领正课堂系列之简答题考点预测
30466《员工关系管理》
1、简述员工关系管理
答：（1）员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点
（2）利益关系是员工关系管理的根本
（3）心理契约是员工关系管理的核心内容
2、 简述员工关系管理必要性
答：（1）员工关系管理是实现企业目标的前提
（2）员工关系管理是塑造企业形象的基础
（3）员工关系管理是企业成功的根本条件
3、劳动合同订立有哪些原则？
答：(1)合法原则。
(2)公平原则
(3)平等原则。
(4)自愿原则。
(5)协商一致原则。
(6)诚实信用原则。
4、集体合同的特点有哪些？
答：(1)集体合同是规定劳动关系的协议。
（2）工会或劳动者代表员工一方与企业签订。
（3）集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。
5、沟通管理的类型与内容有哪些？
答：员工沟通可以细分为“人职前沟通、岗前培训沟通、试用期的沟通、转正沟通、工
作异动沟通、定期考核沟通、离职沟通、离职后沟通管理”等方面。一个完整的员 工成长沟通管理体系，可以改善和提升人力资源员工关系管理水平，为公司领导经 营管理决策提供重要参考信息。
(1)人职前沟通
沟通时机入职前沟通应在招聘选拔面试时进行
(2)岗前培训沟通
详细介绍本部门的职责与分工、已有员工的情况、部门运作以及与其他部门的关系等。 （岗前培训的类型）
需要特别注意的情况，在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通
离职面谈责任人原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。
对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。
6、沟通管理要注意的问题有哪些？
答：（1）建立全方位的沟通机制
（2）确定沟通时间
（3）确定沟通地点
（4）确定谈话主体
（5）确定沟通内容
7、有效的倾听技巧包括哪些？
答：(1)要排除干扰，集中精力，积极努力理解谈话内容。可以争取在谈话前，预测将要谈 话的内容和可能出现的结果。(2)多听少讲，不要随便打断对方的讲话。不断回顾和总结
已经结束的谈话的要点。(3)设法改变环境，使讲者感到轻松、舒适。(4)表现出想倾听 的兴趣，不要表现出冷淡和不耐烦，必要时可使用身体语言给予回应。(5)设身处地地
站在对方立场上，开放思想，消除成见，接纳意见。(6)注意倾听语句的含义和隐语，
不要过早的下结论，妄加批评。(7)注意讲者的身体语言，听出对方的感情色彩。⑧把
重要的事情记录下来，积极提出问题。
8、心理契约与劳动合同又有着区别，具体体现在哪几个方面？
答：(1)劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性
(2)劳动合同是客观的，心理契约是主观的
(3)劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富。劳动合同是枯燥的，劳动合同中标明的 内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内
容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。心理契约是
丰富的。获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、
工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等。
(4)劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性
9、心理契约划分为哪4种类型的模式？
答：(1)交易型心理契约模式。
(2)变动型心理契约模式。这是一种短期的、任务不明确的雇佣关系。一般出现在组织 结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。
(3)平衡型心理契约模式。这是一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益 和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖
赏以其绩效结果为依据。
(4)关系型心理契约模式。
10、心理契约与员工满意度有什么关系？
答：心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的3
个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。
（领正课堂 0512-65580706 189xxxxxxxx QQ：1001@80038600）
11、工作满意度的决定因素主要包含哪几项内容？
答：（1）适度挑战性的工作；（2）公平的报酬；（3）支持性的工作环境；（4）融洽的同事关 系；（5）人格与工作的匹配；（6）工作管理水平。
12、提升员工满意度有哪些方法？
答：(1)激励。
(2)对员工工作再设计。
(3)创造公平竞争的企业环境。
(4)创造追求进步的企业氛围。
(5)创建自由开放的企业氛围。
(6)创造关爱员工的企业氛围。
13、员工参与管理有哪些形式？
答：(1)分享决策权。
(2)代表参与。
(3)质量圈。
(4)员工持股。
(5)职工代表大会。
(6)合理化方案建议活动。
14、冲突预防的具体措施有哪些？
答：冲突的处理和预防主要针对破坏性冲突而言。预防破坏性冲突，企业可从以下4个方 面进行管理。
(1)制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突。(2)加强 团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，以减少隔阂和分歧。(3) 增强企业员工的集体意识、合作意识和大局意识。(4)完善企业内部沟通、信息系统和机 制。
15、处理冲突的策略与方法有哪些？
答：（1）处理冲突的策略
①合作策略。②分享策略。③回避策略。④竞争策略。⑤第三者策略。⑥调和策略。
（2）处理冲突的方法
员工之间冲突解决的办法一般有6种：
①协商法。②教育法。③拖延法。④和平共处法。⑤转移目标法。⑥上级仲裁法。
16、员工关系危机产生的原因有哪些？
答： (1)错误的行为。(2)利益异议。(3)不公平或不合理事件。(4)关系的不协调。(5)相 同需求员工的组合。(6)信息的障碍。
17、员工关系危机发生有哪些阶段？
答：(1)萌芽阶段。员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。
(2)诉说阶段。员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需
求。
(3)集合阶段。有相同感受和需求的员工自觉或不自觉地集合、团结在一起，由一名或 多名发起人召集，形成一个利益共同体。
(4)组织阶段。形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行 组织策划。
(5)爆发阶段。发生矛盾冲突，破坏正常的生产或社会秩序，使企业或他人受到较大影 响。
(6)疯狂阶段。危机扩大、发展，影响范围越来越大，影响程度越来越深人。
(7)协调阶段。接受调解、谈判，相互调整。
(8)衰退阶段。达成共识或相互瓦解。
18、“热炉法则”的具体原则有哪些？
答：(1)警告性原则。(2)验证性原则。(3)即时性原则。(4)公平性原则。
19、员工惩处的种类有哪些？
答：(1)申诫、记过、记大过 (2)降级 (3)降调职务 (4)停职 (5)免职 (6)追究刑事责任。
（领正课堂 0512-65580706 189xxxxxxxx QQ：1001@80038600）
20、对“爱找茬”员工应该怎样管理？
答：（1）在工作上事先与其协商。(2)言语中尽量用“咱们”。(3)以称赞杜绝挑毛病。
(4)与其他同事结成联盟。(5)抓住机会反将一军。
21、一个科学的淘汰机制对于企业有哪些作用？
答：（1）营造组织气氛，保持企业活力；（2）刺激新的管理方法的引进；（3）有机会辞退不
适合的人；（4）裁减富余人员，可以降低成本，提高竞争力；（5）促进企业改善管理，
提高工作效率。
22、职位晋升有什么作用？
答：（1）职位晋升对个人的作用
①对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。
②职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高，提供进一步晋升的机会以及更多的
外部选择机会等。
（2）职位晋升对企业的作用
①相对于其他激励措施(如货币激励)，晋升可以鼓励组织成员的长期行为。
②企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的 成果。
③内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强 的适应性与融合性。
④内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，
23、职位晋升存在哪些问题？
答：（1）职务晋升的等级是有限的。
(2)在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。
(3)由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作 精神。
(4)晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。
24、根据人力资源管理规则，审核权限按哪些规则核定？
答：（1）总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力部门备案；
（2）各部门经理级人 员的降职由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定；
（3）各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经 理核定；
（4）各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准。
23、离职面谈有什么目的与作用？
答：（1）离职面谈的目的
①对员工离职的原因有更深入的了解，以减轻离职对其他员工带来的负面心理及对企业 形象的不利影响。
②揭示出企业在员工管理中存在的问题，采取有针对性的措施加以纠正。
③对于有价值的离职员工做最后挽留。
（2）离职面谈的作用
①体现企业管理的人性化。
②广泛听取员工意见，改善组织与员工的关系。
③通过双向沟通缓解矛盾和冲突。
④给员工重新决策的机会。
⑤检验组织政策的有效性。
26、离职面谈信息的处理过程是什么
答：(1)进行书面总结。
(2)分析离职原因。
(3)找出问题根源。
(4)研究改进方法。
(5)保存谈话资料并定期整理。
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27、需要优先保留哪3类人？
答：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）订立无固定期限劳动金同的
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
28、就改变造成压力的环境而言，具体措施有哪些？
答：（1）重新设计更符合员工能力和兴趣的工作；（2）通过目标设定计划明确员工期望，防
止员工目标过高或过低；（3）定期提供建设性的绩效反馈；（4）改善雇员的工作环境。
（5）弹性工作安排；（6）采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突；（7）合理配置
人力资源。
29、影响员工心理健康的因素有哪些？
答：（1）企业软硬环境的设置忽视了员工心理承受度
（2）企业不重视培训，员工心理压力增加
（3）来自社会环境和家庭应激源增加，企业提供的帮助缺乏
30、对员工心理危机进行干预，要注意哪几点？
答：(1)心理危机干预是适当的心理援助。
(2)企业需要建立专业的心理危机干预团队，进行有针对性、有成效的员工心理疏导，
这就需要进行专门培训。
(3)干预人员要掌握和采用最适用的心理治疗方法。
(4)心理危机干预必须和员工援助计划结合起来。
31、自杀危机的即时干预。采取自杀危机干预哪五步法帮助员工挽回生命？
答：（1）保证求助者的安全；（2）提供支持；（3）检查替代解决方法； （4）做出计；（5） 获得承诺。
32、不同的劳动争议适用不同的程序处理，有哪些？
答：（1）当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；
（2）不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。
（3）对仲裁裁决不服的，除特殊规定的，可以向人民法院提起诉讼。
33、劳动争议预防的意义有哪些？
答：（1）有利于稳定劳动关系和社会秩序，为经济发展提供良好的市场环境
（2）有利于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益目标，降低效率损失
（3）有利于企业劳动生产率的提高和生产的发展
（4）有利于降低争议解决的社会成本
（5）有利于劳动行政部门转变职能
（6）有利于提高企业人力资源管理水平，建立和谐的劳动关系
34、劳动争议处理的主体范围是哪些？
答：（1）中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。
(2)国家机关、事业单位、社会团体与本单位的工人以及与之建立劳动合同关系的劳动 者。
(3)实行企业化管理的事业单位与其工作人员，个体工商户与帮工、学徒，军队、武警 部队的事业组织和企业与其无军籍的职工。
35、我国的集体劳动争议处理制度还处在创新阶段，还存在哪些问题？
答：(1)我国的集体劳动争议处理制度对于集体劳动争议的性质没有明确的界定。
(2)在集体劳动争议处理过程中的法律约束力还不够。
(3)在集体劳动争议处理过程中，工会仍没有充分发挥应有的作用。
第二篇：员工关系管理_简答题预测
领正课堂系列之简答题考点预测 30466《员工关系管理》
1、简述员工关系管理
答：（1）员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点
（2）利益关系是员工关系管理的根本（3）心理契约是员工关系管理的核心内容
2、 简述员工关系管理必要性
答：（1）员工关系管理是实现企业目标的前提
（2）员工关系管理是塑造企业形象的基础
（3）员工关系管理是企业成功的根本条件
3、劳动合同订立有哪些原则？
答：(1)合法原则。 (2)公平原则 (3)平等原则。 (4)自愿原则。
(5)协商一致原则。 (6)诚实信用原则。
4、集体合同的特点有哪些？
答：(1)集体合同是规定劳动关系的协议。
（2）工会或劳动者代表员工一方与企业签订。
（3）集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。
5、沟通管理的类型与内容有哪些？
答：员工沟通可以细分为“人职前沟通、岗前培训沟通、试用期的沟通、转正沟通、工
作异动沟通、定期考核沟通、离职沟通、离职后沟通管理”等方面。一个完整的员
工成长沟通管理体系，可以改善和提升人力资源员工关系管理水平，为公司领导经
营管理决策提供重要参考信息。
(1)人职前沟通
沟通时机入职前沟通应在招聘选拔面试时进行
(2)岗前培训沟通
详细介绍本部门的职责与分工、已有员工的情况、部门运作以及与其他部门的关系等。 （岗前培训的类型）
需要特别注意的情况，在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通
离职面谈责任人原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。
对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。
6、沟通管理要注意的问题有哪些？
答：（1）建立全方位的沟通机制 （2）确定沟通时间
（3）确定沟通地点（4）确定谈话主体 （5）确定沟通内容
7、有效的倾听技巧包括哪些？
答：(1)要排除干扰，集中精力，积极努力理解谈话内容。可以争取在谈话前，预测将要谈 话的内容和可能出现的结果。(2)多听少讲，不要随便打断对方的讲话。不断回顾和总结
已经结束的谈话的要点。(3)设法改变环境，使讲者感到轻松、舒适。(4)表现出想倾听
的兴趣，不要表现出冷淡和不耐烦，必要时可使用身体语言给予回应。(5)设身处地地
站在对方立场上，开放思想，消除成见，接纳意见。(6)注意倾听语句的含义和隐语，
不要过早的下结论，妄加批评。(7)注意讲者的身体语言，听出对方的感情色彩。⑧把
重要的事情记录下来，积极提出问题。
8、心理契约与劳动合同又有着区别，具体体现在哪几个方面？
答：(1)劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性
(2)劳动合同是客观的，心理契约是主观的
(3)劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富。劳动合同是枯燥的，劳动合同中标明的
内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内
容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。心理契约是
丰富的。获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、
工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等。
(4)劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性
9、心理契约划分为哪4种类型的模式？
答：(1)交易型心理契约模式。
(2)变动型心理契约模式。这是一种短期的、任务不明确的雇佣关系。一般出现在组织 结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。
(3)平衡型心理契约模式。这是一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益 和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖
赏以其绩效结果为依据。
(4)关系型心理契约模式。
10、心理契约与员工满意度有什么关系？
答：心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的3
个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。
（领正课堂 0512-65580706 189xxxxxxxx QQ：1001@80038600）
11、工作满意度的决定因素主要包含哪几项内容？
答：（1）适度挑战性的工作；（2）公平的报酬；（3）支持性的工作环境；（4）融洽的同事关 系；（5）人格与工作的匹配；（6）工作管理水平。
12、提升员工满意度有哪些方法？
答：(1)激励。 (2)对员工工作再设计。
(3)创造公平竞争的企业环境。(4)创造追求进步的企业氛围。
(5)创建自由开放的企业氛围。(6)创造关爱员工的企业氛围。
13、员工参与管理有哪些形式？
答：(1)分享决策权。 (2)代表参与。 (3)质量圈。
(4)员工持股。 (5)职工代表大会。 (6)合理化方案建议活动。
14、冲突预防的具体措施有哪些？
答：冲突的处理和预防主要针对破坏性冲突而言。预防破坏性冲突，企业可从以下4个方面进行管理。
(1)制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突。(2)加强 团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，以减少隔阂和分歧。
(3)增强企业员工的集体意识、合作意识和大局意识。(4)完善企业内部沟通、信息系统和机制。
15、处理冲突的策略与方法有哪些？
答：（1）处理冲突的策略
①合作策略。②分享策略。③回避策略。④竞争策略。⑤第三者策略。⑥调和策略。
（2）处理冲突的方法
员工之间冲突解决的办法一般有6种：
①协商法。②教育法。③拖延法。④和平共处法。⑤转移目标法。⑥上级仲裁法。
16、员工关系危机产生的原因有哪些？
答： (1)错误的行为。(2)利益异议。(3)不公平或不合理事件。(4)关系的不协调。
(5)相同需求员工的组合。(6)信息的障碍。
17、员工关系危机发生有哪些阶段？
答：(1)萌芽阶段。员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响。
(2)诉说阶段。员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。
(3)集合阶段。有相同感受和需求的员工自觉或不自觉地集合、团结在一起，由一名或
多名发起人召集，形成一个利益共同体。
(4)组织阶段。形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。
(5)爆发阶段。发生矛盾冲突，破坏正常的生产或社会秩序，使企业或他人受到较大影响。
(6)疯狂阶段。危机扩大、发展，影响范围越来越大，影响程度越来越深人。
(7)协调阶段。接受调解、谈判，相互调整。(8)衰退阶段。达成共识或相互瓦解。
18、“热炉法则”的具体原则有哪些？
答：(1)警告性原则。(2)验证性原则。(3)即时性原则。(4)公平性原则。
19、员工惩处的种类有哪些？
答：(1)申诫、记过、记大过 (2)降级 (3)降调职务 (4)停职 (5)免职 (6)追究刑事责任。
20、对“爱找茬”员工应该怎样管理？
答：（1）在工作上事先与其协商。(2)言语中尽量用“咱们”。(3)以称赞杜绝挑毛病。
(4)与其他同事结成联盟。(5)抓住机会反将一军。
21、一个科学的淘汰机制对于企业有哪些作用？
答：（1）营造组织气氛，保持企业活力；（2）刺激新的管理方法的引进；（3）有机会辞退不
适合的人；（4）裁减富余人员，可以降低成本，提高竞争力；（5）促进企业改善管理，
提高工作效率。
22、职位晋升有什么作用？
答：（1）职位晋升对个人的作用
①对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。
②职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高，提供进一步晋升的机会以及更多的 外部选择机会等。
（2）职位晋升对企业的作用
①相对于其他激励措施(如货币激励)，晋升可以鼓励组织成员的长期行为。
②企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。 ③内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强 的适应性与融合性。
④内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，
23、职位晋升存在哪些问题？
答：（1）职务晋升的等级是有限的。
(2)在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。
(3)由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。
(4)晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。
24、根据人力资源管理规则，审核权限按哪些规则核定？
答：（1）总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力部门备案；
（2）各部门经理级人 员的降职由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定；
（3）各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经理核定；
（4）各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准。
23、离职面谈有什么目的与作用？
答：（1）离职面谈的目的
①对员工离职的原因有更深入的了解，以减轻离职对其他员工带来的负面心理及对企业 形象的不利影响。
②揭示出企业在员工管理中存在的问题，采取有针对性的措施加以纠正。
③对于有价值的离职员工做最后挽留。
（2）离职面谈的作用
①体现企业管理的人性化。②广泛听取员工意见，改善组织与员工的关系。
③通过双向沟通缓解矛盾和冲突。 ④给员工重新决策的机会。⑤检验组织政策的有效性。
26、离职面谈信息的处理过程是什么
答：(1)进行书面总结。 (2)分析离职原因。(3)找出问题根源。
(4)研究改进方法。 (5)保存谈话资料并定期整理。
27、需要优先保留哪3类人？
答：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）订立无固定期限劳动金同的
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
28、就改变造成压力的环境而言，具体措施有哪些？
答：（1）重新设计更符合员工能力和兴趣的工作；（2）通过目标设定计划明确员工期望，防
止员工目标过高或过低；（3）定期提供建设性的绩效反馈；（4）改善雇员的工作环境。
（5）弹性工作安排；（6）采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突；（7）合理配置
人力资源。
29、影响员工心理健康的因素有哪些？
答：（1）企业软硬环境的设置忽视了员工心理承受度
（2）企业不重视培训，员工心理压力增加
（3）来自社会环境和家庭应激源增加，企业提供的帮助缺乏
30、对员工心理危机进行干预，要注意哪几点？
答：(1)心理危机干预是适当的心理援助。
(2)企业需要建立专业的心理危机干预团队，进行有针对性、有成效的员工心理疏导，
这就需要进行专门培训。
(3)干预人员要掌握和采用最适用的心理治疗方法。
(4)心理危机干预必须和员工援助计划结合起来。
31、自杀危机的即时干预。采取自杀危机干预哪五步法帮助员工挽回生命？
答：（1）保证求助者的安全；（2）提供支持；（3）检查替代解决方法；
（4）做出计；（5）获得承诺。
32、不同的劳动争议适用不同的程序处理，有哪些？
答：（1）当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；
（2）不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。
（3）对仲裁裁决不服的，除特殊规定的，可以向人民法院提起诉讼。
33、劳动争议预防的意义有哪些？
答：（1）有利于稳定劳动关系和社会秩序，为经济发展提供良好的市场环境
（2）有利于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益目标，降低效率损失
（3）有利于企业劳动生产率的提高和生产的发展（4）有利于降低争议解决的社会成本
（5）有利于劳动行政部门转变职能（6）有利于提高企业人力资源管理水平，建立和谐的劳动关系
34、劳动争议处理的主体范围是哪些？
答：（1）中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。
(2)国家机关、事业单位、社会团体与本单位的工人以及与之建立劳动合同关系的劳动者。
(3)实行企业化管理的事业单位与其工作人员，个体工商户与帮工、学徒，军队、武警 部队的事业组织和企业与其无军籍的职工。
35、我国的集体劳动争议处理制度还处在创新阶段，还存在哪些问题？
答：(1)我国的集体劳动争议处理制度对于集体劳动争议的性质没有明确的界定。
(2)在集体劳动争议处理过程中的法律约束力还不够。
(3)在集体劳动争议处理过程中，工会仍没有充分发挥应有的作用。
第三篇：员工关系工作年度总结与计划
员工关系工作
20##年工作总结及20##年工作计划
目录
第一部分：年度工作综述... 3
第二部分：具体工作总结... 3
一、劳动关系管理... 3
二、社会保险、员工意外伤害险... 4
三、劳动年检... 6
四、员工关怀与沟通... 6
五、员工入离职管理... 6
六、调薪转正的管理... 7
七、分公司用友，OA的指导及审批... 7
第三部分：年度工作出现的问题及改进建议... 7
第四部分：20##年度工作思路... 8
（一）劳动关系管理... 8
（二）员工沟通... 8
（三）员工关怀... 8
（四）员工满意度改进措施的落实... 9
第五部分：结语... 9
第一部分：年度工作综述
员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，对员工进行日常性的工作、生活方面的关心及帮助，并同时加强企业文化的贯彻和渗透,提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。
根据中心工作的安排，20##年的工作涉及范围较广，从员工招聘到员工关系等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20##年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
第二部分：具体工作总结
本年度主要完成以下几个方面的工作：
一、劳动关系管理
（一）建立灵活多样的用工形式
本年度根据公司战略的发展情况，结合各分公司发展情况，采取劳动合同制用工与劳务合同制用工、储备大学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。
（二）实现劳动合同规范管理
随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，完善了前期遗留下来的问题，将正式用工劳动合同签订率达到100%。
针对年初分公司劳动合同签订率较低的现象，在今年四月份已进行重新整理，并下发要求至各分公司，要求按照总部规定并采用与总部相同模式进行劳动合同签订，在职员工劳动合同签订率达到100%，并全部用友上线。
对于特殊岗位，例如：保洁、守夜等相关特殊岗位，有部分人员年龄已过法定退休年龄，已不能签定劳动合同，针对此类人员，人力资源中心为此类员工签订劳务合同，并要求分公司购买意外保险。此项工作正在进行中，主要负责部门为营运中心。
二、社会保险、员工意外伤害险
（一）社会保险的缴纳
自员工入职第七个月后公司为员工建立养老、医疗、工伤保险，使得员工老有所养、病有所医，免除了后顾之忧。
20##年总部全年缴纳保险公积金明细如下：
2011分公司社保缴纳需通过OA报审，并严格按照年初制定的预算进行审核，如遇特殊情况先进行情况了解再作审批。
针对公司搬运工、司机、经常出差人员公司另外进行意外伤害险的缴纳。
考虑到分公司均在二三线县级城市，有部分保洁、守夜等人员女性超过50周岁，男性超过60周岁并年龄在65岁以内的员工，为规避用工风险，公司强制要求为此类人员购买意外伤害险，此项工作的推进由营运中心进行牵头，人力资源中心配合。
（二）各种社保事件处理
1、劳资纠纷：
本年度一共处理八个劳资纠纷，分别为：
分宜客肥刘华英医疗保险报销；
分宜员工易黎明医疗期工资及补偿；
总部试用期员工离职纠纷；
景德镇员工试用期辞退要求经济补偿；
芦溪工伤；
田畈街守夜工亡；
遂川员工上班途中车祸；
解答员工试用期为何签六个月试用期纠纷。
2、养老保险、医疗保险账户处理
本年办理个人账户销户、并户、账户转移等10余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。
并根据每月离职及符合缴纳社保人员进行社保人员名单的增减，及时与社保对帐，确保社保金额的及时到帐。
3、及时解答员工及分公司关于社保政策、公司相政策的问题。
三、劳动年检
按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作已圆满地完成了任务。
四、员工关怀与沟通
对新入职员工进行入职后跟踪，在入职后时间三天，一周，一个月分三个阶段进行与员工面谈，在员工入职初期尽可能的稳定员工队伍建设
并在员工基本稳定后（一般是调薪后，时间为二到三个月—）会不定时的与员工进行面谈，了解员工的思想动态并同时适当地关心员工的生活、家庭，以达到员工以企为家的宗旨。
五、员工入离职管理
（一）根据招聘专员提供的入职名单，对于面试及体检均符合公司条件的员工进行入职手续的办理，并为其入职后的工作流程作指引作用；
（二）建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。并在员工离职面谈表中进行记录，尽量降低因公司原因而造成的离职率较高的现象产生。
为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的重要工作。
六、调薪转正的管理
对于符合调薪条件的员工，在领取调薪表格并填写完成后交由人力资源中心，根据人力资源中心入职时所谈调薪后薪资作为参考，并结合员工个人工作表现，由人力资源中心找相关领导进行审批。
对于符合转正条件的员工，由人力资源中心统一进行转正审批，审批过后员工将成为公司正式员工，并在转正次月为其缴纳相关社会保险。
七、分公司用友，OA的指导及审批
用友及ＯＡ已于上半年全面上线使用，并根据日常工作需要进行维护。人力资源中心根据中心工作内容所需，修改或重新制定相关的工作表格。由于分分公司使用人员只进行过短期培训，对这两大系统使用并不完全熟悉，且系统在不断的完善中，对于不太了解如何使用及表格功能方面进行指导，并对分公司提交上来的各项表格进行审批。
第三部分：年度工作出现的问题及改进建议
员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：
（一）员工沟通渠道建立时间较短。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。
进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。
（二）尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意度。应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。
（三）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作的细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。为此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下功夫。杜绝各种低级错误和疏忽的出现。
第四部分：20##年度工作思路
根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将在20##年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：
（一）劳动关系管理
对各公司的工作情况随时跟踪，以将用工风险率划解至最低。
并强制要求各分公司为员工进行工伤保险的缴纳，以将企业用工风险降至最低。
（二）员工沟通
沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。
员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领导决策提供参考依据。
（三）员工关怀
继续为员工购买相关社会保险。加强员工劳动保护工作，规范用工管理。
不断提高员工福利水平，并将进行生日福利、结婚等福利、公积金缴纳、员工旅游安排等，举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。采取灵活多样的形式体现公司对员工的关怀。
（四）员工满意度改进措施的落实
员工满意度调查，深入挖掘了员工的意见，使很多潜在的问题明朗化。因此必须采取措施加以解决，否则，将使落入矛盾激化。
首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。
第五部分：结语
员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现！