问：劳动者是否有权自由辞职？

　　法条解读：劳动者有权自由辞职，不必支付违约金

　　典型案例：林清是一家外贸公司的职员，20xx年初，林清和公司签订了三年期的合同，劳动合同法分析。但是，在与海外客户沟通中，林清一直找不到感觉，他计划自己开一家小店，能自在地生活。终于，林某在20xx年10月，向公司老板提交了书面辞职报告。老板却说：“对不起，你的合同还没有到期，所以我不批准你的辞职。或者，你要向公司支付一笔违约金，我才放你走。”林清问，老板的意见合法吗？

　　律师解读：根据旧的《劳动法》规定，劳动合同应该含有违反劳动合同的责任条款，因此，劳动合同中普遍约定了提前解除劳动合同的违约责任，包括劳动者主动辞职的违约责任。1999年颁布的 《厦门市劳动管理规定》还明确规定：劳动合同没有约定违约责任的，每少履行1年合同期，向对方支付相当于劳动者2个月工资的违约金。

　　但是，新的《劳动合同法》明确规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，合同范本《劳动合同法分析》。该条款中的“可以”，意味着“有权”；而且，《劳动合同法》在删除了《劳动法》规定的“违反劳动合同的责任条款”的同时，还明确规定，除了针对专项培训服务期和竞业禁止义务，“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。因此，本案如果发生在新法实施之后，林清就没必要支付违约金而可以自由辞职。

　　问：“见习生”能随意解雇吗？

　　法条解读：试用期内，不得随意解除劳动合同

　　典型案例：20xx年7月毕业后，徐青找到了一家私人企业的工作。刚刚进公司，徐青就被告知有三个月的试用期，人事部的负责人告诉徐青，只有试用期干得好，才能留在公司，否则还是可能被公司解雇。徐青不禁提出一个提问：试用期制度合法吗？公司可以在试用期内随意解雇我吗？

　　律师解读：在试用期制度上，《劳动合同法》和旧的 《劳动法》有一些不同，主要有这些方面，《劳动合同法》规定：

　　一、以完成一定工作任务为期限，或者合同期限不满三个月的，不得约定试用期；

　　二、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；

　　三、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；

　　四、试用期内，只要劳动者不存在任何 《劳动合同法》第39条规定的被证明不符合录用条件的或其他过错和第40条第一项与第二项规定的情形，用人单位不得解除劳动合同；

　　五、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　　《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

　　解读劳动合同法

　　依照现行《劳动合同法》规定，用人单位多支付劳动者一个月工资，要求劳动者立即交付手头工作是不违背法律规定的。

　　新版《劳动法》对裁员的限制性规定也作了进一步说明：用人单位一次性裁减人员占职工总数10%以内的，不需要走程序。

　　同时，《劳动法》对辞退弱势员工的规定相应增多了。

　　好，继续我们的话题。

　　我们好多单位都是希望，我今天通知你，多给你一个月的工资，明天你就别来了，为什么呢?因为他觉得这样方便，也容易减少单位的损失，所以都希望这样。

　　按照原来《劳动法》的规定，人家你说我多给你一个月工资，明天你就别来了，今天你把工作给我交了，劳动者说可以，相当于双方协商一致，没问题，可以这么干，但是劳动者说不行，那你单位你还得要提前30天通知，因为《劳动法》说的，你必须要提前30天通知。

　　所以这个要按照原来的规定是应该要这么来操作的，但是现在人家规定了，说你或者额外支付一个月的工资，也可以解除劳动合同，也就是说，我们现在单位要说你今天把工作交了，我多给你一个月工资，明天你就别来了，劳动者说不行，那劳动者是违法的，我们单位现在这么操作是符合法律规定的。

　　所以这个规定应当说对于用人单位更加有利了，更加灵活了，两种方式你可以自行选择。

　　下面的第三点，裁员的限制性规定放宽了，这是41条第1款的规定，41条它说，用人单位裁减20人以内的，或者是不足20人，占职工总数10%以内的，你不需要走程序，也就是不需要争求工会的意见，向员工作出说明，向劳动行政部门报告等等，不需要走程序，你裁就行了。

　　这跟《劳动法》相比，劳动法是没有这个规定的，它有规定说，你裁减20人以上，或者是占职工总数10%以上的，需要走程序，但是你可以裁减人员的具体情况，他又放宽了。

　　原来《劳动法》的规定说，是濒临破产，法定整顿期间你才能裁员，现在说了除了这种企业濒临破产的情况以外，还增加了三种情况，你都可以裁减人员，所以裁员的限制性规定是放宽了。

　　下面就是第三点，辞退弱势员工的规定增多了，这是42条第1项，第2项和第5项就是新内容，还有第45条跟《劳动法》相比，也是一个新规定。

　　42条第1项说从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前职业健康检查，或者一次职业病病人在诊断或者医学观察期间的，这个你是不能解除合同的，说这就是跟《职业病防治法》衔接了一下，《劳动法》上是没有这个规定的。

　　然后是第2项，第2项，前半句话跟劳动法是一样的，后半句话是说被确认丧失或部分丧失劳动能力的，是可以解除劳动合同的，也就是说，因工负伤的劳动者只有被鉴定为伤残等级的，用人单位才不能解除劳动合同，没有鉴定为伤残等级的，用人单位可以按照法律规定解除劳动合同的。

　　再就是第5项，在本单位连续工作满15年，而且距离法定退休年龄不足5年的，这个用人单位也不能解除劳动合同，这个用人单位也不能解除劳动合同，也不能解除劳动合同，说这个也是一个新规定，关于弱势员工，新的规定是增加了这么几项。

　　再就是45条，它说劳动合同期满了，由本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延到相应的情形消失，它讲到是42条的六种情况，都不能终止合同了。

　　要按照我们《劳动法》的规定，劳动法是根本没有，我们劳动部有政策性的规定，它只是规定了42条的第3项和第4项，也就是患病医疗期满和女职工在三期内的，劳动合同期满，单位不能终止合同，一定要等到医疗期满或者是三期满，你才能终止。

　　现在人家

　　说，42条的6项都不能终止了，都要等到这六种情况消失之后，你才能够终止。

　　第五点需要注意的就是辞退员工，要事先征求，就是把理由通知工会，这是43条的规定，我们用人单位要解除劳动者的劳动合同，这样一种辞退员工的情况，你一定要注意法律规定的程序，我们要保留证据，要注意书面通知。

　　如果人家工会对我们用人单位提出了不同的意见，要要求他要书面提出，单位要注意认真研究之后，要给予书面答复，这就是43条的规定，我们要注意的。

　　这就是第六。

　　下面是第七，用人单位向劳动者支付经济补偿金的规定变化比较大。

　　这就是46条，第1，2，5，6项，先看46条第1项这个规定，是说劳动者利益受侵害，随时辞职，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金，这是第1项规定。

　　第2项规定是说双方协商解除劳动合同，只有用人单位提出来，我要解除劳动合同，双方协商一致，解除合同，单位才需要给经济补偿金。

　　如果说劳动者提出来，我要解除劳动合同法第42条)合同，单位和人家协商一致，解除合同的，这个是可以不给经济补偿金的，这是第2项的规定。

　　第6项规定是说，如果是企业要破产了，或者是企业要撤销、要解散这样一些情况，需要终止劳动合同，你用人单位你还得要给劳动者经济补偿，这就是这个第6项的规定，46条第6项的规定。

　　那么根据46条的规定，我想请大家要注意转变一下用人单位对无固定期限劳动合同的认识，要转变一下这个观念。

　　在我们《劳动法》的规定条件下，无固定期限合同它结束的时候，成本是比较高的，因为终止合同的机会非常少，只有一般的来讲都是解除合同，要解除合同签无固定期限合同的劳动

　　者，一般都是工作年限比较长的，所以用人单位向劳动者支付经济补偿金，一支付就是一大笔，所以这个成本是比较高的。

　　有固定期限合同成本就低呀，因为终止合同是可以不给的，而有固定期限合同，比如一年一签的，很快一年就期满，期满的一终止合同，一分钱不给，走吧。

　　所以有固定期限合同，结束的时候，它的成本是比较低的，这是在现在的条件下是这样。

　　可是按照《劳动合同法》的规定，终止合同你也得要给经济补偿金，因此无固定期限合同结束的成本，和固定期限合同结束的成本基本上都拉平了。

　　所以用人单位对这个无固定期限合同应该有一个新的认识，应该看到无所谓了，签什么期限合同都可以了，都对单位影响不大。

　　所以立法者现在他的用意就是要引导着用人单位尽量地把这个劳动合同期限签长一点。

　　今后在我们国家应当出现一种什么什么局面呢?要以无固定期限合同为主，以固定期限劳动合同为辅，要出现这么一种局面。

　　这种局面现在在一些发达国家，就是已经出现了，比如日本，再比如西欧一些发达国家，都以无固定期限劳动合同为主，目的就是想让劳动者有一个职业稳定感，安全感，这样也有利于生产经营，对用人单位也是有好处的，这就是立法者的意图，所以我想在这强调一下。

　　然后我们再看第47条，47条，它是三款规定，前两款规定，我认为都是非常好的，第一款他把这个支付经济补偿金的年限的计算给细化了。

　　按照我们劳动法的规定，如果劳动者在一个单位工作了一年零一天，单位要向他支付多少经济补偿金呢?要支付两个月工资的经济补偿金，可是按照《劳动合同法》现在这个细化的规定，他工作了一年零一天，

　　我们单位只要给他一个半月工资的经济补偿金，就可以了。

　　所以我觉得这个规定更加合情理了。

　　那么第2款规定，就是对高工资的劳动者，他有限制的予以保护。

　　也就是说，有些劳动者他的工资保护，要超过了当地社平工资，月社平工资的三倍，那么用人单位向他支付经济补偿金的标准，就按当地社平工资的三倍为标准来支付，他计算的这个工作年限最长不超过12个月，这就是对高工资的劳动者的一种限制性的保护。

　　那么这种规定，对于用人单位来讲，应当说是比较合情理的，因为在我们现实工作当中，我们看到，有些劳动者向用人单位要求经济补偿金的数额是非常高的呀，高达上百万，这种情况是有的，很惊人，所以现在这个规定，我认为是对用人单位来讲，更公平了，因为这个经济补偿金，他的本意就是要补偿一下这个劳动者在失去工作的情况下，他的一些生活上的损失，就是做一个补偿，所以这种补偿对用人单位你也得要注意要公正一点，公平一点，不能让他出的太多。

　　所以这个47条这两款的规定是非常好的。

　　再往下，咱们看第八个需要注意理解的，就是用人单位违法辞退员工的成本加大了，这是48条和47条的规定。

　　按照这两条的规定，如果我们用人单位违法辞退了员工，那么你要向员工支付赔偿金，赔多少呢?要按照应当给人家经济补偿金的两倍来赔，应该是这样的。

　　比如，这个员工不胜任本职工作，我们单位没有给人家培训，或者也没有给人家调岗，就直接就把人给开了，那么这就是违法辞退，你就得要给人家赔偿金，赔多少呢?比如这个劳动者你应当给人家三个月的工资的经济补偿，你现在就得要给六个月了，要给人家赔偿金。