识型员工的激励机制研究[D]. 江苏：东南大学，2006，6.

l  吕晓洁. 全面薪酬各维度满意度对知识型员工主观幸福感的影响探讨[D]. 北京：中国人民大学，2008.

致谢

从 20## 年踏入天津农学院校门，至今已有五年，回顾这五年的求学历程，有欢笑也有泪水，可谓成长与收获相伴，而这一切都要归功于老师们对我的悉心栽培、归功于家人对我的全力支持、归功于朋友们对我的鼓励和帮助。在此，我要向我的母校、我的老师、我的家人、我的朋友们，以及所有关心过我、帮助过我的人表示感谢。感谢我的母校天津农学院，感谢这里培养我成长的一切！感谢张二红老师，师恩如山，在此，我想说声：张老师，谢谢您！感谢我的父母，感谢他们二十多年的养育之恩，感谢他们将我教育为一名踏实、严谨、奋进的青年，感谢他们为我多年的操劳和付出！感谢3#412的舍友李珊珊，张钦，郭盼盼，赵红梅，聂凤霞，感谢她们两年生活给我的支持和帮助！感谢我的同门张阿美，感谢班长刘伟师妹宋永珍，两年夕相处、风雨同舟的管人力资源管理2班兄弟姐妹，

感谢他们陪我走过的这难忘的两年。

程论文评分表

时间：______年___月___日

第二篇：公司薪酬管理论文

公司薪酬管理论文

论如何更充分地发挥企业薪酬的激励作用

摘要：

在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调动工作者的积极性；而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留人的情况，阻碍了企业及员工的发展。

关键词：

薪酬管理；层次理论；公平理论；激励

作为现代企业管理制度中的重要组成部分，薪酬管理制度在激发员工工作动机，增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要的作用。因此，我们需要应用需要层次理论、公平理论等西方经典激励理论科学合理地进行企业薪酬设计，以期更好地发挥薪酬的激励作用。

1 需求层次理论的应用 需求层次理论是解释动机的重要理论，美国著名社会心理学家马斯洛从人自身的需要出发探索人的激励和研究人的行为，认为人自身都潜藏着生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和动力。当低层次的需求基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势主导地位将不再保持下去，高层次的需求将取代它成为推动行为的主要原因。 众所周知，需要和动机，是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础。而马斯洛的需要层次理论，正是着重研究需要的内容、结构以及它们推动人们的行为的理论。根据这一理论结合薪酬管理实践，我们在设计薪酬制度时,需要分析考虑不同的员工的需求层次,真正解决员工的内在需求，即员工在想什么，希望得到什么，企业应该如何满足：

(1)对应生理的需要，员工追求的是薪酬、健康卫生的工作环境、各种福利。企业方面则要注意员工收入的提高、休假、各种福利及劳动保护方面的设施。

(2)对应安全的需要，员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。企业要有雇佣保证，建立退休金制度、医疗保险制度及工伤等意外保险制度等。

(3)对应社交的需要，员工追求的是良好的人际关系，组织内部的和谐，企业需要建立协商制度、利润分配制度、互助金制度、教育训练制度及成立各种业余的协会等。 (4)对应尊重的需要，员工追求的是地位、职务、权力、责任及与他人相对的薪水高低。企业通过人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔制度及各种员工参与制度，来调动员工的积极性和创造性。(5) 对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境，和具有挑战性的工作。企业通过建立决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等手段，为员工实现更高层次的需要提供活动的舞台。

2 公平理论的应用

公平理论同时又叫社会比较理论，是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965 年提出。亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工个人对他所获得的报酬(物质上

的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等)与他认为自己为工作付出的投入(自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等)的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。将公平理论应用到企业薪酬设计，我们必须知道员工对企业薪酬制度是否公平而进行判断评价的主要依据往往不是理性客观的，而是他们自己的主观感觉或判断，企业员工往往从以下两个角度对企业的薪酬制度进行公平性比较：

(1)员工将自己的比较对象转向企业外部，即外部公平性比较，主要比较其他企业中从事和他相同工作的员工所获得的工资薪酬水平。这种比较的结果 一是将影响一位新的求职者作出是否接受某家企业雇佣的决定；

二是对于企业现有的员工而言，外部公平性比较所产生的公平性感受将影响他作出如下选择：是继续留在本企业当中发展，还是到其他企业另谋出路。因此当我们选择以外部公平为导向的薪酬管理制度，

一是可以通过提供高于市场平均水平的工资薪酬，吸引更多的高素质的员工来到企业，

二是提高工资薪酬水平将激发目前任职的员工付出更多的努力，以避免失去目前较高薪酬水平的就业机会。当然为了降低企业成本负担，企业一般只对企业战略目标贡献大的关键岗位提供高于市场的薪酬水平，而对于其他相对次要的辅助岗位则采取相对较低的薪酬水平。这样一方面既吸引并留住了对企业至为关键的核心人才，另一方面也不会导致企业人工成本超出预算水平。

(2)员工将自己的比较对象转向企业内部，即内部公平性比较，主要比较企业内部其他职位或岗位的员工的工资薪酬水平。追求内部公平的员工要求的是建立在过程公平基础上的结果公平，实际上是要求薪酬设计体现出每个员工在劳动付出方面的差异性，体现出各种工作之间不同的价值含量，体现出各个员工之间不同的个人劳动生产率，要求工资薪酬收入和劳动付出成正相关关系。考虑以上实现企业薪酬制度内部公平的关键点，在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬制度的内部公平：

①树立并宣传企业合理的公平观。通过企业与员工相互沟通、建立规章制度、制定薪酬手册，以此建立内部一致的薪酬公平观，使员工的价值判断准则与企业战略重点达成共识，员工之间的价值判断准则达成共识。

②进行职位评价。职位评价就是依据企业内部各职位对企业经营目标的贡献大小，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，以此判断企业中各个职位相对价值的大小并确定各个职位的薪酬级别和职位待遇，使不同职位之间的比较或对比科学化、规范化，从而切实体现出每个员工在劳动付出方面的差异性，体现出各种工作之间不同的价值含量，避免由于薪酬确定基础模糊引起的员工不信任感和对偏袒、歧视的怀疑。

③建立绩效工资制。通过绩效工资来衡量员工的有效付出，将个人工资薪酬和个人对企业的有效付出挂钩，确保个体劳动的能动性，使得工资薪酬收入和劳动付出成正相关关系。要有效实行绩效工资，

首先要让员工通过讨论、沟通等方式参与业绩评估标准的制定，使其具有知情权和参与权，从而使绩效目标公正客观。

其次，及时与员工进行有效的绩效反馈与辅导，避免完全的结果导向下由于忽视对工作环境等条件的变化所引起的不公。

最后，避免出现第一印象、近期印象、克隆效应，克服绩效评价中的各种主观性、随意性错误，确保绩效评价的公平。没有一家企业会单纯地以外部公平或内部公平为导向来进行薪酬设计，都是在二者之间寻找最适合企业自身的平衡点。外部公平注重薪酬的外部竞争力，强调吸引和留住优秀人才和关键人才；内部公平则侧重于企业内部的和谐与稳定，注重提高员工的满意度和忠诚度，以此保证企业的长期发展。

3 结语

西方经典激励理论的实践和应用十分普遍并多种多样,其中一个很重要的方面就是应用到薪酬的设计和决策上。在员工眼里，工资薪酬不仅仅是自己的劳动所得，同时也体现企业对员工过去工作业绩的肯定和认同，也是员工未来以努力工作得到更高工资薪酬的期待目标，将激励其在未来更加努力工作，提高工作绩效。所以，运用激励理论进行科学合理的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密协作的团队；反之，则会阻碍员工工作积极性的发挥。

参考文献 [1]周学军,易蓉.探讨公平理论在薪酬管理中的应用[J].经济与管理,2004,(12).

[2]钟定国.公司激励性薪酬体系设计[J].商业研究,2002,(10).