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美容企业营销人员招聘心得

人才是企业发展最关键的要素。招聘到最适合企业发展需要的人才，是每个企业人事经理和企业管理者最核心的工作之一。笔者一直负责美容企业营销人员的招聘工作，也因此有颇多的感触和心得，现列出来，供各位同仁参考、借鉴。

心得之一：听话的员工是好员工

每个企业，都有自己独特的企业文化。美容企业喜欢招聘的员工，多是那些“听话”的员工。“听话的员工”并非一成不变、顽固、只知死板接受的员工，而是那些愿意接受企业文化、遵守企业规章制度、希望快速融入到新的企业环境中来的员工。这样的员工才是“好员工”，也是企业所需要的员工。

大部分企业不喜欢“不听话的员工”。很多应聘的员工，自恃自己才华横溢，认为“企业该为了他而改变”，而不是“他来适应企业”;甚至摆出高人一等的姿态，“要挟”企业为他“量身打造”他的理想岗位及匹配的薪资待遇。这样的员工很多，而且多摆出一幅“我是千里马，你如果不录用我，你就不是伯乐，你就不是好的企业”的神情。

事实上，这样的员工根本就忘记了自己的位置，没有一个良好的心态，不是企业所需要的员工。

心得之二：热爱美容营销的员工才是好员工

热爱美容营销的员工才是好员工，才是企业需要的营销人员。

很多应聘者前来应聘美容营销人员，实际上仅仅是想挂着“营销人员”这个名头，然后“轻轻松松赚钱”。这些员工，不热爱营销，也没有为了营销而“奋斗”的心理准备，更不愿意吃苦，而是“幻想”着做了营销人员，天天拿到高额的底薪，一个接一个的大单“从天而降”，这些员工是典型的“挂羊头卖狗肉”的“伪营销人员”。笔者曾面试过很多应聘“营销助理”的员工，他们中很大一部分就属于这种“伪营销人员”，以为坐在办公室里，就可以源源不断的签单、获得高额的营销提成。

只有那些真正热爱营销、对营销有兴趣并且愿意为之付出努力和艰辛的员工，才是真正的营销人员。这类营销人员会通过自己的付出和努力获得回报，赚取丰收的收益，他们愿意并且积极投入，努力工作。这样的员工才是企业需要的营销人员。

心得之三：美容企业内部有标杆

这是一个什么意思呢?就是说，如果美容企业内部有优秀的员工，能够拿到高薪水，这将大大增加应聘者对美容企业的信心，吸引更多优秀的营销人员加盟。

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第二篇：技术人员招聘心得

每个公司招聘压力比较重的部分一般都集中在专业技术人员，但是专业技术人员也有规律性的分布。一般是年初比较好招人，年末接近春节的时候，招聘难度就呈现上升趋势，应聘者多是观望的态度，投简历也是为了看下自己从事的岗位目前在市场上的工资待遇是怎样的，多半不会选择跳槽的。因此，实际情况只是体现了表面可选择的人员增多，但不能保证有效求职者的数量。

下面我结合自己的实际招聘经验，向各位同仁阐述招聘存在的问题及相应对策。

问题一、网络招聘简历太多太杂，筛选时间太长。

网络招聘覆盖的范围很广，面对的群体数量非常庞大，对于一些岗位对专业没有特别要求的，加上现在各大招聘网站都有批量投递简历的功能，使得大部门应聘者没有看清楚任职要求便投送简历，造成收到的简历多而杂。

改进对策：

既然没办法去控制简历的数量，我们可以从简历筛选环节来提高效率。那就是用关键字，来迅速的区别出每个岗位任职能力的核心要求。首先是跟用人部门进行沟通，确定出几个满足该岗位的核心能力的关键字，然后针对出现这些关键字的简历进行仔细的查看，最后综合考虑其他因素，再决定是否通知参加面试。通过关键字，可以快速锁定初步符合岗位任职要求的简历，避免浪费大量的精力和时间在无效的简历上，提高简历筛选效

率，关键字也可以作为我们评价求职者的技能参数。

问题二、招聘需求的不确定性增加了招聘的无效性

从今年x月份至4月份的招聘过程中，陆续发布了7个职位（其中1个营业担当已经删除）的招聘信息。事实上，并不是所有的岗位是需要立即进行招聘的，也存在着部分岗位选择什么招聘形式（内招还是外招）都不明确的现象。常常出现这样的情况：对适合应聘者的初次面试通知时间过于滞后，有些优秀的应聘者找到了其他工作，有些则不来参加面试；通过初试后，到通知复试的时间间隔过长；通过复试决定录用的应聘者等待公司录取结果的时间太长，最后也另谋高就了。招聘需求的不确定性，极大的降低了招聘效率，也增加了招聘成本，影响了公司对外的整体形象。下面是着重生产部门的招聘情况进行分析：

生产部门要员计划变化大，招聘工作常常陷入被动。主要表现在两个方面：1、要员人数不确定性。例如本月通过跟各生产部门再三沟通，确定了此次要员人数是3人，但没过几天，人数就到达10人；有时需要20人，但到最后却一个人也不要。2、入职日期变化大。常常有这样的情况发生：一方面，要员时间太急促；有时生产部门要求人事科4、5天就要安排所需人员到位，如此一来，根本就无法保证入职学生的质量，也没时间去审查学生的体检结果。另一方面，确定入职的学生等待时间太长；例如3月初通过面试的15个学生等待入职的时间长达一个多月，将近两个月。到最后，公司需要用人时，14个学生已经到其他公司上班了。我们不像世界500强那样的大公司，可以让学生自愿等待几个月甚至是半年的时间，学校的老

师们也对此意见多多，因为学校有规定，学生如果实习达不到一定期限，是不给毕业的。

改进对策：

1、识别招聘需求。结合公司的实际情况，将需要招聘的岗位汇总成列表形式，与各负责人进行反复的沟通，尽可能地按照公司的生产经营需求，及时剔除无效的岗位招聘，识别招聘需求是长期需求还是临时需求，明确优先的招聘渠道，确定面试的时间和入职的时间。

2、分等级进行有序的招聘。根据公司的发展情况，用人部门可以依据所需岗位的紧急程度，分清主次，罗列出哪些岗位是属于优先需要解决的，我们在招聘过程中就可以合理分配招聘资源，有顺序的、有重点的满足各个岗位的招聘需求。

3、面试结果及时进行反馈。一般地说，反馈主要有三个方面：用人部门将面试结果反馈给人事科，人事科给应聘者面试结果的反馈，人事科向用人部门反馈应聘者的要求。每个环节的时间希望能够控制在3个工作日内，目前很多应聘者找工作都是骑驴找马，如果不及时进行跟进，可能会因反馈不及时造成决定录用的应聘者的流失。

问题三、外部招聘渠道不能满足专业技术人员的招聘需求

目前公司采用的招聘渠道主要有三种：面向社会的网络招聘平台前程无忧、市区举办的现场招聘会、大中专院校校园招聘会。将近一年来的招聘工作，让我体会到专业技术岗位仅仅依赖传统的网络招聘渠道是很难招到合适的人选，例如模具技术人员，虽然从今年x月份开始可以选择的人

员增多，但其中无效简历以及被筛选掉的简历还是占绝大多数的，而且在可选择的简历偏低的情况下，部分不太符合岗位需求的应聘者也进入了初试阶段（无奈之举），这样就造成了招聘过程中所做的工作都是无效的，生产技术科也开始抱怨浪费了他们的时间，抱怨人事科不能及时为他们找到合适的人选。

改进对策

1、建立内部人才储备机制。针对专业技术岗位的需求，在生产线中挑选出符合培养条件的员工，挨个进行摸底观察，通过一定的选拔手段筛选出更合适的人选，然后进行培训指导，建立一个公司内部的“人才储备池”，这样既避免出现老员工突然离职造成的“人走岗位也走”的尴尬境地，也有利于调动员工的积极性。但是，由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然导致有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，所以作为部门领导一定要做好必要及时的沟通工作，同时也要防止企业内部的“近亲繁殖”“长官意志”等现象的滋生。

2、鼓励公司员工进行推荐。按照招聘岗位的需求，鼓励公司的员工推荐身边认识的合适的人选到公司进行面试，这样即可以提高针对性，节省了招聘成本，还可以让员工感受到公司重视人才的文化，推荐人也会因自推荐的人员被录用而有成就感，可以让新老员工都有被重视与受尊重感，也是留住新老员工的一把利器。比如维修电工，可以让公司15位维修电工，充分发挥他们的朋友圈，帮公司物色优秀的人选，适当时候还可以以奖金的形式激励员工。

3、选择有针对性的现场招聘会。比如模具担当这个岗位，可以根据公司

实际情况有选择性的参加一些技术类专场招聘会，大部分招聘会展位的价位在300~500元。

以上是对技术人员招聘的一个浅显的分析。事实上，在招聘过程中遇到这样那样的问题，原因是很多方面的，有客观的，有主观的；有可控的，有不可控的，这些都不能说是谁的责任。只能在实际工作中去发现存在的各类问题以及薄弱环节，不断的进行改善和调整，使招聘工作能够更加规范化、有效化，能够更切合公司现阶段的招聘需求。