导购员要培训成什么样、怎样认识导购培训

导购培训是一个系统性、目的性都很强的工作，培训师必须事前了解受训者的要求，做好培训需求调研，因材施教。比方说，一个售货经验在五年以上的大姐，你跟她讲销售技巧、讲产品知识，那不是瞎扯吗？

入职时间不同的导购员在培训需求上侧重点不尽相同。最好是将培训内容形成固定的模块，涵盖高中低不同难度，用时就像搭积木一样简单有效。

虽说导购员培训应培训哪些内容，业内还有争议，但有一些东西基本上大家还是认可的，比如：企业文化、产品知识、竞品分析、销售技巧、柜台语言技巧、管理制度、态度激励等。

一、企业文化

企业文化培训说白了，就是要增强导购员对公司的认可度,从潜意识里让她们觉得公司是最棒的、最好的，这样在售货的时候就会自然而然地流露出对公司的强烈认同感，从而折服而不是说服顾客。

二、产品知识、竞品分析

我认为，产品知识至少要占到导购员例行培训比例的40%以上。导购员只有深入了解产品才有可能成为销售高手、才能得到顾客的信赖。

一般，产品知识培训包括：卖点的FAB练习、新品讲解演练、竞品分析打压、卖点提炼、导购词、终端常见质量问题及顾客常问问题解答技巧等。

目前最常见的产品知识培训方法是：与竞品进行对比分析，找出各自的优缺点，并就对方的独特卖点进行对比分析，如表6所列。

但很多公司从专业网站或公司的技术部门找来一堆产品技术资料，来组织培训，如电磁炉的滤波原理、矫形原理等专业性很强的内容，你说它对导购员有用吗？导购员能接受吗？培训导购员跟培训技术员可不是一回事啊！

更可笑的是，有些哥们姐们，拿着个产品彩页往前边一站，“不好意思啊，我对这款产品不是很了解，讲得不好，请别见笑！”这是我在培训现场见过的最可耻的事情：你都弄不懂也敢做培训，也不怕下边的导购员拿鞋子砸你。

事实上，像这样连产品都没弄透就敢往台前一杵的人还真不少。

三、销售技巧、柜台语言技巧

我曾参加过不下9个品牌的导购员培训会议，销售技巧几乎是每场的必讲内容，培训师对着投影仪累得满头大汗，而底下的受训者却困得上下眼皮直打架。究其原因：培训师缺乏实际现场售货能力、与导购员生活相隔甚远，因此在讲一些比较实际的终端问题时，常常给导购员一种很遥远的感觉。

以“柜台语言训练”为例，如果培训师单纯地只是讲一些理论性的东西，比如“两多两少、变换句式、迂回技巧”等，而不进行深加工。大多数导购员的理解能力有限，你讲的东西如果还需要他们回家细细琢磨才能发挥作用的话，那对于导购员来说就等于没讲。

在做“柜台语言”培训时，笔者所采用的方法是：将在终端收集的顾客提出的各式各样的问题，以及导购应对的几种典型说法，在现场进行分析、点评，让导购员在现场就能很快判断哪种方法更为有效，更有技巧。

这种方式的最大特点是现场参与性很强，能够帮助导购员在最短的时间内自行修正一些不恰当的说词。这是不是比你大讲特讲理论更为实用呢？

再者，帮助导购员理解“顾客购买心理及行为特征八阶段”时，很多的培训者按照图2一步一步进行分解，表面来看条理性强、秩序井然，但一堂课下来，导购员听得云里雾里。

依我的经验来看，最好的一种办法就是按照这八个步骤，将终端的实际事例摆出来，最好有终端偷拍的图片或DV短片支持，效果会更好。如顾客在注目时，我们应该干什么，不应该干什么。顾客感兴趣时，你又应该怎么办呢？如果要切入那怎么打招呼？将打招呼的典型方式拿出来，让大家分析，哪种用在哪些场合，各种打招呼的方式都有哪些利弊，这样大家接受起来也比较容易。

四、终端实务培训

如培训陈列技巧，有的培训者将在一些专业网站上摘录的大量材料进行整理后，将其中一些理论性很强或看起来似是而非的东西讲得天花乱坠，好容易让台下的导购员弄清楚了陈列的几种办法，明白了陈列的原理、知道了陈列的黄金分割线。但是笔者认为培训师应该要反省这些内容对于导购员到底有没有帮助，意义大不大？对建设规范的终端形象能不能有所帮助？

其实陈列技巧根本不用讲，你给一个标准，强制要求执行即可。

我在做类似培训时，通常是先讲评公司规定的标准陈列图，然后挑选各终端拍摄到的典型照片，在现场进行对比、分析、点评，让导购员自己找出照片上的不规范陈列，然后将这些现象进行提炼，将常见的不规范陈列现象板书在白板上以加深她们的印象。

然后，再强制性要求导购员必须按标准来进行陈列布置，否则将扣罚并限期整改；达标且形象突出者将给予奖励，同时拍照留存，三个月内抽查若未达标将收回奖金云云。 这种方法对建设统一规范的终端形象确有确切效果。

导购员要培训成什么样？

我们认为，目前的这种导购员在将来很可能会消失——市场将会淘汰他们。

最初的导购员形态其实就是推销员（卖场推销）。厂家教育他们的那一套完全是推销做法。不过这适应了当时商品少、顾客对商品了解不多的形势——相对讲，顾客是“傻”点。

而顾客面对的比较机会越来越多，这意味着竞品多了，销售受阻，厂家导购就开始琢磨。这时的导购大都从USP（独特卖点）出发，尽力夸大、造势，并提醒顾客注意自己产品的独特卖点。这可以被称为“以点促销”的促销员阶段。

从19xx年后，我们看到一小部分企业的导购员不仅掌握讲卖点的做法，还逐渐学会如何将说这个卖点转化成引发顾客的内在需求。即由“这产品颜色多么独特，您看看？”转化为“您看这颜色，摆您家里，多添喜庆？”这才真正达到以顾客为中心创造利润、“引导顾客消费购物”的地步，可以称为真正的“导购员”或“营销员”。 但随着市场环境和产品技术的纵深发展，导购员将向导购顾问的方向发展。这种情况已经在某些行业显现，例如在农资和医药行业，少数有深厚专业背景、可以充当顾客咨询师的导购员业绩是最好的。而像宝洁公司和很多卖场合作的“婴儿屋”里，也需要婴幼儿看护顾问式的导购员——其顾客非常盼望更先进的产品，并且期待解说。

家电导购员也将向这个方向发展。随着电器消费群体的细分，高端与低端电器的销售可能采取截然不同的模式。城市白领势力的增强，使得高端电器的消费者日趋成熟。这个群体强调一对一的个性化服务，要求导购顾问能提供详尽客观的产品分析以及趣味型的购物体验。当然，这些导购顾问还具备基础的沟通技巧，能迅速理解顾客的需求，甚至帮助顾客细化其潜在需求，为顾客挑选称心如意的电器——但顾问的品位和鉴赏力是不可或缺的。

对于相对成熟的大众普及型电器（例如阴极显像管电视、双门冰箱、单缸洗衣机等），会采取自选平价电器卖场的形式。大众普及型商品一般技术含量较低，技术相对成熟，消费者的认知度高。只要向顾客提供相对完整的信息，顾客就可自行做出购买决定。这类电器的卖点在于价格。对零售商和供应商而言，经营这类电器必须将重点放在降低供应链费用上，将节省下来的运营成本通过降价方式使顾客收益。

如果不转行，终端导购员的最高境界是成为“品牌店中店”的店长，独立负责一个区域的生意和管理。他不仅会推销、会促销、会导购，还会做顾问，并管理一群产品的

销售计划。同时，他的专业导购服务本身也成为一种品牌，就像北京翠微大厦的“可晶数码专卖”一样，那就是一个商家导购员创造的店中店品牌。

实际上，目前各种导购员的形式是并存的。但是，虽然通过各种媒介不断学习的顾客，会在店里问出更多、更专业的问题，可惜，站在终端某类电器旁的10个导购员中，一般只有两三个能达到“导购”或“顾问”的水准，其他人都拼命说自己产品哪里好。这是谁的问题？

有一句警语现在还适用：不要拿顾客当傻子！

第二篇：我们需要什么样的销售培训

销售培训

20xx.11.16 我们到底需要什么样的销售培训？

有一次和一个搞人事的朋友初次见面，他听说我是销售培训顾问后，跟我聊了起来，“现在市场上搞销售培训的人很多，几乎每天都有人来推荐我们各种课程。可是似乎大家讲的都差不多，价位也高低不齐。对于我们来说，选择一个好的培训课程，其实挺难的。有好几次，看着讲师很有名气，他们的宣传材料也很好，有的培训听着也挺热闹，可是真听下来，感觉也没有什么实际效果。”

我看着她，笑笑没说话。她思考了一下，接着说，“很多课程推销员根本不管我们的需求，他们总是简单的认为，我们有销售团队，就一定会有培训预算，就肯定需要销售培训。而他们总是认为自己的培训是万能的，一定能解决我们的所有问题。事实上，他们连我们关心什么都不知道！其实我们每次培训前，都会对销售团队做需求分析，然后针对他们的要求去寻找课程。”

这时候我插了句话：“那么，在选择培训课程中，你最关心什么呢？”

“当然是效果了。我们希望培训能够针对我们销售团队当前的问题，产生立竿见影的以及中长期的效果。”

“那么，你如何确定这门课程的效果呢？”

“这就主要是考察讲师的情况和课程本身的情况了。”她回答说。

“好，既然这样，我看是否能够帮你梳理一下这2点”我开始觉得这个话题很有意义了 “首先是讲师，现在一般来说，培训讲师有三种类型，你看看你最希望的是哪一种”

“第一种，专业类讲师；这些讲师会且只会讲课。他们的讲课经验非常丰富，各有专长。有的人很会营造课堂气氛，有的人涉猎的课程非常多，从人力资源到企业战略、团队建设、销售管理、营销策划等，他们常常从毕业没多久就从事讲师的工作，但通常他们在相关领域的一线工作经验并不充足。”

“第二种，研究类讲师；这类讲师通常是来自高校的教授，MBA导师，知名学者。他们在某些领域的研究很深入，很擅长理论分析和调查总结。通常，他们能够带给大家一些前沿的观点和调查数据，很能启发大家的心智。这种人是非常资深和聪明的学者，虽然也许他们从来没有做过销售工作。”

“第三种，实战类讲师；这类讲师通常是拥有非常丰富的成功销售经验和销售管理经验。他们不断总结在实战中所学所悟的营销技巧，并结合国内外的著名销售理论，创造性的将其打造成企业的销售圣经。这些人本身就是出色的销售和销售管理者，并接受过良好的培训和教育。”

那位人事总监笑了，“那我当然要第三种的讲师了。有些讲师确实不靠谱，自己讲销售培训的课程，可是在和我们的谈话中，根本就是非常业余的销售水平。自己都不是好销售，

我根本不信这些人能教出好学生来。另外我也很不相信那些全能型的讲师，看了2本书就敢出来讲课，什么活都敢接，怎么可能保证质量。只有那些有良好的职业背景和销售经验的人，才能把理论和鲜活的案例结合，这些人的课程，效果通常是最好的。”

“是啊，”我说，“那我再谈谈课程。现在市场上的课程，鱼龙混杂。我总结了一下，大概有这样的几类。”

“第一类，理论型的。这些课程通常是某些讲师在研究了国内外的销售理论后，采取拿来主义而制作的。课程以讲授为主，因为讲师并没有参加过专门的培训，因此对其中的互动内容不能很好设计和把握。另外，由于讲师是根据自己的理解而开发的课程，因此有些地方可以比较片面甚至是错误、不合实际的。事实上，这种课程是我们目前市场上最常见的销售课程。”

“第二类，活跃型的。很多激励课程是属于这个类别。讲师可能通过各种方法调动大家的情绪，课堂气氛会变得很活跃或者很感人。这类课程上起来很轻松有趣，充满了幽默和智慧的感悟，有时候也会让人感动和深思。讲师更像一个相声演员或演讲演员。很多销售经理非常喜欢这种课程。但是，当学员走出课堂的时候，有的只是感悟和零星的技巧。他们往往发现，根本就没有真正学到东西；或者在课堂听着很有道理的那些内容，在实战中根本没法操作。”

“第三类，游戏型的。这类课程往往属于团队建设或拓展课程。讲师会带着大家做各种各样的互动、游戏、喊一些口号等等。这种课程很像是一个晚会，讲师更像一个明星主持人。学员通常在游戏中，逐步认识到所学知识。”

“第四类，研讨型的。这些课程通常遵循着严格定制的销售流程，或针对客户设定的问题范围，课程的设计目的只有一个：为了让学员真正掌握这个方法论或某些能力。因此，在课程中会有很多作业、练习、小组讨论、演讲、比赛、角色模拟。在课程间，往往需要学员加班来完成作业，在结束后，往往会有一些可以立即带入实战的成果。通常这种课程多是国际知名培训公司的标准课程。”

人事总监若有所思：“这几种类型的课程我们都参加过。但从实效的角度出发，销售类的课程更适合用研讨式的方法去授课。上销售培训课的目的，一般都是希望立刻见效的。我们需要立刻能学、立刻能用并且立刻见效的课程，而不仅仅是感悟或游戏！”

我接着补充：“哈哈，对啊。你一直在谈效果，那我们看看，到底如何来衡量销售培训的效果呢？”

“最短期也最简单的一种方式，就是通过对课程和教师的学员评分来衡量。学员对教师的能力、模块的设计，更关键的是自己获得的能力来评分，客观地反映授课效果。”

“第二种衡量效果的方式，是观察销售人员的后续销售行为方式有没有什么改变，销售能力有没有什么提高。这个是比较困难的考评方式，比较主观。”

“第三种方式，是通过分析CRM中的销售数据和销售记录，量化地考评销售行为的变化。

比如，项目成功率的变化，项目大小、周期的变化，拜访反馈的变化，拜访量的变化，销售工具的使用情况等等。这种衡量方式，实际上是最重要的一种。我们都希望销售人员在培训结束后，其销售行为方式有提升，进而通过销售行为的变化获得业绩的提升。”

“最后一个方式，简单有效但是很长期，就是业绩的变化。在培训结束的某个设定时间点，我们将以前的预期数据和实际达成数据进行对比，可以直观反映培训的最终效果。 ”

“太好了”人事总监很兴奋，“我终于明白如何科学量化地评判培训效果了。以前我还觉得只要课程评分这一种形式呢。”

“是啊，现在，你对需要什么样的销售培训，以及如何选择和评判销售培训，有了更清晰的概念了吗？”我问她。

“是啊，我完全明白如何选择了！”她说“实战的讲师，研讨的授课，基于实效的评估，以及与公司销售方式相吻合的销售方法！”