人力资源本部上半年工作总结与下半年工作计划

一、 上半年人力资源本部目标达成情况及分析： 1、上半年TQM指标达成情况与分析：（附后） 2、上半年经营管理指标达成情况与分析：（附后） 3、各项人事数据统计状况：

（1）公司人数与人员流动情况：

（2）工资总额与平均工资情况：（不含模具机械本部与漂染电镀本部）

二、 上半年主要工作成绩及存在问题：

（一）完善人事管理制度体系，促进规范化建设：

1、上半年发布实施的制度有：《出勤管理办法》和《自我评议办法》。《出勤管理办法》的实施保障了生产经营管理工作的正常有序开展；《自我评议办法》先行在经理级及以上人员中试行，对于推动公司考核体系的建立与完善，以及加强干部队伍的建设将起到很大的促进作用。

2、上半年还完成两项制度草案的制订，目前正在进行意见征集与讨论阶段：一是《培训控制程序》，将在七月份正式发布实施；二是《基本薪资制度》，将在七月份完成修订，八月份正式发布实施。

（二）招聘公司需求人员，满足各单位用人要求：

1、上半年主要招聘渠道有：以参加泉州、厦门和外地的现场招聘会为主；通过海峡人才网和公司网站发布招聘信息及搜寻人才；内部员工介绍与推荐。 参加的大型招聘会有：4.14厦门第二届中高级人才交流会和6.14-15的武汉高级人才招聘会。

2、上半年干部、技术人员和办公室人员需求85人，实际到位63人，到位率为74%。其中：厦门招聘会经面试共录用管理、技术人员12人；武汉招聘会录用人员已报到2人，意向录用有6人，将根据实际情况发出录用通知。 （三）以年度培训计划为指导，做好公司级培训的组织实施：

1、上半年培训人次与培训时数情况：

3、做好新进员工培训，使新进人员能较快适应新的工作环境和认同企业理念 与企业文化。新进员工培训达成率为100%。针对以往新进人员培训教材未成文的缺点，组织搜集相关资料编制新进人员培训教材，将在七月份完成。

4、结合ISO9000内审要求，对国家规定特殊岗位人员进行了汇总清查，对持证上岗情况进行了统计，建立了相应档案，将定期组织特殊岗位人员复审。

5、5月份进行了一次培训需求调查，共回收问卷176份，经汇总分析形成了 调查报告，为今后明确培训重点和培训的改进提供了参考。

6、5月中旬开始针对SBS拉链学院出现的学习纪律与缺勤问题进行了改进：

（1） 严格执行培训考勤制度，由培训管理人员跟班进行管理，对旷课、迟到 和早退人员及时按规定进行处罚，到5月下旬基本上扭转了学员出勤率低，上课迟到、早退等现象严重的状况。

（2） 针对学员对课程难度与教学时间的反映，我部专程到华侨大学与成教院 相关人员进行座谈，就课程设置、教学时间等问题进行了商讨并作了调整，使之更切合学员实际需求。

（四）做好各项人事数据统计与分析工作，为公司决策提供支持：从5月份起，每月对上月的公司人员出勤、工资和流动情况进行统计分析，从中发现存在的问题与原因，提出改善建议。

（五）做好日常人事工作，如：人员报到、离职、异动、合同签订、出勤、 奖惩统计等，4月份还组织了年度员工体检工作，6月份完成了人事档案按流水号重新整理，实现人事档案快速查找，此外完成了劳动合同及其附件的修订工作。

（六）抓好部门基础管理工作：

1、按照TQM辅导的要求，重新修订了管理绩效指标，明确了年度和月度目标值，并按月对绩效指标达成情况进行分析与改善。

2、6月份对部门工作进行自查自纠，征集拉链制造本部员工对部门工作的意见，并根据员工反映进行了相应改进，以此提高部门工作品质与效率。

（七）上半年存在的主要问题：

1、薪资方面：由于历史原因和各部门之间的差异性，以及没有统一的薪资标准，造成对薪资水平的认识不一致，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，奖金发放标准不统一、随意性大，车间新进人员反映试用期工资偏低等现象存在，不仅给工作带来了负面影响，也使公司的人工成本构成不合理，还造成人员流失。

2、招聘方面：

（1）除拉链制造本部进行了部份人员的定岗定编外，公司人员数量仍未做到科学、合理的配置，没有对现有人员的工作量与工作负荷进行评估，特别是一

线员工的需求仍然是随意性较大；

（2）招聘过程中种种不正常现象困扰正常工作的开展，特别是一线员工的招聘存在较严重的违规现象，如：不经过人事部门直接找用人单位主管签字、某些部门的人员增补申请单甚至交由公司以外的人员带到人事部，指定要招收某一个人。

（3）由于相应的制度不完善和设施的不配套，有效的用人、留人机制尚未建立，造成了部份招聘进来的人员留不住，人事部门费了很大代价招聘到的人员却由于种种原因离职，如：工作安排不适当、与主管意见冲突、主管在用人方面存在不公平现象、工资不合理、住宿紧张条件较差、对新进人员工作指导与生活关心不足等等，这些不仅造成了招聘成本的浪费，也影响了空缺岗位工作的开展。

特别需要指出的是，今年春节之后女工招聘遇到了前所未有的困难，一方面由于离职人数较多要补充，另一方面，由于工作条件所限，技校生对现场适应性差，只能招收劳动力市场上的女工，但劳动力市场上女工数量奇缺，供需矛盾非常突出，而部份用人单位主管不了解用工市场情况，尚未转变原有观念，认为招收普通员工很容易，招人与留人都是人事部门的事，因此对保持本单位员工的稳定没有引起足够的重视，这些都加剧了人员的流失。

3、人员异动方面：在不同岗位之间的异动存在不合理现象，对岗位性质差异较大或者岗位出现空缺的情况，如果指定异动某一人，则显然是有失公平的，因此，对于转岗异动和岗位空缺的异动应通过公开考核竞争上岗的方式进行选拔。

4、考核与激励方面：

（1）未建立全面的考核与激励机制，没有及时对员工的工作绩效进行考核并根据考核结果进行相应奖励与惩罚，缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，员工缺乏创新与改善热情。

（2）干部考核与干部晋升体系尚未完善，目前试运行的《自我评议办法》有待修订，考核结果的处置对干部的激励作用不明显；干部晋升的考核标准不明确，也未建立干部竞争上岗机制和末位淘汰机制，一些员工反映意见大、管理方式简单、工作业绩不佳的干部仍在混日子。

5、培训方面：

（1）存在多头管理的现象，人力资源本部对公司培训无法进行统一规划与管理，例如：对公司外派培训和外聘讲师到厂培训基本上由部门自行负责，对各单位自行组织的培训各单位也未定期作汇总报告，造成人力资源本部对公司总体培训状况不清楚。

（2）培训目的性、针对性不明确，未做充分的培训需求调查与分析，培训课程设置不尽合理，没有针对具体的岗位职责与任职资格要求设置各岗位的培训目标与培训课程。

（3）培训后很少或基本未对学员进行笔试或写培训心得报告等考核，未开展

培训效果评估；

（4）内部师资缺乏，讲师教学水平有待提升；

（5）学习没有动力、也没有压力，培训与岗位轮换、干部晋升考核等激励机制未挂钩；

（6）未建立人才储备培养机制，特别是干部人才储备缺乏，致使竞争上岗、末位淘汰等机制无法实施。

（7）SBS拉链学院存在问题有：教学周期设置太长；课程设置与企业实际未紧密结合；工作与学习时间相矛盾；学员没有学习积极性；教学进度受华大师资限制，达不到公司要求等。

6、日常人事方面：

（1）人事信息系统不稳定，人员统计等功能无法正常使用，统计数据前后不一，给日常人事工作和公司人力资源状况统计分析工作造成了极大的困难，不仅浪费了人力与物力，而且影响了工作效率与工作品质；

（2）虽然5-6月份对部份人员进行了电脑考勤刷卡的试运行，但此套系统能否正式运行现在主要取决于电脑部编写的软件是否达到要求，考勤仍然维持打卡现状，与公司发展不相适应。

三、下半年工作安排及改进措施：

根据上半年工作情况和存在问题，下半年工作重点安排及改进措施如下：

（一）经过上半年的修订与讨论，将于8月份发布实施《基本薪资制度》，使薪资确定做到规范化、标准化，同时，进行行业和地区薪资水平调查与分析，进行部份岗位与人员的薪资调整，促进薪资的内部公平与对外的竞争优势，使薪资真

正反映员工贡献与个人价值，从而留住内部优秀员工，又吸引外部优秀人才加盟。

此外，现场女工流动率大，招聘困难，一个重要原因在于试用期即实行计件工资，由于熟练度差，工资较低，因此，建议对新进的一线员工实行一个月的固定工资，即：在满勤情况下，初中毕业人员第1个月固定400元，技校和中专毕业人员450元，相当于给新进人员一个月的培训熟悉期，这将有利于减少新进女工的离职，也增加招工的吸引力。

（二）继续做好公司急需人员的招聘工作。

1、鉴于女工在本地区招聘困难，除拓展招聘渠道外，将考虑在7月下旬到外地农村招聘。同时，建议公司将人员离职引起的招聘成本列入各单位人工成本考核指标，促进用人单位主管重视保持本单位人员的稳定，有效减少人员流失。 基层管理干部在管理方式上也应改进——对员工的合理要求应重视，在工作分配上应公正、根据员工个人特长与能力进行合理安排。

公司还应重视一线操作员的定编问题，对于产能的提升，除了增加人员这一途径外，还可以从提高设备使用率、改进工艺流程、提升自动化操作水平、提高现有人员熟练度等方面考虑，避免采用人海战术，应制订合理的人工成本消耗与产值的比例关系，从源头上控制人员和人工成本的过度增长。

2、规范普通员工招聘流程，减少人为不正常因素的干扰，确保招聘过程的公正性。

3、加强对新进人员的入职引导，制订新进人员试用实习与转正考核管理办法，不定期举办新进人员座谈会，解决新进员工工作、生活上的困难，使新进人员能留得住。

（三）规范人员异动管理，推行竞争考核上岗，使异动做到合理、公平。

（四）完善考核与激励体系，以目标管理为导向，以工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，并将考核结果与优秀员工评选相结合、与年终奖金发放和干部晋升与任免挂钩。

1、根据上半年试运行情况对《自我评议办法》进行修订并扩大考评人员范围。 修订目标是:使考核指标量化；对干部增加相应指标：如培训下属时数、参加学习时数、部门人员流动率控制等；在考核周期上，干部实行季度考核，一般员工月度考核；考核结果的使用上：将考核结果与优秀员工评选和年度考核评优相结合。

2、制订《技术人员等级评定办法》，通过对技术人员进行定期考评，确定技术职称和相应薪资等级，创造有效的激励机制。

3、制订《年度考核管理办法》，明确各类员工年度考核标准与考核结果使用，年度考核结果与薪资等级升降、年终奖金、干部晋升等相联系，奖优惩劣，并实行一定比例的末位淘汰，增强全员危机意识和竞争意识。

4、为调动员工创新与改善的积极性及促进企业文化的建设，制订《改善提案管理办法》，对优秀提案实施奖励。

（五）增强培训管理力度，切实提升培训效益：

1、修订《培训控制程序》，明确培训权责，将于7月份正式发布实施，以此作为公司培训管理的依据，使培训做到统一管理，并加大对各单位培训指导和检查的力度，对外部培训进行归口管理。

2、做好培训需求调查工作，提高培训的针对性。下半年将根据岗位职责与任职条件制订《公司教育训练大纲》，明确各类人员的培训目标与培训课程、培训时数的设置，为推行公司重要岗位人员持证上岗做好准备。同时将培训与岗位轮换、干部晋升考核等机制挂钩，形成自主学习的氛围，倡导自觉学习、主动学习，特别是对管理干部，应将培训下属的小时数、参加培训的时数作为重要的考核指标，使干部重视自身培训及对下属人员的培训，促进全员素质与能力的全面提升。

3、对培训效果进行及时评估：对学员以课后笔试、写培训心得报告、制订训后行动方案、训后一至三个月考核学习前后工作绩效等方式进行；对讲师则以学员评价方式进行。

4、加强内部讲师的选拔与培养，对内部讲师发放授课津贴，调动讲师教学积极性，同时辅之以相应考核，促进优胜劣汰。

5、推动教学现代化建设，一是提倡使用投影仪，教材用POWERPOINT制作，

增强培训效果；二是学习与借鉴顾问公司培训方式，引进游戏教学法、角色扮演法等教学方式，针对成人学习原理，增强学员的参与性与培训的吸引力。

6、对SBS拉链学院下半年教学进行调整：

（1）生产管理班和经营管理班剩余课程进行课时压缩与减少，争取下半年两个班均结束课程结业，将于7月份与华大协商教学安排；

（2）在压缩课时的情况下，要求学员解决好工学矛盾，尽量争取时间学习，各级主管对学员的学习要给予充分支持，人力资源本部将严格培训出勤管理，保证学习效果；

（3）下半年完成模具机械班的补考与结业工作，对优秀学员及时给予奖励，在薪资等级调升、干部晋升方面给予优先考虑，促进学员学习热情。

（4）今后SBS拉链学院的办学方式将进行改革，办班更切合员工实际需要，合作伙伴也可拓宽，办学周期长、中、短期相结合，以管理干部、营销人员、技术人员为重点培训对象。

（六）提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率与工作品质：

1、要求信息技术部对人事信息系统进行改进与更新，彻底解决历史遗留问题，保证人事数据统计的准确性与日常人事工作的可操作性。

2、配合信息技术部电脑考勤软件的编写开展相应工作，此项工作以信息技术部为主导，我部提供相应配合。

第二篇：人力资源室20xx年上半年工作总结及下半年工作计划

人力资源室二0一二年上半年工作总结

及下半年工作计划

上半年工作总结：

20xx年上半年，在新年伊始集团公司做出的“1327”工作目标总体部署的宏观指导下，以集团公司开展的质量效益提升年活动为载体，立足我们矿井要实现由筹建矿井转型跨越到生产矿井的实际形势，人力资源室统一认识、坚定目标，在20xx年上半年主要做了如下几项主要工作：

一、建立健全人力资源管理制度，规范人员人事管理流程

合法的规范是企业用人留人机制的基本前提，上半年根据集团公司和能源公司相关管理制度，结合本公司实际，建立、健全了各项人力资源相关管理制度，并相继出台了《人力资源管理办法》、《二0一二年工资总额预算管理办法》、《员工绩效考核管理办法（试行）》、《职工档案管理办法》、《劳动合同管理办法》、《专业技术人员管理考核办法》、《研究生、大中专毕业生管理规定》、《研究生、大中专实习期管理办法》、《省外创业人员奖励管理办法》、《关于加强班组长建设的意见》、《劳动保护用品管理办法》等一系列管理规定。贯彻落实各项文件规定，形成一套强调“以人为本“，突出个性化服务，就事不就人的人力资源管理工作流程。

1、人员招聘方面：

1

根据集团公司、能源公司的文件规定，制定本单位《员工招聘管理办法》，严格按照文件规定进行人员招聘，规范了人员招聘程序。

20xx年是我们矿井筹建到转型的重要年份，人员需求较多，考虑到当地政府用工政策的规定，结合矿井建设进度等多方面因素，制定了多种招聘渠道并举的多元化的招聘方案：例如内部员工推荐制、与当地人才市场合作、与专业招聘网站（煤炭英才网）合作，基本满足了专业性较强的人员需求。

上半年人员招聘情况：截至6月份，按照各单位的招聘计划经公司领导研究同意，共计招聘72人；因个人原因或在试用期内不符合公司录用条件离职或辞退的28人，离职率为14%。因春节过后季节性用工流动性较大，加上地面辅助工人工资水平缺乏市场竞争力，造成人员流失率偏高，通过向集团公司申请调整工人薪资水平后，目前人员较为稳定，离职率明显降低。

员工状况：

截止6月末，筹建处现有人员205人，其中：机关管理人员52人，工人153人（集团公司统计在册的188人、非在册的17人）。

1）部门人数比例：

2

2）性别比例：

3

）学历情况：

4）年龄结构：

3

2、逐步建立绩效导向的薪酬体系：

为提高员工工作效率，鼓励员工积极将公司利益、个人成就与企业发展挂钩，5月份开始逐步实施了奖效挂钩的绩效考核办法。通过目标责任管理、员工述职、自上而下的月度考评的方式，形成了每周部门内部考核，月度汇总上报至人力资源室，最终考评结果决定绩效薪酬的考核机制。

3、工资发放及人均工资：

截止5月末公司所有员工218人，（其中：在册113人、非在册105人）通过能源公司审批发放工资8638305.94元，人均39625.25元。

4、劳动关系管理：

按劳动和社会保障部门以及集团公司的规定，为新办理招聘手续加入集团公司在册的75名员工，依法办理养老、失业、医保、生育、工伤保险的缴费基数申报手续，按时缴纳各项保险费用。保障员工切身利益，解决员工的后顾之忧，同时有效规避劳动用工风险，建立、完善社保缴纳台账，做到及时更新、跟进；及时与新入职的员工以及合同到期员工签订、续订劳动合同，建立、完善劳动合同台账，做到清晰、高效，同步更新。

5、完善职工档案资料，规范职工档案管理：

按照集团公司档案管理要求，员工档案应包含的资料：员工招聘表、入职健康体检表、员工登记表、劳动合同、转正定级表、岗位变动表、学生档案、干部任免审批表等。员工人事档案管理

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程序：收集人事档案资料--人员编号管理--统一规格、格式管理--后期定期上交给能源公司统一存档管理。目前员工人事档案资料基本建齐，等待能源公司下发统一归档格式，下一步按照统一格式进行存档管理。

二、班组建设管理

按照集团公司和能源公司的加强班组建设的要求，制定了《关于加强班组建设的意见》，完善了班组建设和班组长管理办法，建立班组、班组长台账便于规范管理。并定于每月6日召开班组长会议，由公司分管领导亲自主持，重点进行安全生产管理培训等相关内容。

三、认真做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务：

1、按时计发员工月度工资。

2、按集团公司、能源公司规定及时办理劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报各类人员收入、艰苦岗位津贴、劳动报表、人员变动情况表等各类季报和月报。

3、按时完成上级部门和公司领导临时指派的其他工作任务。

四、工作中存在的问题及改进方法：

1、人员招聘方面：

人力资源是第一生产力，由于公司驻地受地理位置和当前环境以及当地人的思想状况影响，在人员招聘方面一直是困扰我们的瓶颈，员工是随意性大、思想涣散、工作责任心不强，从内地招聘人员工资待遇是一个大问题。因此考虑如何解决在招聘员工

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中的难度，利用组织学习等形式使其在思想上统一认识，及时掌握当前经济形势和各地的用工状态，保证现有在岗人员的思想稳定，是下一步亟待解决的问题。

2、实施绩效考核方面：

在实施绩效考核过程中，各部室不同程度的存在面子分、感情帐状况，绩效考核量表的打分过于笼统，经过2-3个月的试运行后，人力资源室将对这一时期的运行情况进行总结反馈，找出差距进一步细化考核内容；特别是要分别从工作业绩、劳动纪律、团队协作、道德品质等方面逐步完善绩效考核内容，做到没想考核内容的细化、亮化，真正体现绩效考核的真实性和可操作性。并充分利用绩效考核为主导方向，把绩效考核的结果作为年底管理人员竞聘上岗的第一手资料。

3、在班组建设方面：

对于班组长的管理这方面的知识比较欠缺，因为以前没有真正接触过，具体操作起来有点捉襟见肘的感觉，针对这个问题要加强学习，及时与兄弟单位联系请教，力争在短期内掌握对班组长选拔、聘用、培训、考核等相关知识掌握学习，组织好每月的班组长例会和班组长联系书活动，保持与班组长的联系实现长效化、制度化、动态化。

下半年工作思路及计划：

结合矿井在20xx年9月份实现试生产的总体发展战略，接续上半年的工作思路，在下半年人力资源室将重点开展以下几项工作：

一、根据生产计划安排，确保20xx年下半年需求的人员按时到位：

根据20xx年5月16日伊犁能源公司生产接续会议要求，2013

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年6月底放出1121104工作面，工程量3300米；20xx年10月底放出1121105工作面，工程量8300米。为保证工作面按时放出和矿井正常接续，及时与集团公司技术处联系确保所需要的整建制队伍能按时到位。

20xx年11月份，我矿已与山东科技大学、哈尔滨工业大学、新疆大学等高校签约38名应届毕业生（其中包括3名硕士研究生），在20xx年7月中旬全部到位，学生到位后及时联系能源公司、集团公司干部处为其办理正式招聘手续。

二、继续完善人力资源管理流程。

确保新增人员的培训、入职、薪资发放、人事档案建立及管理、劳动合同签订、社会保险缴纳以及其他人事相关工作及时做到位，对入矿年满一年的人员完成转正定级表的填制工作。根据公司的建设发展情况，考虑与相关高校继续招聘大学生的事宜，为公司发展做好人才储备。

三、进一步完善绩效考核实施办法。

根据前期绩效考核实施效果，尽可能在公司范围内做个绩效考核实施办法反馈调查，收集员工意见，对于不合理、不完善的考评指标、考评标准，考评的可操作性不高之处及时进行修改、完善。

四、建立合法用工机制，规避劳动用工风险

下半年实现全体在职员工规范用工，保障企业和员工双方利益。完善社会保险、公积金缴纳等福利制度，切实保障员工利益。

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五、完善员工电子档案信息：

1、以社保处《关于开展职工养老保险数据整理工作的通知》为契机，完成员工养老保险自19xx年至现在的数据整理、核对，实现员工自实行养老保险缴费以来的信息电子化，并确保每年养老保险的数据更新，此项工作大约在9月底完成。

2、进一步完善人力资源系统基本信息，结合前期人员基本信息采集，系统各模块基本信息采集补充的基础上，利用能源公司身份证识别仪读取每位员工的身份信息，对员工的专业技术职务、工人技术等级、工作、学习经历、职务任免、家庭情况、社会关系培训、奖惩等情况进行逐一核对并完善，确保员工电子信息的准确、可靠、实用，此项工作在8月底前完成。

六、继续做好人力资源管理的基础和日常管理工作，从细节体现专业化，切实提高人力资源管理人员的素质。

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