建设和谐教工之家 提高员工幸福指数
湖南省桃源县第一中学 黄春旭 徐冉洋
从教育教学质量可以看出一所学校办学水平的高低，而员工幸福指数就可以成为衡量一所学校教职员工幸福感的标准。幸福指数既是学校运行状况和员工生活状态的“晴雨表”，也是学校发展和民心向背的“风向标”，是关系到学校可持续发展的大主题。长期以来，桃源一中在狠抓教育教学质量的同时，把追求员工幸福生活作为重要的工作来抓，形成了良好的传统，早在20xx年就建成了“全国模范职工之家”。近几年来，构建社会主义和谐社会已经成为党中央的一项重要政策选择，构建社会主义和谐社会的目标为我们展现的是一幅幸福美好的社会图景，也为学校教工之家（以下简称“家”）的建设赋予了新的涵义。因此，我们积极响应党的号召，把“建设和谐教工之家，提高员工幸福指数”作为学校工会的中心工作来抓，又取得了许多新成效。
第一、促进“家”民主，改善“家”民生
学校是知识分子集中的地方，追求民主与和谐具有更强大的内在动力。只有充分享受到当家作主的民主权利，广大教职员工才会把学校当成自己的家，才会与学校荣辱与共，否则就会停留在“给老板打工”的层面上，甚至形成劳资对立；只有充分地让教职员工享受到民主决策与民主监督的权力，民生才能得到有效保障，幸福才不会落空。所以，我们说幸福在哪里，它首先在民主那里。
一是充分发挥了教代会在民主与民生建设中的作用。从教代会收 第1页
集到的一些提案来看，主要集中的是民生问题，在幸福指数的A类指标方面，就有关于生存状况满意度的就业、收入、社会保障问题，还有关于生活质量满意度的居住、医疗、教育问题等。因此，我们明确教代会的重点是解决民生问题，并且坚持每年重点解决2-3个民生问题。从提案的收集、提案的答复，到提案的落实都严肃认真，每一年的教代会都会对上一年提案的落实情况进行盘点，哪些落实了，哪些未落实，未落实的是什么原因，都要向教代会交待清楚。为解决这些民生问题，学校行政动了真功夫，下了大力气。如先后3次修建住宅小区，使教职员工住有所居；在国家基本医疗保障制度基础上，组织教职员工定期体检，设立了大病互助基金，购买了医疗补充险、“两癌”保险和意外伤害险，加入了职工医疗互助活动等，构建了国家、集体、社会三位一体的医疗保障体系，使教职员工病有所医，费有所保；定期修改绩效工资标准，不断提高教职员工工资待遇；3次重建教工之家活动阵地，为丰富教职员工业余文体生活创造了良好的条件等等，都是通过教代会民主决策产生的重要成果。
二是严格执行了校务公开，切实保证了民主监督。我们始终认为校务公开不仅是领导干部的“防腐剂”，而且是干群关系的“润滑剂”，更是劳动竞赛的“催化剂”。因此我们的校务公开讲的不是表面文章，而是把它做到实处，凡是公事都要充分体现公开、公平、公正的原则。首先，分解目标。把校务公开的政策要求与工作目标分解细化，学校办公室、教务科、教科室、学生科、总务科等部门分别公开，制定了校务公开明细目录，并明确规定了公开的形式、范围和方法。第二， 第2页
常抓不懈。坚持检查督促不松懈，不仅是将已经公开的内容等相关资料收集起来，还要留下“铁”证，把相关的会议记录、照片、网页、电脑截屏作为公开的佐证材料等。第三，突出重点。校务公开从不避实就虚，避重就轻，而突出的就是重大决策、重大采购、重要人事任免等工作重点，抓的就是要害部门与关键环节。如仪器设备招标是校务公开的重点，我们抓的就是总务科与教务科2个要害部门，竞标与验收等重要环节。第四，注重热点。校务公开更加关注重大改革与创新。改革与创新是学校不断进步与发展的动力源泉，也是学校各种既得利益的重新分配，肯定会有不少矛盾的产生，弄不好改革会走弯路，甚至失败。因此，我们采取先民主而不是集中，先渐进而不是激进，先局部而不是全部的方式进行改革，从而保证了改革的成功。如在二层骨干的公开选聘上，我们先在学校团委书记公开选聘上进行试点，而后在二层骨干公开选聘上进行全面推广。先召开全体教职工大会进行动员，公示竞聘方案，公示竞聘对象与条件，公示报名情况与审定结果，公示评委组成方案，公开评分细则，召开以教代会代表为主的公开竞聘大会，公示评分结果与民主测评结果，最后报上级审查批准，公示竞聘结果等等，得到了广大干部群众的一致认可与好评，一批德才兼备的中青年干部走上了学校领导岗位。
第二、加强“家”建设，念好“家”本经
要建设和谐教工之家，先要练好内功，搞好“家”的自身建设。我们主要做了五个方面的工作：一是加强了会员的政治思想教育，学校党政工每年都开展了师德师风建设主题活动，组织会员开展社会主 第3页
义劳动竞赛，争创工人先锋号，争当劳动积极分子等。二是加强了干部队伍的建设，我校的工会干部没有一个是专职的，都是学校的骨干力量，长期以来工会干部一不图名，二不图利，克服了角色上、时间上和精力上的冲突，无私地为工会工作默默地奉献，积极热忱地工作。根据学校工会工作需要，严格按工会委员选举报批程序，调整工会干部队伍结构，增加文体骨干和女工干部的比例。坚持明确分工，密切合作，坚持有事大家商量，实现了民主集中制，实现了民主理财。三是加强了工作制度的建设，坚持以教代会制度和校务公开制度为核心的民主管理制度，不断完善劳动保护管理制度等。四是加强了活动阵地建设，不断升级文体活动设施设备，为员工开展业余文化体育活动创造良好条件。五是加强了工会工作的落实，严格制定工作目标与工作计划，并保证落实到位。
第三、共建“家”和谐，广送“家”温暖
努力建设和谐教工之家，还要同时做好“三代人”的工作。一是做好“当代人”工作。在职教职工是当代人，是学校建设的前方战士，他们长期战斗在第一线，工作十分辛苦，需要更多的关心与支持，所以我们建立建全了民情调查了解制度，定期与不定期地了解教职工的身体状况、工作情绪与家庭生活困难，并及时帮助教职工解决一些实际困难，做好扶贫帮困工作等。如做好女教工工作，根据妇女同志的特点开展相应的活动，做好女教工“两癌”保险工作和妇科普查工作。如关心青年会员的婚姻问题，发动群众当好“媒人”，让单身汉都能成家立业。二是做好老年工作。“百德孝为先”，我校老教职员工工作 第4页
在经济困难时期与学校艰苦创业时期，热切期待“今天”的老年幸福生活。我校在职教职员工平时超负荷工作，没有多少时间享受生活，要让他们对“明天”有着美好的期待。因此，做好老年工作，宏扬中华民族大孝传统，让老同志老有所靠，老有所乐，在我校具有深远的历史意义与重要的现实意义。我们在老同志中成立了老党员支部委员会、老年工会小组、老科协小组，对老同志的困难优先解决，对老年活动经费优先考虑，对老同志优先慰问，对大病老同志优先资助，使老同志老有所靠。我们为老同志专门修建了活动中心和门球场，在老同志中成立了门球队、歌舞队、钓鱼队等，组织他们参加各级门球赛、文艺演出、钓鱼比赛、郊游等活动，使老同志老有所乐。三是做好关心下一代工作。下一代是我们的未来和希望，我们成立了关心下一代工作委员会，成立了家长学校，结合学校教育工作，开展了“文明美德伴我成长”、“复兴中华，从我做起”等主题教育活动，并关心本校教职工子女的教育与成长，开展优生优育知识培训，帮助解决教师子女升学就读问题等。
努力建设和谐教工之家，要特别做好慰问工作，及时传送“家”的温暖。坚持各项慰问制度，坚持逢生病住院必慰问，逢特别困难必慰问，逢重大节日必慰问，逢家人丧事必悼念。坚持慰问制度，钱是小事，重要的是传送“家”的温暖，帮助教职员工解决一些实际困难。如积极“跑腿”，帮助会员联系就医住院、保险理赔等事宜，为大病患者筹措资金，落实大病互助救助款等等。广大教职员工感受到了“家”的温暖，也将爱奉献给了自己的“家”。我校某青年女教师身 第5页
患重病，学校领导、师生员工一次又一次地伸出援助之手，帮助筹集资金10多万元，一些会员主动轮流照看，爱的力量把她从死神那里一次又一次地拉了回来。虽然爱的奉献，爱的力量未能挽救她年轻的生命，但爱的回忆永远铭记在每个桃源一中人的心中，爱的精神一直在桃源一中坚持和发扬着。
第四、开展“家”活动，活跃“家”气氛
精神紧张程度和心态是幸福指数的B类指标。长期奋斗在教育教学工作一线的教职员工，工作时间长，工作压力大，精神十分紧张，时间长了，不利身心健康，甚至熬出病来。因此，建设和谐教工之家，还须让这个“家”充满活力，还须让这个“家”充满轻松愉快的气氛。而开展一些“很文化、很健康”的业余文体活动就是释放他们的工作压力，提高他们的身体素质，改善他们的心理状况的很好方式。一是根据教职员工兴趣爱好，成立各种文化、艺术与体育活动协会，如诗词、书画、摄影协会，篮球、乒乓球、羽毛球协会，健身操、健美操协会等，并积极支持各协会开展相应的业余活动。二是定期开展一些文体竞赛活动，展现教职员工的文体特长和精神风貌。如每年都要组织教职员工参加学校运动会和艺术节，让师生同竞技、同欢乐；如分季度开展教职员工长跑运动、拨河比赛、球类比赛、门球赛、卡拉OK比赛、诗歌创作活动等。三是定期开展一些郊游活动，让员工亲近大自然，呼吸新鲜空气，放松心情，让教工之家充满歌舞声、助威声和欢笑声，充满幸福感。
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第二篇：提高员工幸福指数的十大原因
提高员工幸福指数的十大原因
第一条原则：“说要的”不如“想要的”
假如老板想为每位员工送上一份新年礼物，并有三种选择：800元现金红包、800元提货单和800元“金茂凯悦”抵用券。如果员工选择的话，大多数人会选择800元现金红包，因为很多人觉得有了钱愿意怎么花就怎么花。但这种礼物并不是让员工最开心的礼物，最令员工开心的礼物是“金茂凯悦”的抵用券。因为800元现金红包只会让员工开心一下，等把现金存到银行里很快就忘了；而很多人平时想去“金茂凯悦”而没有足够的理由，“金茂凯悦”抵用券能够满足他们平时的愿望，他们会很长时间都会记得公司给他们的这一福利，由此带来的幸福感也会远远超过前者。
第二条原则：“涨工资”不如“发奖金”
假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给你两个选择：第一种是保持现在的工资水平，每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二种是把你的年薪一下子涨到11万元人民币。大多数人会选择第二种方案，但不定期给奖金比涨工资更让员工开心。原因是刚开始涨工资时人们觉得很开心，但时间长了会适应了，开心程度恢复到涨工资前的水平；而每次给奖金都给了员工一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福更频繁而持久。
第三条原则：“公开”不如“不公开”
工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听，并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下，每个人都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资；如果工资公开了，每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，大家都去吵着加工资。就算公司给每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，每个人还是不开心。
第四条原则：“小奖”不如“不奖”
一位老人住在乡村怡然自得，但有群孩子经常向他扔石头玩。老人很恼怒，但训斥赶不走孩子们，于是老人想出了一个法子。有一天孩子们来玩的时候老人对孩子们说：“我挺喜欢你们来这里帮我解闷，以后你们每次来我都给你们1元钱。”孩子们听了很开心，天天都跑过来扔石头。过了几天，老人对孩子们说：“我拿不出那么多钱了，以后你们来我只能给你们5毛钱了。”孩子们一听，打这么老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。这个故事说明每个人做事情往往是由心里的内在动力来推动的，一旦一件事掺杂了经济利益，那就很难回到做这件事的初衷了。所以要激励他人做事，除非给予和这件事相匹配的物质激励，如果你要给的物质刺激不大，甚至会一点一点拿掉，那还不如不给。
第五条原则：“小罚”不如“不罚”
在以色列的一家幼儿园，幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映，园长想出的办法是给晚来的家长一点象征性的惩罚：晚来一个小时，扣几元钱。结果晚来的家长却增加了，因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。幼儿园发现决策错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了，因为他们想：“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢？”所以要么不罚，要罚就大罚，小罚还不如不罚。
第六个原则：“慢奖”不如“快奖”
如果要狗做一件事，用骨头来奖励，有两种方案：一个是狗在做了一件事后，马上得到骨头；一个是狗在做了三件事之后给他三根骨头。实验结果表明，后者不如前者给狗带来的快乐大。同样的情形也适用于员工奖励，奖励应该越快越好，如果员工有所成绩就应该马上小奖一下，而不是把奖励都拖到年底。
第七条原则：“有选择”不如“无选择”
第八条原则：“晚说”不如“早说”
如果你有机会吻一下自己最喜欢的一位明星，你是选择这个机会马上来临，还是选择再等一天？好的选择应该是：再等一天。因为很多时候，快乐来源于对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时间来做梦，想象与明星接吻的幸福。旅游也是如此，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。
第九条原则：“大中之小”不如“小中之大”
有两个冰淇淋：一杯是10盎司的杯子装了8盎司的冰淇淋；另一个是5盎司的杯子装了7盎司的冰淇淋。虽然从数字上来看前者比后者量多，但是要送礼的话后者要比前者好，因为人们在单独评价时往往会认为小杯的冰淇淋更多。同样道理，送人一条价值400元的羊绒围巾会比送一件价值500元的羊毛大衣更让人开心，因为400元钱的羊绒围巾在围巾中是最好的，而500块钱的羊毛大衣则很一般。所以给人礼物最好是送小范畴里的大东西，而不是大范畴里的小东西。
第十条原则：“能用的”不如“不能用的”
送礼或给员工奖金的根本目的并不是要给接受礼物的人带来多大实用的价值，而是要让收礼的人愉悦，让人记着你并感激你。所以送礼时，送实用东西并不一定能让对方开心，送些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的东西，反而能让人家记住你。到底送什么东西你得自己想想。