企业工资集体协商存在的问题与对策分析

摘 要：企业工资集体协商是在市场经济条件下实现工资分配共决的有效手段。中国在推进集体协商过程中存在协商主体的代表性和独立性缺失、集体协议浮于表面、有关各方对集体协商认识不到位以及企业信息披露不充分等问题，建议要明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位：完善相关法律政策，增强集体协商主体的代表性和独立性：加强舆论宣传和学习培训，提高各方对工资集体协商制度的认识，积极推进企业民主管理，建立与集体协商相关的财务信息披露制度。

关键词：企业；工资；集体协商

在市场经济条件下，集体协商是建立企业工资分配共决机制、正常工资增长机制和工资支付保障机制的重要内容和措施，是改善劳动条件、构建和谐劳资关系、保障经济增长和政治环境稳定的有效手段。自20xx年11月中国劳动和社会保障部颁布《工资集体协商试行办法》以来，工资集体协商制度在我国公有企业和非公有企业逐步推广开来。显然，推行工资集体协商以来，劳动者报酬在GDP中的比重不但没有随着企业盈利的增长而增长，反而是大幅度下降了，现实观察可以发现，在我国推行企业工资集体协商的近10年里，经济发展和企业盈利都在以较高的速度增长，但一线劳动者的工资一直在当地最低工资线上徘徊：二是从劳动争议数据看，劳动争议仲裁委员会受理劳

动争议案件也在不断增加。因此，可以说我国大力推行了十几年的企业工资集体协商制度并没有取得职工工资增长和缓和劳资矛盾的预期效果。

一、集体协商存在的问题

集体协商是市场经济国家实现工资分配的重要手段，实践也证明其在协商劳资关系中能发挥有效的作用，然而，这项制度在中国推行了十几年，并没有取得预期的效果。

（一）集体协商主体的代表性和独立性缺失

集体协商制度有效运作的前提是劳资双方的代表具有代表性和独立性，而在我国，目前不论是劳方代表还是资方代表，其代表性和独立性都存在问题。根据我国《劳动法》的规定，在有工会的企业中，工会是代表职工与企业订立工资集体合同的唯一合法组织。在集体协商中，工会的代表性主要是解决工会在集体协商中的地位问题，工会的独立性则主要指工会与管理方和政府之间的关系问题。工会的代表性与独立性要求工会不仅应该充分代表劳动者的利益，而且应该只代表劳动者的利益，而不受其他利益团体或政府的干涉。但是，目前在不同层次的集体协商中，行业、地区及以上层次的工会组织，在政府公权力直接介入劳资关系的统合模式下，其合法性并不完全来自于劳动者的认可与授权，更多地是依靠政府的许可。因此，与其说是劳动者组建了工会，还不如说是政府组建了工会，并要求或鼓励劳动者加入现有的工会。这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外，还要执行政府的意图，贯彻政府的政策，这就削弱了工会对劳动者利益的代表

性与独立性：而在企业工会，不论是公有制企业还是非公有制企业，工会的独立性和代表性也受到普遍的质疑。在公有制企业，企业的法人代表一方面以劳动力使用者身份参与集体协商，另一方面同时又是企业工会会员，属于企业职工团体中的一员。这种自相矛盾的双重身份，不仅限制了企业法人代表作为工资集体协商一方主体作用的发挥，而且使我国工资集体协商主体走进法理上无法解释的误区。在非公有制企业，情况刚好相反，工会工作人员不仅是职工的利益代表，同时也是企业的雇员，这种双重身份也使企业工会在集体协商中境地尴尬，严重影响了其作为职工利益代表的独立性。事实上，目前雇主控制、干涉工会的行为，仍是比较普遍存在的问题。在一些已经建立工会的非公有制企业中，工会主席有相当一部分是由企业行政负责人如副厂长、人事部长或雇主的亲戚、亲信充任，导致企业工会在集体协商中很难真正代表职工的利益。已建立起来的企联也普遍存在人力、财力、信息网络和组织网络薄弱的问题，参与各级劳资关系协调的职能也没有完全到位。同时，私营企业主也缺乏需要特定组织在劳资关系层面代表自己的意识和传统，加上改革开放30余年来，私营企业中的城乡雇主群体，并没有面临工会维权的强大压力，惯于行使买方(雇主)主导权，在处理劳资关系上都缺乏参加雇主组织的冲动。这也影响了企联对于雇主的代表性和约束力。

（二）工资集体协议浮于表面

1、过程浮于表面。我国现行的集体合同工作是自上而下推行的，甚至在年初向下级组织下达要完成集体合同的指标，在考核的压力

下，各级工会和对应的雇主组织为了完成任务而签订集体协议，只是例行公事甚至根本没有集体谈判的程序，往往是只按规定把协议一签了之。这种推行方式表面看力度大，进展快，但实际上作为集体协商的当事方——职工和雇主的关切度和参与度都不高，从而使集体协商过程浮于表面。

2、内容浮于表面。由于劳资双方没有认真进行集体协商的过程，所订立的集体合同往往是照搬照抄《劳动法》或集体合同样本，合同条款过于原则，可操作性不强。现实中“一个文本管全区，一个合同管几年”的现象仍然存在，合同缺乏结合本企业的可操作性内容，不能形成制约，浮于表面。

3、原因分析。造成这种状况的原因在于，我国协调劳资关系采用统合模式，在这种模式下，政府一方面限制劳资双方自治的空间，另一方面通过大量立法确立劳动标准和劳动条件，并建立相应的监察机制，确保法律的遵守和执行。同时，由于立法层面的劳动标准和劳动条件只能规定一些原则性的条文，而缺少可操作性。事实上，确立合理的劳动标准是政府力所不能及的。因为劳动标准的确立要符合经济规律和市场规律。劳资双方的力量对比决定了集体协商的力量对比，从而决定劳动标准对雇主有利还是对劳动者有利。而劳资双方的力量对比是要服从市场价值规律的。劳动力的供求关系，行业是否景气等因素决定了劳资力量的对比。政府制定的劳动标准往往带有过多的主观意志，而不符合市场规律。因此，不是定得过高难以执行，就是定得过低损害劳动者的利益。在这种状况下订立的集体合同，更多

体现的是政府的意志，与企业、与职工的实际需求结合不紧密，甚至差距很大，使得集体合同的履行兑现不能令人满意。调查发现，有些企业在签订集体协议时根本就没有打算兑现，因为我国没有关于集体行动权(罢工权)的立法，企业不履行集体合同，工会或职工也没有相应的制约手段。

（三）有关各方对工资集体协商的认识不到位

首先，部分地方政府片面地认为推行工资集体协商会影响当地投资环境，不利于地方经济发展，害怕因为工资集体协商的问题与投资方闹翻，所以对阻碍工资集体协商的行为听之任之；其次，许多企业经营者认为工资分配的决定权在企业，特别是私营企业主认为自己拥有企业所有权，企业的工资分配就应该自己说了算。这种认识造成企业单方面确定工资水平、工资支付方式和工资增长的问题比较普遍。同时，在改革开放后的近30余年里，劳动力市场总体上一直处于供大于求，这也使企业没有出让或与职工共享工资决定权的动力，从而导致工资集体协商工作推进难度大；再次，多数劳动者也认为在当前劳动力激烈竞争的市场环境下，保持岗位才是第一位的，而法律给予的协商权力在有可能因此失去岗位时就变得无关紧要了；最后，部分工会干部认为工资集体协商专业性强、难度大，对工会在工资集体协商所处的重要地位认识不清，这些消极的认识使他们在工资集体协商的工作开展中存在畏难情绪。

二、推进工资集体协商的对策

随着我国经济体制的改革，计划经济时期建立的一些调节工资分

配的制度已经失效，为了建立与市场经济体制相适应的工资分配机制，必须坚定不移地推进企业工资集体协商制度，并采取措施不断完善这项制度以使其取得预期的效果。

（一）明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位

“三方体制”是目前国际通用的工资集体协商原则，也是经实践证明与市场经济相适应的工资集体协商机制。其本质是在政府主持下由劳资双方进行直接谈判，政府在其中发挥的作用是主持而不是主导，其主要职责是确保工人真正享有“劳动三权”，即组织和参加工会权(团结权)、集体交涉权(谈判权)、集体行动权(抗议权)，使工人能有与资方基本均等的力量进行协商，保证劳资双方谈判的对等和公平，实现社会正义。而谈判程序、谈判时间、工资调节等具体协议内容都可以由劳资双方在谈判桌上协商，政府不需要直接干预，以确保劳资双方在工资集体协商中的主体地位。也只有这样，才能避免协商过程和协议内容浮于表面，使工资集体协议能充分反映市场规律和企业实际，而不仅仅是政府的意志，增强工资集体合同的可履行性。

（二）完善相关法律政策，增强集体协商主体的代表性和独立性 在集体协商中，由于劳动者相对于雇主处于劣势，为了使其具有与雇主平等协商的能力，当前应重点增强劳动者的组织———工会的代表性和独立性。为此，应该做到五点： 1、工会应以政治团体为主转变为以职业团体为主； 2、重组各级工会，全面实行工会主席直接选举，真正做到由工会会员来选举自己的领导者，而不是由任何外界的力量来指定；3、政府应减少或退出对工会事务的直接干预，把管

理工会的权利还给劳动者自己，允许职工自愿组织自己的工会，而不是由政府或上级工会强制组建或要求职工入会； 4、改革我国现行的工会制度，对参加工会人员的条件加以限制，凡是代表劳动力使用者利益的人员不得加入工会，主要包括企业法人代表、决策人员和其他不适合参加工会的高级管理人员；6、全面贯彻落实《工会法》及其他法律规范，切实保障工会不因为工作问题而遭到雇主的打击报复，适当放宽对工人行动权(罢工权)的限制，为集体协商制度的运作提供后盾。

(三)加强舆论宣传和学习培训，提高各方对工资集体协商制度的认识

首先，地方政府应纠正实行工资集体协商会影响招商引资的错误认识，相反，集体协商有利于建立和谐的劳资关系，而和谐稳定的劳资关系也是良好的投资环境之一。其次，资方应该正确认识对企业的所有权。本质上，企业是物质资本和人力资本组成的合约，这就意味着并不是企业的一切管理权都由资方单方面决定，涉及职工利益的企业管理权是由劳资双方分享的。事实上，在企业的一些特殊状态如破产清算时，企业所有权反而是职工优先享有。因此，不论从企业的本质还是从法律上，与工人协商工资是资方应有之责。再次，工会应充分认识自己的协商主体位臵，把维护工人权益作为自己惟一职责，提高自己的协商技能。

（四）积极推进企业民主管理。

建立与集体协商相关的财务信息披露制度了解企业真实的经营

状况是职工确定合理协商目标的基础，而民主管理是职工了解企业信息的重要渠道，因此，应积极推进厂务公开、职代会等企业民主管理制度。与此同时，为了更好地解决集体协商中的信息不对称问题，应建立与集体协商密切相关的财务信息披露制度。明确要求企业必须提供集体协商所需的真实资料。雇主要向工会或工人代表提供有关企业经营情况的真实信息，并在集体协商的全过程承担向工会提供资料的责任。

参考读物：

《工人日报》、《江苏工人报》、《中国工运》、

《江苏工运》、《工运研究》

第二篇：企业开展企业工资集体协商工作的基本情况和存在的问题调研报告

哈密地区企业在开展企业工资集体协商工作的基本

情况和存在的问题调研报告

一、 哈密地区企业在开展企业工资集体协商工作的基本情况和存在的问题：

为保障职工经济权益，建立起市场经济条件下的企业工资分配合理机制，哈密地区劳动和社会保障局积极、切实加强工资集体协商制度建设，把推行工资集体协商制度摆上重要议事日程，与相关部门合力推进工资集体协商工作。已取得了一定成效，但仍存在许多不足。主要表现在： 一是部分企业协商质量不高。部分企业在推行工资集体协商过程中，重形式轻效果，照搬照抄，条款内容过于笼统简单化，与本地区、本企业的具体实际结合不够。二是推行工资集体协商还缺乏强制性办法。目前我市开展工资集体协商所依据的法律法规，缺乏强制性的措施。三是企业认为开展工资集体协商的天枰不在企业手中，企业不主动、不积极。

二、工资指导线、工资指导价位是作为指导性文件向企业发布，劳动和社会保障局在具体开展工作过程中，积极的向企业宣传最低工资标准并引导企业依照工资指导线、工作指导价位来合理分配工人工资。但工资指导价位、工资指导线是政府部门对企业和劳动力市场调查的结果，反映了一定

时期企业工资分配水平，不具有指令性，仅供用人单位和劳动者双向选择参考，而不是政府部门规定的工资标准，不具有要求企业必须执行的强制性。

劳动保障行政部门发现企业支付工资标准低于最低工资标准的情况，迅速责令其改正，逾期不改正的对其进行处罚。

三、劳动和社会保障局对企业工资集体协商协议的审查以往主要是依据《集体合同规定》《新疆维吾尔自治区集体合同条例》《工资集体协商试行办法》等相关法律、法规。在实际操作过程发现这些法律、法规规定原则性比较强、缺乏强制性监管措施。特别是在签订工资集体协商协议的过程中，只能对形成的文字材料进行书面审查，对签订过程中公平性、公正性无法进行切实可行的监管。

四、法律责任的规定，在一定程度上对企业和职工在工资集体协商过程中起到了督促、约束与引导作用，使企业与职工在工资集体协商过程有法可依，违法必究。但工资集体协议的有效履行不仅仅依靠法律法规的规定，也需要企业在职工的管理和工资分配中树立这样的理念，将这一调整劳动关系的法律制度成为企业的自觉行动。同时也要求职工自身法律素养的提高，来维护工资集体合同有效的履行。

五、非公有制企业工资集体协商“推动难”、“开展难”、“落实难”。职工工资多少由企业说了算，职工没有参与权。

其原因一是企业缺乏民主意识。原因二职工流动性大，维权意识淡薄。非公企业职工大多来自农村，文化素质偏低，法律知识欠缺，就业不稳定，他们认为只要能领到工资就行，对于劳动报酬上的不合理待遇往往采取怠工、跳槽等方式表达自己的不满。非公企业“强资弱劳”的现状是推行工资集体协商的最大障碍。

哈密地区目前为止累计有效工资集体协商协议企业户数有250家。

哈密地区工资指导线

1、地区企业工资增长基准线：职工平均工资增长幅度为16%。生产经营正常、经济效益增长较快的企业，可参照基准线，根据本企业职工工资与人工成本水平及企业的经济效益，合理安排本年度的工资增长。

3、地区企业工资增长的上线：职工平均工资增长幅度为20%。对于经济效益增长较快、工资水平偏低的企业，可在上限之内安排职工工资增长。

4、地区企业工资增长的下线：职工平均工资增长6%。经济效益较差、生产经营基本正常的企业可参照下线增长工资。生产经营不正常、经济效益下降幅度较大或严重亏损的企业，职工平均工资可以零增长或负增长，但企业支付给职工的工资不能低于政府确定的当地当年企业最低工资标准。 20xx年工资指导价位：已上报人力资源和社会保障厅，目前还未批下来。

工资指导价位、工资指导线是政府部门对企业和劳动力市场调查的结果，反映了一定时期企业工资分配水平，不具有指令性，仅供用人单位和劳动者双向选择参考，而不是政府部门规定的工资标准。

最低工资标准:哈密市最低工资标准为690元/月（含三险一金为880元/月），巴里坤县最低工资标准为620元/月（含三险一金为800元/月），伊吾县最低工资标准为620元/月（含三险一金为800元/月）；哈密市、巴里坤县和伊吾县小时最低工资标准均为8元/小时。于20xx年6月1日起执行。