中等职业学校“双师型”教师队伍现状的调查

卢龙职教中心 李秀华 魏树余

摘要 本文对我校“双师型”教师队伍的现状进行了调查，指出了“双师型”教师队伍建设存在的问题，分析了原因，旨在通过对“双师型”教师队伍建设现状的思考，加强我校资师队伍建设，提高“双师型”教师的综合素质，以适应中职教育发展的需求。

关键词 “双师型”教师队伍 现状 调查报告

国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中提出了职业学校要加强“双师型”教师队伍建设的要求，教育部《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》中又对“双师型”教师的比例做了规定。那么何为“双师型”教师？时下，人们对此还没有一个统一明确的标准。笔者认为，结合中等职业教育的特点，“双师型”教师必须具有“双能”，即既具有作为教师的职业素质和能力，又具有本专业高级工的职业素质和能力。那么，中等职业学校"双师型"教师队伍现状如何？ 20xx年x月份，我校成立了《中等职业学校“双师型”教师队伍培养的策略研究》课题研究小组，课题组对我校师资队伍状况进行了调查。通过调查研究，对我校"双师型"师资队伍状况有了初步的了解，为研究中等职业学校"双师型"教师队伍建设，深化教学改革，探索中等职业学校"双师型"教师队伍的培养模式，提供了客观依据。

一、调查的基本情况

（一）调查的目的

中等职业教育作为中等教育的重要组成部分，承担着为社会开发劳动力资源、直接向社会输送实用型人才的重任，这就决定了对教师队伍建设有着特殊的要求。尤其是“双师型”教师队伍的建设，对中等职业教育的生存和发展起着至关重要的作用。因此，希望通过对我校“双师型”教师队伍建设情况的调查与分析，研究分析出“双师型”教师队伍建设中存在的问题，为中等职业学校的“双师型”教师队伍建设献计献策。

（二）调查的意义

本调查从中等职业教育的现状出发，找出 “双师型”教师队伍建设存在的问题，指出建设“双师型”教师队伍的有效途径，旨在通过对“双师型”教师队伍建设的思考，提高中职学校教师队伍素质，从而为社会培养出高素质、实用型人才。

（三）调查的任务

对中等职业学校“双师型”教师的数量、“双师型”教师在专任教师的比例进行调查，分析出“双师型”教师队伍建设存在的问题，找出问题的症结所在。总结出我校“双师型”教师队伍建设的基本情况。

（四）调查的方法

本次研究主要采用实地考查、数据统计、定性分析与定量分析相结合等方法进行调查。对所调查的结果进行整理、分析，总结出中等职业学校 “双师型”教师队伍建设的基本情况。

二、调查的结果

双师型”教师占专任教师比例、占专业课教师比例偏低； “双师型”教师中从事理论课教学的人数偏多， 从事实习实训课教学的人数明显偏少； 具有高级技术职称和高级技师证书的“双师型”教师较少。

在我校“双师型”教师队伍中， “双师型”教师的来源仍以学校毕业直接任教为主体，占到 78.1%。实际调查表明，此类“双师型”教师中的多数是在教学实践中获得职业资格证书或取得专业技术职务的，少数是在学校上学期间获得“双证书”的。由此看来， 在教学实践中培养“双师型”教师仍然是主渠道。

具有高级职称的“双师型”教师是5人， 高级职称的教师占“双师型”教师的 12.62%， 具有中级职称的“双师型”教师是23 人， 中级职称教师的占“双师型”教师的 63.9%， 具有初级职称的“双师型”教师是8 人， 初级职称的教师占“双师型”教师的 22.2%。在“双师型”教师中, 各级职称所占的比例基本合理。

40 岁以下的“双师型”教师占“双师型”教师的 57.94%， 中青年“双师型”教师已经成为中等职业学校“双师型”教师队伍的骨干力量。41 岁以上的“双师型”教师占“双师型”教师的 42.07%。

“双师型”教师中从事理论课教学的人数偏多，占“双师型”教师的 39.58%， 从事实践课教学的人数明显偏少，仅占“双师型”教师的 8.60%。只有 51.82%的“双师型”教师既从事理论课教学又能从事实习课教学，提高此类教师的比例应是中等职业学校的重要任务。

三、结论

（一）总体看来，我校师资队伍的“双师”特点不明显

一是“双师型”教师人数不足。 “双师型”教师仅占专职教师总数的49.3%，数量上远远没有达到教育部规定的70%的比例，缺乏师资尤其是缺乏“双师型”

师资已经成为中等职业教育发展的“瓶颈”。二是“双师型”教师队伍的实践经历不够，经验不足。调查显示，专职教师由高校毕业后直接任教及由其他学校调入的占专职教师总数的77.3%，相当一部分任课教师基本上是由以前的中专升格而来的，他们大多是从学校走向学校，从课堂走向课堂，实践经历不够。三是学生人数大幅度增加，专业课教师数量不足 ，专职教师超负荷工作，无暇顾及业务提高、进修和实践锻炼，从而影响学校的办学质量和中等职业教育的进一步发展。目前人才市场上一些长线专业和非热门专业的教师过剩，而一些与经济建设联系紧密、市场急需的短线专业的教师很难引进，学校教师队伍的整体效能目标未能很好实现。总之，“双师型”教师比例偏低, 距中等职业学校“双师型”教师应占全体教师的70%以上还有很大差距。

（二）造成“双师型”教师比例偏低的原因

1.编制等原因造成学校在“双师型”教师的录用上受限，使“双师型”比例难以达标。我校本来专业课教师的比例就小，加之许多专业课教师毕业时间早，自身技能难以达到“双师型”的要求；我校地处农村，由于县域经济的影响，县政府对中等职业学校在人事编制的定额上卡得较紧，使学校紧缺的“双师型”教师难以引进，造成专业师资严重不足，“双师型”教师的比例就更难以达到国家的要求了。

2.学校自身认识不足，对“双师型”教师队伍建设重视不够。中等职业教育尽管已经进行了多年，但还有许多学校对技能训练重视不够，对专业课教师特别是高技能专业课教师对专业的规模建设和学校的健康发展的作用认识不足，使学校在“双师型”教师队伍的建设中出现领导重视不够、培训资金投入不足等诸多影响因素，使“双师型”教师队伍建设难以适应中等职业教育发展。

3.专业课教师自身的原因，影响“双师型”教师队伍建设。一些专业课教师的现代职业教育意识淡薄，加之学校对专业课教师的奖励机制和措施不到位，使部分教师产生消极思想，不重视本身专业技能的提高。

4.纯粹的“双证型”“双师型”教师，影响“双师型”教师队伍的整体质量。由于“双师型”教师的标准还未统一，使有些教师甚至学校领导错误地认为“学历证书+职业资格证书”就是“双师型”教师，拥有双证就是“双师型”教师了，教师个人不再注重技能的提高了，学校也不再注重“双师型”教师的培养了，这样以来，学校的“双师型”教师的整体素质就大打折扣。

5.教师培训环节薄弱。

近几年来，随着我国中等教育大众化的发展，我国的中等职业学校和普通中等学校一样，教师的整体素质存在诸多问题，如教师的教学内容不能及时跟上现代科技的发展速度，许多老师的教案多年不变，很多新的知识内容无法传授给学生；许多中等职业学校教师对多媒体、互联网等现代教学手段知之甚少，更谈不上有效地利用。而目前对中等职业学校师资的在职培训又缺乏力度，中等职业学校教师队伍建设工作缺乏有力的政策支持，教师培训经费没有正常和稳定的来源，许多中等职业学校还没有形成一整套具有中等职业学校的教师培训模式、规范的管理方法，教师培训基地尚未建成。而部分教师安于现状、不思进取，这一切都使得教师自身素质和实战能力的不断提高受到影响。

四、 建议

周济部长在全国职业教育工作会议上的讲话中强调：职业教育必须加快建设一支“双师型”的职业学校教师队伍。教育部门要配合人事部门，制定政策措施，充分利用各方面的技能型人才，开辟具有丰富实践经验的专业技术人员和能工巧匠进入职业院校的绿色通道，鼓励教师在企业和学校间有序流动，建设专职和兼职相结合的教师队伍，建立与职业教育相适应的教师聘任、评估、奖惩办法和编制管理办法。

1、认真落实法律法规，使“双师型”教师队伍建设走上法制化、制度化轨道。认真贯彻执行《教师法》、《职业教育法》、《教育部关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》等一系列法规、规章，使教师特别是“双师型”教师队伍建设逐步走上法制化、制度化轨道。

2、将“双师型”教师队伍建设作为中等职业学校目标考核指标，有利于促进“双师型”教师队伍建设。由于诸多原因，有些学校对“双师型”教师队伍建设重视程度还不够，将“双师型”教师队伍建设作为职业学校目标考核之一，由教育主管部门根据各学校上年度“双师型”教师的数量，制定年度“双师型”教师培养目标，对不能完成培养任务的职业学校，在年终学校评比工作中，采取一票否决制，督促学校领导更进一步重视“双师型”队伍建设，必将更好促进“双师型”教师队伍建设。

3、结合学校的实际，制定完善的“双师型”教师队伍培养计划。目前，“双师型”教师的培养途径很多，如何能既培养了“双师型”教师，又不影响本校的教学，是各校在制定“双师型”教师培养计划时考虑的因素之一。笔者认为，组

织教师利用暑期到企业实践和学校实行“工厂化教学”符合大多数职业学校的实际，是两种行之有效的培养“双师型”教师的途径，前者可解决与教学冲突的矛盾，后者又降低了“双师型”教师培养成本。

4、组织专业课教师参加技能考核，作为学校评聘教师的重要依据。各学校可以根据学校的实际情况，按国家职业技能鉴定标准制定考核专业课教师技能的计划，每一、二年组织本校专业课教师参加一次技能考核，考核结果作为学校评聘教师的重要依据；同时制订奖励措施，鼓励教师积极参加各级教育与劳动和社会保障部门组织的技能大赛，这样，真正能使“双证型”教师成为“双能型”教师，有利于提高“双师型”教师队伍的整体素质。

中等职业教育教学质量关键在教师，只有具备了一支“双能”的“双师型”教师队伍，才能使职业技能成为连接教育和生产的纽带，才能为社会培养出高素质和高技能的劳动人才。我们有理由相信在国家大力发展职业教育、重视“双师型”教师队伍建设的大好形势下， “双师型”教师队伍的建设形势会越来越好，职业教育的明天会越来越好。

参考文献

1.周济部长在全国职业教育工作会议上的讲话。

2.浅谈中等职业学校“双师型”专业教师队伍的建设 王猛 常州刘国钧职教中心 职业教育与研究20xx.2

3．《浙江省职业教育“双师型”教师队伍建设的现状与对策》（崔陵：《浙江职业技术教育通讯》，20xx、1）；

4．《解读职业教育“双师型”教师》姚贵平：《中国职业技术教育》20xx、6；

第二篇：孟集小学教师队伍现状调研报告

孟集小学教师队伍现状调研报告

一、基本情况

我校共有教学班6个，学生234人，教职工18人，其中有2人病休，实际在岗教职工16人。 全校教师中，小学专任教师学历合格率100%，专科以上学历55.2%；

从年龄结构看，35岁以下的0人，所占比例为专任教师的0%，36岁至40岁的2人，所占比例为专任教师的11%，41岁至45岁的1人，所占比例为专任教师的5.5%，46岁至50岁的6人，所占比例为专任教师的33 %，51岁至54岁的6人，所占比例为专任教师的33 %， 55岁以上的3人，所占比例为专任教师的16.5%。

从职务结构看，全校高级教师1人，所占比例为专任教师的5.5%，中级职称10人，所占比例为55%，初级职称7人，所占比例为39.5%。

从学科结构看，各学科教师都比较紧缺约。其中最为紧缺的学科为音乐体育美术教师。

二、存在的问题及原因

1、教师缺编情况较为严重

编制标准不合理。现行中小学教师编制标准是由教育部、财政部和国家编制办于20xx年联合制定的。制定于20xx年的教师编制标准，因当时没有考虑到学校对生活教师和工勤人员编制的客观需求。另外，本世纪初开始的基础教育新课程改革新增部分学科，对专业教师的需求也有所增加，较早制定的教师编制标准难以适应这种变化。不切合农村教育实际、过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。

教师数量严重不足，不能满足教学需求。20xx年后，我校一直没有补充师资，而且每年的自然减员又在1人左右，只减不补，造成农村中小学师资缺口较大。加上教师素质低、学科不配套、长期重病、进修、产假等因素，实际需求比缺编数数要多。

2、学校教师队伍结构性矛盾突出

年龄结构不合理，50岁以上教师占50%，现有在职教师50%为民办转公办的老教师，平均年龄在50岁左右，现在学校内学找不到一名35岁以下的青年教师，出现中青年教师断层现象。师资队伍严重老化，越是往后教师老龄化就越严重。因为年轻人引不进，进去之后又留不住，只有一些当地的民转公教师能长期扎根在农村。值得关注的是，由于农村人口出生率降低，农村中小学布局调整，农村小学教师整体上缺编并不多，个别学校还在一定程度上存在着超编的情况，致使年轻的新教师很难充实到农村教师队伍中去，老龄化现象将有继续加重的趋向。

学科结构不合理。我校教师中，语文、数学学科教师偏多，而音、体、美、英语等方面的教师明显不足。由于缺乏教师，学校的的音体美等课程基本上流于形式。学非所用的现象大面积存在。虽然课程是按上级规定开设的，但质量难以保证，形同虚设。

教师队伍结构不均衡。由于城乡教育发展不平衡，教师资源向城区及条件好的乡镇集中，条件好的学校教师超编，偏远农村学校教师缺编，造成了教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。

3、教师队伍整体素质偏低

教师队伍老龄化日趋明显，严重影响教师队伍整体素质提高。年龄偏大并

没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。许多老龄教师已经不思进取，教育观念陈旧，教学方法落后，缺乏创新意识和能力。大多数老教师由于自身知识结构的老化深感知识匮乏和能力不强“力不从心”，也有一些人工作积极性不高，处于“等退休”的状态。

“民转公”教师成为“主力军”，队伍缺乏生机活力。我校教师队伍中民师转正占教职工总数的一半以上，成为目前我校的“主力军”。他们没有接受过正规的师范教育，学历层次低，很难胜任教学工作，更难适应课程改革等教育发展的需求，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。直接影响我县教育教学质量的提高。

教师学历达标率高，而实际水平较低。尽管许多教师学历已经达到了国家规定的要求，但在实际工作中表现为“两少”。一是专业教师少。学校虽已开全规定课程，但任课教师大都是非专业教师。语文教师上数学，隔行教学、非专业任教依然影响学校发展，师资不配套，专业不对口现象较为突出。在学校任教的信息技术教师没有一人是专业教师。二是正规师范类院校的毕业生少。教师中，师范院校毕业的教师不足10％；其他教师第一学历均为电大、教育学院、中师或是接班人员。由于缺乏系统的师范专业知识学习和培训，他们的知识体系、教学能力、综合素质并没有得到相应的提高和改观，教育质量明显比城镇学校要差。

三、建议与对策

1、尽快统一招录中小学教师并形成机制。要充分考虑结构的合理性，把复

合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点；要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；要减少单向的行政措施，多采取双向承诺的招录措施，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。

2、建立健全城镇中小学教师到农村任教服务期制度，城乡结对子，建立对口支援关系。制定政策，有计划、分期分批地组织城镇教师特别是优秀教师到农村中小学尤其是薄弱学校任教或支教，给予奖励、津贴，或者在晋职、评优等方面给予优先考虑。如城镇中小学教师晋升高级职称，应具有一年以上在农村学校或者薄弱学校任教的经历。城镇老师如果到农村和薄弱学校任教，可以优先评定高级职称。

3、以实施中小学教师继续教育工程和学历达标工程为重点，搞好教师培养培训工作。要把教师培训工作提到重要议事日程，立足实际，按照“先培训后上岗”，“不培训，不上岗”的原则和“边培训，边实验，边研究，边提高”的要求，制定好教师培训规划和年度计划，明确任务和要求，坚持长训与短训相结合，在职培训与脱产培训相结合，集中培训与分散培训相结合，坚持在职为主、自学为主、短期为主的原则，切实解决好教师的工学矛盾，以新课程师资校本级学科培训为重点，鼓实劲，用真功，做到校校有骨干，人人受培训，防止形式主义和走过程现象的发生。要加强对培训工作的检查监督，把参加培训与教师实际利益挂钩，在教师年度考核、职称评聘、职务晋升、表彰奖励中，对参加培训表现突出的优先考虑，同时要对学历不达标的教师提出限期达标的要求。

4、加强骨干教师队伍建设，充分发挥骨干教师在工作中的示范、引领作用，从而带动全校老师队伍整体素质的提高。教育主管部门要建立骨干教师业务学

习档案，实行登记制度，跟踪考核、动态管理，并为骨干教师外出学习、教改实践、资料信息以及科研方面给予必要的支持和经费补助。同时，加强对骨干教师的选拔、培训和考核，把骨干教师队伍建设作为重中之重的工作来抓，要为骨干教师成长创造良好的工作环境，主动关心他们的生活，解决好他们的具体困难。

5、建立农村教师的退出机制。要坚持“以人为本”的基本原则，充分肯定长期工作在农村中小学艰苦岗位上的中老年教师为发展农村教育事业所做出的贡献，从政府投入农村教育经费预算中，安排“农村教师分流安置专项经费”，提供相应的生活保障、养老保险及必要的医疗服务，让那些不能适应素质教育要求而且难以提高自身水平的教师退出教师岗位，形成农村教师队伍的退出机制，为农村教师的补充和交流提供人员编制空间。建议对男年满55、女年满50周岁的教职工因身体原因不能胜任教学工作的，实行内部退养，不再占用编制。对因长期有病不能继续从事教育教学工作的人员，按国家规定办理病退手续。