年度招聘渠道汇总及分析报告

人员招聘是人力资源部工作一个重要的环节，在招聘过程中，20##年度公司主要的招聘渠道有内部推荐、网络招聘、校园招聘、现场招聘。针对各招聘渠道作出以下分析：

一、各招聘渠道优缺点分析

1、      内部推荐

内部推荐是公司招募新员工特别是普工招聘的有效途径之一，主要表现在新员工入职以后的离职率较低，工作满意度较高，工作表现良好等方面。其原因是这类员工多数是公司内部老员工的亲人或朋友，推进人对公司信息和岗位要求比较清楚，能够判定被推荐人是否能胜任；最重要的是被推荐人入职以后可以依靠亲朋好友的关系很快熟悉新的环境，因而在短时间内工作绩效会好于其他新的员工。

但是采用该渠道也有一定的负面影响：1）公司内部员工为了自己的利益（赚取推荐费，盲目的推荐人进来，并不考虑被推荐人是否符合岗位要求。这样不仅导致人事专员的工作量增加，也使得生产线要不断调整人员。2）有些高层为了巩固个人在公司地位或者给没有工作能力的亲友安排工作，容易形成小团体，有可能导致工作无法顺利完成，进而影响公司正常的组织架构和运作。

2、      网络招聘

网络招聘有三大特点：1）成本比较低廉，一次高端现场招聘会的费用可以做半年地方性的招聘网站或是与大型网站合作一个季度；2）覆盖面广，几乎没有区域限（可采用视频面试的方法）网罗全国各地的人才；3）针对性强，很多网站都可以根据公司实际需求，有针对性的搜索人才。

目前本公司合作的招聘网站有：前程无忧、中国压铸网、众信人才网三个。各网站特点如下：

  

3、校园招聘会

每年6月和11月全国各地都有数以万计的学生进入实习期，简称就业季或者毕业季。随着社会的发展和企业战略目标不断的提高，很多公司已经开始为储备人才而战。去哪里挑选储备干部？当然各高校已经成为企业合作的目标，跟学校合作开设专业课程或事先预定学生等方法已悄然而生。

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20XX年度各渠道效果分析报告

一、各渠道与录取员工比例、渠道占比、离职率及成本之间关系的分析 

为了解个招聘渠道的效果，合理运用各招聘渠道，保证招聘效率，特对20XX年入职员工的招聘渠道进行分析，20XX年成都区入职人员共计519人，仅针对已入职人员的入职渠道角度分析渠道的有效性，分析结果如下：

1、从上表可看出招聘渠道类别中，“内部推荐”占比达到35%，是20XX年最有效的招聘渠道，其次为“人才114”和“智联招聘”、“宇辉人才市场”；主要渠道中，排名倒数的三个渠道为：“营门口人才市场”、“蜀都人才市场”、“58同城网”。

2、各渠道流失率中，排名前三的是“前程无忧”“报纸广告”“58同城”；排名倒数三名的是“诚信人才”“营门口人才市场”“智联招聘”。

3、从人均费用成本上看，招聘成本最高的上“报纸广告”，其次是“智联招聘”和“前程无忧”。

4、综上所述

  1）“内部推荐”是最有效而且0成本最低，离职率适中的招聘方式，可考虑适当推广。

  2）“报纸广告”不但成本最高，而且招聘效果最差，流失率最高，建议取消该招聘渠道。

  3）“人才114”是所有付费成本是最低的而招聘效果良好，离职率相对稳定，建议推广该渠道。

  4）“智联招聘”和“前程无忧”两大付费网络招聘渠道入职效果一般，虽然“前程无忧”费用较“智联招聘”低但是离职率高达百分之64%性价比不高，建议通过该渠道的购买的岗位减少并在该渠道上多投放效果最好的岗位见表二。

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20##年招聘渠道分析报告

目录

一、基于渠道类别分析... 2

二、基于渠道成本分析... 3

三、基于岗位分析... 4

四、总结及建议... 6

1、渠道使用建议... 6

2、渠道改进建议：... 7

3、渠道资源投入分配建议：... 7

渠道分析中报告运用到的基础数据有：《20##年招聘渠道统计表》、《20##年入职员工台账》、《20##年校招台账》、《20##年招聘费用核算表》、《20##年员工明细表》。

一、基于渠道类别分析

（1）、招聘渠道类别中校园招聘、网络招聘占比高达57%，内部推荐、人员异动分列三、四位；

图示1：各类渠道录取人数

图示2：各类渠道招聘人数比例饼图

（2）、各招聘渠道中校园招聘、内部推荐、异动排前三位，智联招聘、前程无忧、中华英才网位列后三位，此六招聘渠道占招聘总量的82%。

图示3：各渠道招聘人数统计分析

二、基于渠道成本分析

表1：20##年各网络渠道开设年费

表2：20##年招聘费用核算

表三：各渠道招聘人数及费用统计分析表

分析如下：

（1）年度总费用￥1071982.6元，共招聘￥440人，人均费用为￥2436.3元；

（2）猎头渠道费用较高，人均为￥47215，占全部费费用的84%，招聘到位19位关键人才，以84%的费用招聘到4%的人员，建议20##年适当削减猎头费用，以便控制招聘成本；

（3）网络招聘人均费用￥361元，而且是目前最为主要的招聘渠道，以4.7%的费用录取到28%的人员，可继续投入。其中智联招聘尤为突出，以1%的招聘成本完成了11%的招聘，除三大网站以及北极星电力英才网外，其余6家网站只招聘到9名员工，建议在2011加大前四家网站的广告投入，并慎重考虑后六家网站的开拓；

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公司招聘建议初稿

一、招聘渠道分析

一般招聘渠道分现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务四种，现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有了初步的了解筛选。由于现在的网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历找工作，且大多数公司现在都以网络招聘为主，现场招聘为辅；网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选，只是招聘网站的不同对招聘群体的自然分化，针对的人群较明显。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。通过对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：

1、网络招聘——通过网上进行人才招聘是近年来新兴且发展迅速的招聘方式，目前主要有两种类型：①由人才交流公司或中介机构（如招聘类网站等）完成网上招聘，②企业直接网上招聘。网上招聘渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据价格比较，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，对新兴事物的敏感程度，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。

2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特殊之处，在行业中和相应的职位上是比较难得的人才。这个渠道在公司招聘中也存在着一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司可能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。对于我公司目前局面，恰属于第二种状态，所以非常建议采用该招聘方式。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%左右。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。

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公司招聘背景介绍：某大型民营企业集团下属地产开发公司，目标是要在某块既定的土地上打造一流的商务园区。07年人员现状，缺乏地产类行业经验，与项目相关人员共50几人（含职能、策划、招商），因此08年的招聘重点放在了与项目相关的策划类、建筑工程类、营销类中高端人才方面。 由于招聘的多为中高端专业人才，所以战线拉得较长，挑选也比较严格。我也在这一年明白了"招聘人有很多时候需要缘份”。今年指标完成得不好，充其量达到50%，后期又因战略经营调整，招聘的岗位一直在变。

领导的意思：想看看公司现在各类渠道的招聘效果如何？和人员流失率有没有关系？但以后我们仍然是要信奉“多条腿”走路的。

由于本人7月份加入公司，恰好过了招聘旺季，因此，在数据的统计上略有不完善之处。这里仅表达个人在招聘渠道分析方面的思路、心得与疑惑，与大家共谋！（部分数据名称在此隐蔽）

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08年公司招聘渠道分析报告

一、分析范围

根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。其中包括：录用并在职13人；录用后离职5人；达成录用意向但未到岗7人；储备待定4人；面试两轮以上有一定适合度21人。详见附表1

选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率；②渠道分析的全面性和有效性。

分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。

渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量（资料取得能力）；渠道内的岗位分布（关联度）；渠道录用率（有效性）

岗位维度主要分析：岗位简历分布情况（人才的可获取性）；岗位的获取渠道（人才引进方式的效率、效果）

流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系

二、渠道分析

1、各渠道简历获取比较

招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、**公司推荐、网络招聘（含各招聘网站宣传和招聘邮箱）、猎头推荐、招聘会。

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网络招聘渠道分析报告

一、智联招聘季度套餐内容与优势、缺点：

套餐价格是1800/季度，其中包括的内容有《 2周标准按钮+10周头条，80个职位， 300份简历下载。》

1、优势：智联招聘的优势在于现在，在国内人力市场上的知名度较高，找 工作有百分之七十的人会选用智联。

2、缺点：通过使用发现投递简历的数量到是很多，可质量存在问题，据考 察有很多简历，并不是本人投递给我们的，而是智联系统为了达到数量而划 分给我们的。

二、前程无忧季度套餐内容与优势、缺点：

套餐价格是1800元/季度，其中包括的内容有《2周A区超大Butt（155*60）

4周最热招聘、50个职位发布、200份简历下载》。

1、优势：前程无忧的优势在于现在，在国内人力市场上的知名度与智联可 以说是并驾齐驱的，找工作有百分之七十的人会选择智联和前程同时使用。

2、缺点：前程无忧也和智联存在同样的问题，就是简历投递数量是有，质 量却不是太好。相比之下前程还是要比智联要好一点。至少其服务还是可以 的。

三、我的工作网套餐内容与优势、缺点：

套餐价格是3000元/半年其中包括的内容有《半年的二合一按钮、200个职位发布、1000份简历下载。每月一份的免费报纸发放、陆军总院门前LED屏幕合作企业展示两个月》。年前可以为我们做两个月的免费网络文字招聘。

1、优势：其优势在于该公司招聘信息覆盖面较为全面、包括网络、报纸、手机报、短信平台、EDM、百度、微博、行业热门Q群、北站LED屏幕滚动招聘信息等等。在服务上相比其他几家有很大的提高，比如有专人为我们进行简历筛选，为我们推荐相关的人才介绍等等。

2、缺点：其主要的缺点就在于，其方案的价格相对其他几家要高出一部分。

综上所述以上三家企业各有所长。前程和智联在市场占有量上占有很大的优势，而我的工作网相对来说暂时就要差一点。在招聘信息的覆盖广度和招聘力度上“我的工作网”相对就要好于其他两家。

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关于人力资源的分析

一、20##年入职员工169人，现有42人在职，主要分析有：

    （一）20##年初在职人员168人，20##年底134人，人员净流失34人，人员流失率为268/168+143+26*100%=79.52%。

    （二）分析

    1、工龄分析：

    2、公司层面学历分析

    3、部门学历分析

    ●总经办（5人）

    ●技术部（8人）：

    ●营销部（8人）

    ●管理部（14人）

    ●财务部(9人）

    ●采购部（3人）：

    ●质管部（5人）

    ●生产部（83人）

    （三）招聘方式入职在职人员分析：

    1、长沙招聘会（湖南省展览馆）入职10人，主要以技术人员及会计类、质检类等，在职4人（王宁、苏力、李铸、刘畅)，红星招聘会入职1人，在职0人；

    2、宁乡招聘会入职68人，主要以操作工、文职工作者为主，在职人员11人（唐萍、戴霞军、谢兰芳、潘敏、胡亮、黄海波、王杰、陈赛、赵望辉、刘尚文、龚超)；

    3、湖南人才网招聘入职5人，主要是技术人才，在职1人（唐天顺)；

    4、58同城招聘入职51人，主要是操作工，文职类等基础岗位，在职10人（文聪、王建兵、王渴、周朝辉、陶文斌、杨政清、王杰、张辉勇、高勇、龚超、邱志云）；

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