员工培训与开发
企业培训计划设计
一、 企业培训计划的概念、归属范围和内容涵盖
1. 企业培训计划的概念
所谓培训计划，就是根据企业发展战略和人力资源发展规划制定的 培训运作计划。作为企业人力资源规划或者中长期培训规划的重要组成部分，在企业战略不断实现的过程中，它即致力于为企业发展当前遇到的问题寻求解决思路，又必须对员工素质提高的系统性工程做出前瞻性的思考和支撑。
企业培训，在企业创建学习型组织的过程中，从所占企业总体培训规划比重来看，因其发挥作用的重要性，越来越占据着主要和主导地位。然而很多企业 培训计划制定并不合理，且未能及时效地解决 培训计划制定过程中的突出问题和矛盾，致使 培训工作效率事倍功半。
企业培训是一个系统性的课题，而企业 培训计划设计是整个系统中的重要一环，是基础性的工作。如何设计有效 培训计划，本文将以理论联系实际，普遍性结合特殊性的方式进行阐述，主要针对本公司，以及本公司所处行业特点进行的培训计划设计工作。
2. 企业培训计划的归属范围与定位
在中华人民共和国国家推荐标准《培训指南》中,将培训分为四个阶段，即a)确定培训需求，b)设计和策划培训，c)提供培训，d)评价培训结果。公司的培训制度严格依据国家标准而定，并将 培训计划的制定理论上归属于前两个阶段。正确认识 培训计划的归属范围是成功实施 培训的重要的前提性工作。
培训计划本质上属于作业计划。执行主体应该是公司各个责任部门，目的是为了保证全年培训管理工作及业务工作的质量。它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。不管是从 计划制定的可操作性还是从必要性上来看，小型企业的 培训计划都应该比大中型企业 培训计划做的更细、更具个性化。
3. 企业培训计划的内容涵盖
员工培训与开发
企业培训计划具有承上启下的作用，它不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行，从根本上保证各种培训目标的实现。一份完整的企业培训规划应包括以下内容：培训的目的，培训目标，培训对象和内容，培训的范围，培训的规模，培训的时间，培训的地点，培训的费用，培训的方法，培训的教师和培训的实施。
二、 我国企业计划设计研究的理论和实践背景
目前，国内的企业培训还处于起步、探索阶段，呈现两极分化的态势。如部分大型的企业已经建立完善的培训机制，而更多的中小型企业，其培训情形基本上处于半健全的状态，制约着企业的进一步提升。
而企业培训理论的研究，比企业培训实践的步伐要更快一些，一方面较好地借鉴了国外的成熟培训理念，另一方面有效整合我国已有的管理体系。
但现有企业培训理论的研究更多地停留在大型企业组织上，更多地停留在理论层面，没能和众多中小企业的实际情况有机结合。
随着我国社会、经济的不断发展，社会分工日益细化，企业间的联系走向全球化，使得企业间的竞争范围更大，竞争程度更激烈。先后出现较多的大中型企业组织，呈现集团化、跨区域的经营模式。但在我过的现阶段，不管是从数量上、创造的经济价值上，还是从吸纳就业劳动力的社会价值上，中小企业在我国的近阶段都占有非常重要的地位。
不管是大企业，还是小企业，都已认识到市场的竞争归根结底是人才的竞争。诚然，培训的重要性已得到绝大多数企业家们的认可。但什么样的培训才是适合自己企业的培训模式？培训的投资回报率能有多大，其又取决于什么？
而作为中小企业，虽然在社会中有其存在的价值和空间，但中小企业想发展、要壮大，在人才培训方面应该采取什么样的方法呢？是否有制定企业 培训计划的必要呢？如果有必要，企业 培训计划又该怎么制定呢？本文定义的中小企业主要是以人员较少来定义的。
本文将采用实证研究法，通过对我公司的全面深入分析，在理论的指导下，充分借鉴学习优秀企业组织的先进培训管理理念，探讨出适合我公司的 培训计划设计方案。
三、 中小企业培训计划制定过程中存在问题分析
员工培训与开发
目前不少中小企业，几乎没有开展员工培训，也就谈不上制定企业 培训计划了。但这样的情况会随着社会、经济的发展，随着企业管理者对企业培训的正确认识加深，日益减少。但更多的中小企业虽然制定了企业 培训计划，实施以后，经过评估很难达到预期的效果和目的。久而久之，制定出来的 培训计划不再得到大家的认同和支持。究其原因主要有两方面，一方面，形成的 培训计划的结果不合理得不到大家的认同，另一方面又直接反射出了培训主管部门在制定 培训计划过程中存在诸多问题。
1. 企业培训计划不能流于形式
这是企业培训计划失败最简单、最常见，亦是最严重的问题。其更深一步的原因还是由于企业领导者和管理者对培训工作不重视；或是对培训计划认识不够，认为需要什么培训到时候花点钱、找个人组织组织就行，认为计划只是个形式。没有认识到培训工作是一个系统性的工作，也没有认识到企业 培训计划在整个企业培训工作中的重要作用。导致每年的 培训计划千篇一律，为了计划而计划。
2. 企业培训计划应具有企业发展战略的指导
国内很多中小企业长期停留在创业发展阶段，公司内部各项管理工作混乱，对公司的中长期发展没有合理、明确的战略规划。在这种情况下，即使公司相关领导比较重视培训工作，且要求制定企业 培训计划，也是很难达到计划中预期的培训目标。企业培训和校园教育有很大的差别，不是搞普及教育，也不是要求员工博览群书，而是要有一定的方向，具有明确的目标，遵循科学的方法，是一种要求回报的企业投资行为。
企业 培训计划不但要紧紧围绕公司的发展战略，而且要很好地兼顾公司的短期需要和长期发展需要，切不可偏废一方。
3. 培训需求调查要到位，培训目标设定要合理
在进行培训需求调查时，培训主管部门没有进行相应地指导，从高层到基层，往往都是一张简单的问卷调查表格，由着大家去填，调查的内容和调查方法本身都没有体现出差异化、多样化、层次化。参与者参与的积极性并不高，很多人应付了事，因而得到的信息也多半不准确。
而且，培训主管部门对于员工提交上来的培训需求不具体深入的分析，只是简单的同意与不同意，然后做简单地系统性归类，最后是拍脑袋取舍，
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由于工作人员把握公司战略的能力有限，加上对各系统、机构、部门的业务发展和工作绩效不甚了解，更加导致了培训内容与实际需求相距甚远。
此外，在培训目标的设定上，没有用科学的测量工具进行量化。经常出现，扩大培训的覆盖面、加强培训体系的建设、着重内训师队伍建设等等。 培训计划目标的设定过于宏观、抽象、空洞，对实际培训工作缺乏指导意义。
4. 拟定的培训计划应完整，应具有有效的沟通和确认
很多中小培训计划内容只涵盖了培训项目名称和资源需求统计的数字，摆在大家面前的，只有费用的投入，却没有投入方向的清晰描述，只有培训项目名称，却不清楚为什么要安排相关内容，甚至最后预期效益是什么都不明确。 培训计划缺乏系统性，内容上不科学、不完整。这样的 培训计划很难让人信服和得到大家的支持，更不要说促进公司和员工的发展。
此外，经常我们容易忽略的问题是，通过一系列的培训需求调查、判定、拟定完培训计划后，培训主管部门只拿上级审批，然后就被签发实施了。大家在参加 培训时，大部分埋怨培训项目设置得不科学、不合理，其中重要的原因就是我们“遗忘”了其中有效沟通确认这一环节。 培训拟定好以后，只能作为草稿进行公示，必要时召集各系统、各部门、各机构相关人员进行商讨。商讨以后，进行修订，然后报批。
5. 培训计划实施时间设计要合理
大部分中小企业在市场竞争中，都处于努力发展壮大的阶段，发展是硬道理。公司所有事务都以公司主营业务为中心。培训工作是为了增强公司的核心竞争力，而不能在时间上经常与公司的主营业务相冲突。中小企业的内部组织流程还不是很完善，很多事情都是跟着领导脑袋走的。所以，在制定 培训计划时一定本着为公司发展服务的观念，在时间上安排好协调好，兼顾公司运营和员工作息时间。不至于让一个好的培训计划因为时间问题而流产。
四、 培训计划制定应遵循的原则
1. 按需培训的务实原则
应按照公司的经营战略和发展要求，并考虑员工的实际情况，制定培训计划，做到缺什么补什么、干什么学什么。
2. 短期与长期相结合的原则
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培训计划制定时，既要关注当前存在和发生的问题，又要有前瞻性的思考，以便为企业的发展提供最佳的人力资源准备，为员工迎接未来挑战做好服务。
3. 全员参与、重点突出的原则
有计划有步骤的为所有员工提供培训的机会，以提高全员的素养，而在培训资源的使用上，则做到重点突出。
4. 共性个性培训相结合的原则
培训计划的制定应兼顾企业的经营发展和员工个人成长相结合，有效的 培训，必然是共性和个性相结合的培训，如此才会使员工和企业共同受益。
5. 效益原则
公司倡导培训是员工最大的福利，但培训更是投资，降低培训投资的风险，谋求最大回报，也是编制 培训计划必须考虑的原则。
五、 培训计划的基本流程
1. 培训需求分析
在明确 培训计划制定的原则、基本固化 计划制定的基本流程、明确 培训的目标，一系列准备工作之后，还应明确分析研究组织层面的需求，作为 培训计划的方向，根据人力资源规划衍生出的培训规划进行培训运作计划分解并调查需求，这是一个自上而下的过程，与此同时，各系统、各部门、各机构以此为导向分层次初步调查各自的 培训需求，需求调查的汇总可以体现部门和员工两个层次、共性和个性两个维度，这些是自下而上的。 培训需求的调查必须自上而下和自下而上相结合。
2. 拟定 培训计划内容概要
在企业组织需求兼顾员工个人发展需求的前提下，通过对企业内的工作岗位说明和工作任务分析，确定企业 培训计划的内容体系。
3. 培训内容排序
培训计划内容落实以后，必须对所有内容进行排序，因为不管是哪个企业，不管是时间、地点还是人员等培训资源，在一定层面上来说都是有限的。如果想把培训计划落实到实处，想取得较高的培训投资回报率，那么我们必须合理分配、利用所以培训资源，对企业 培训计划的内容进行合理排序。
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首先，根据培训内容的来源和性质，把各培训内容进行分类，分出普及型培训与针对性培训；
其次，根据培训目标涉及远近，分出近期紧急培训和长远系统培训； 第三，根据项目的进度安排，排出与项目任务有关的培训内容顺序； 第四，根据人员状况和培训资源状况，对培训内容进行总体排序。 培训计划内容的合理排序会让整个培训工作取得事半功倍的效果。
4. 描述培训目标
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果。企业 培训计划最为纲领性的培训指导文件，必须与组织发展的战略相结合，从组织发展战略的高度去思考培训问题，同时兼顾员工个人职业生涯发展。对培训的总体目标和各项分目标的设置，一定要紧扣培训的需求分析，与培训内容、培训资源相匹配。
5. 设计培训具体内容
培训计划应具有系统性。理应表明一年的培训工作背景是什么、目标是什么，培训工作的重点是什么，明确培训所涉及的培训项目、确定课程开发、师资培养、确定培训预算等。
培训计划主体内容应清晰完整。应包括但不限于以上罗列的15项内容。而不仅仅是几页培训项目名称和资源需求的数字，必要的时候还要对较大的、费用预算较高的项目做出解释和说明，这样的 培训计划书才有说服力，才能得到公司上下一致支持和参与。
6. 设计培训的方法
在各种教育训练方法中，选择那些方法来实施教育训练，是培训计划的主要内容之一，也是培训成败的关键因素之一。根据培训的项目、内容、方式的不同，所采取的培训技巧也有区别。从培训技巧的种类来说，可以划分为讲课类、学习类、研讨类、演练类和综合类，而每一类培训技巧中所包含的内容又各有不同。在培训方法的选择上，要充分考虑企业和员工自身特点，实行因材施教。
7. 设计培训的评估标准
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员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。通过测定与反馈，既可以了解培训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进一步开发人力资源。
针对不同的培训情况，可以采取有针对性的培训效果评估形式。比如：非正式评估和正式评估；建设性评估和总结性评估。根据企业实际情况选择合适的评估形式，更要建立科学的评估标准。正确把握培训效果评估的四个层级：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。
8. 培训计划的试验验证
培训计划对企业培训管理工作的作用越来越来得到培训管理者的认可，而 培训计划的制定亦不能是粗略的调查和简单汇总。必须运用科学的方法，经过一套有效的流程制定。而对于制定好的 培训计划，也不是万事大吉了，必须要对已制定的培训计划进行试验验证，征求多方意见或进行试验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。
六、 苏州华建公司企业概况及相应的培训计划政策
1. 华建公司企业概况
苏州华建展览有限公司主营业务是主办、承办及策划各类展览活动，其中又以房产类为主。中期发展规划为立足苏州地区，把房产类品牌展会做强做大。每年以两个成熟例会为主，另做一些政府类的中小展示交易会为辅。公司以项目团队的方式运作，从前期的市场调研、策划、宣传，到招商招展，到后期的现场实施管理、会后评估等，跨度较大，且有较大的确定性。是个知识创新加现场管理型的团队，总人数不多，但涉及岗位，对知识和能力的要求较多较全面。
2. 华建公司在培训工作及培训计划方面存在的主要问题
1) 对培训认识不到位
2) 缺乏合理的培训规划
3) 培训需求分析误差大
4) 培训时间安排不合理
5) 缺乏培训评估
3. 华建公司培训计划设计对策
总的来说，在企业 培训计划的制定上，要遵循科学的培训计划制定流程，运用有效的培训工具。充分借鉴优秀企业的成熟培训制度，立
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足于解决本企业的重要的、关键性问题。打造出具有企业自身特色的培训体系，设计出具有指导和实践意义的 培训计划。
1) 从效益和发展的角度，深入分析企业培训及培训规划的重要性，创
造良好培训氛围；
“凡事预则立，不预则废”，古往今来，人们早已认识到事前计划的重要性，但一个计划、方案，要想取得真正的作用，前提是要对所计划的事有足够而正确的认识，对计划工作足够重视。
企业 培训计划，作为企业一年中所有培训工作的指导性文件，首先要求企业的中高层管理人员，即培训计划的主要制定人员，要对培训工作和 培训计划的制定有充分而正确的认识，能够在企业中塑造良好的培训氛围。
2) 组建培训工作领导小组，重点培训小组成员的培训规划和管理能力；
企业培训是一项低风险、高回报的投资活动，同时也是一项高要求、高知识含量的管理工作。培训的高回报来自卓有成效的培训规划和管理。华建公司作为一个中小型项目团队运作式企业，对创新性、高效性、现场管理、策划性等方面要求较高，对团队成员自身的专业技能要求较高。为了让培训工作在这样的团队中有效开展，并取得良好的效果。必须组建一个培训工作领导小组，由总经理任组长，高企业的整体大局上管理培训工作，人事部经理任副组长，具体负责制定企业培训规划，各部门负责人作为小组专员，负责执行和管理自己专业领域的培训管理工作。小组成立之后，由人事部经理整合企业内外资源，对所有小组成员培训企业培训规划管理能力。
3) 全面深入分析本公司及行业特点，设定培训目标，提炼培训需求； ? 在目标设定上，苏州华建公司，作为项目团队式组织，其 培训目标要与各项目的实施目标相结合。具体 培训目标的设定应采用“SMART”原则。应做到目标明确、可测量、可达到、切实可行、有时间限制。 ? 在培训需求分析上，充分发挥培训工作领导小组的力量。领导小组作为公司中高层管理人员，应该深知公司战略规划和企业发展目标，这就保证了企业 培训规划不会迷失方向；此外小组专员作为各部门负责人，具有资深专业技能和深谙团队成员具体情况，能准确把握部门和个
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人的培训需求。这样在有效整合企业、部门及个人的培训需求的基础上，制定的企业 培训计划就具有较强的指导性和执行性。
4) 抛开形式、抓本质，构建企业内部培训体系。
? 在培训内容上，作为一个专业会展机构，其部门岗位设置必须紧紧围绕公司所经营的具体业务，而且其组织机构必须具有一定的弹性，因为展会项目所面临的外界情况的不停变化的。所以会展公司的工作岗位说明具有一定的概括性和方向性，我们在分析工作岗位说明时，也要找出其中阶段性的重点作为培训的主要方向。而工作任务分析则可以归结到每个项目的任务中，以时间划分节点，以部门人员划分职责，把握培训的时间点和培训对象的落实。
? 在培训的具体内容上，要不断根据实际情况变化和需求不断地调整、完善和沟通确认。
? 在培训方法的选择上，要充分考虑会展类员工的学习习惯，结合培训内容的特点。有效利用项目团队的组织形式，和项目运行的管理情况，采取头脑风暴法、事件处理法以及模拟训练法等互动型培训方法。
5) 科学开展培训评估工作，构建良性、可持续发展的培训体系
培训评估是培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。在培训效果的评估上，华建公司作为一个以会展项目运作为主的中小企业，培训效果评估在遵循培训评估理论和采用常规的评估方法的基础上，更多地与每个展会的后期专业展览评估相结合。
培训评估是为了全面、正确地认识所实施的培训工作，为了及时发现并改善存在问题，为了总结、量化培训成果。我公司针对公司的核心业务，总结开发了会展项目经理系列课程。通过这一系列课程，把公司的培训工作，从培训计划、目标，到培训实施，到培训评估总结都有机地整合起来。
4. 华建公司20xx年培训计划工作重点
1) 及时、准确把握市场信息，科学制定 培训目标；
2) 调动员工积极性，多方整合资源，制定合理有效的培训课程体系；
3) 坚持开展培训评估工作，真正地让培训工作出效益，可持续发展。
员工培训与开发
综上所述： 培训计划的制定应充分准确把握企业 培训计划制定的基本原则，及时有效解决包括但不限于 培训目标的制定、 培训需求调查判定、 培训内容的拟定， 培训计划的沟通与确认、 培训计划的变更和调整等各个环节过程中存在的问题，持续不断完善 培训计划的内容。只有这样才能避免为培训而培训，才能真正做到为公司战略实现做支撑，同时，兼顾到员工的个人素养的提高，真正做到公司和员工双赢、双发展。
中小企业虽然在培训资源及人员数量上达不到大型企业的规模效益。但应充分发挥自身的灵活优势，更加准确把握企业培训工作，制定出具有企业特色的 培训计划，实现培训工作的高回报性，创造组织与个人的共同发展局面。
七、 个人努力方向
我国的展览行业还处于发展阶段，无序竞争的情况仍然大量存在，展览管理体制急待改革。大环境的不确定性，给很多展览企业造成发展上的迷茫。此外，展览是一个比较繁杂的行业，而且会展行业内部又分很多行业展会，具有很多特殊性，要想把现代培训理念顺利移植到会展企业，还有待对会展行业本身的深入研究。鉴于本人对会展行业研究较浅，且在培训管理上的造诣也不高，以致本文还有较多不完善之处，还有待日后提高。
20xx年11月12日
员工培训与开发
备注：
案例来源：苏州华健公司