人力资源管理作业

                        课    程：人力资源管理

                        任课老师：曾海洋

                      

                       

       目    录

                                                                                      

一、绩效评价方法的含义………………………………………………………… （1）

二、结果导向型考评方法………………………………………………………  （1）

（一）目标管理法…………………………………………………………………（1）

（二） 绩效标准法………………………………………………………………（2）

（三）直接指标法…………………………………………………………………（2）

（四）成绩记录法…………………………………………………………………（2）

三、行为导向型考评方法………………………………………………………  （3）

（一）关键事件法…………………………………………………………………（3）

（二）行为锚定等级评价法………………………………………………………（3）

（三）行为观察法…………………………………………………………………（4）

（四）加权选择量表法……………………………………………………………（4）

（五）排列法………………………………………………………………………（5）

（六）选择排列法…………………………………………………………………（5）

（七）成对比较法…………………………………………………………………（5）

四、品质导向型考评方法………………………………………………………  （6）

     

绩效评价方法

一、绩效评价方法的含义

绩效评价，又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

在设计和选择考评绩效方法和指标是，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面考评。由于采用效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为结果导向型、行为导向型和品质导向型三种类型。

二、结果导向型考评方法

 结果导向型的考评方法，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。结果导向型是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。结果导向型适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用。一般来说，主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。

（一）目标管理法

目标管理法是由员工与主管共同协商制定的个人目标， 个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而定，并尽可能与他们一致，该方法用可观察可测量的工作结果作为衡量员工绩效的标准。

优点：1、直接反映员工的工作内容，结果易于观测，较少出现评价失误。

      2、适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。

      3、员工工作积极性大大提高，增强了责任心和事业心。

缺点：由于没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对不同员工和不同部门间进行工作绩效的横向比较，不能为晋升决策提供依据。

 （二）绩效标准法

绩效标准法与目标管理法基本相近，只是它是采用更直接、更具体、更合理、更明确的工作绩效衡量的指标，依照指标逐一评估，然后按照各指标的重要性及确定的权数，进行考评分数汇总。它通常适用于非管理岗位的员工。

优点：1、由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩与另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估。

      2、为员工提供了清晰明确的奴隶方向，对员工有激励和导向的作用

缺点：占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

（三）直接指标法

 直接指标法是在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对员工的工作表现进行评估的主要依据。如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属，如员工的缺勤率、流动率的统计得以实现。

优点：方法简单易行，能节省人力物力和管理成本。

缺点：运用本方法，要注意加强企业基础管理，建立健全各种原始资料，否则就很难对员工进行评估。

（四）成绩记录法

成绩记录法是指先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。

优点：适用于如大学老师、律师等从事科研教学工作的人员，因为他们的工作内容无法用完全固化的衡量指标进行考量。

缺点：人力、物力耗费较高，而且耗费时间也长。

三、行为导向型考评方法

行为导向型的绩效考评是以评价员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。行为导向型适合于对管理性、事务性工作进行考评。行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法等；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法。

（一）关键事件法

关键事件法，也称重要事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式。关键事件是指一些有效或无效的工作行为，可以利用这些关键事件作为考评的指标和衡量的尺度，其考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征。

优点：1、为考评者提供了客观的事实依据。

      2、 考评的是员工一整年的整体表现，具有较大的时间跨度。

      3、可以全面了解下属是如火如荼消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。

缺点：1、记录和观察费时费力。

      2、能做定性分析，不能作定量分析。

      3、不能具体区分工作行为的重要性程度，很难在员工之间进行比较。

（二）行为锚定等级评价法

行为锚定评价法，也称为行为定位评分法，是比较典型的行为导向型评估法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它侧重是具体可衡量的工作行为，通过数值给各项评估项目打分，只不过评分项目是某个职务的具体行为事例，也就是对每一项职务指标做出评分量表，量表分段是实际的行为事例，然后给出等级对应行为，将工作中的行为与指标对比做出评估。它主要针对的是那些明确的、可观察到的、可测量到的工作行为。

优点：1、评估指标有较强独立性，评估尺度较精确。

      2、对具体的行为进行评估，准确性高一些。

      3、具有良好的反馈功能。

       4、具有良好的连贯性和较高的信度。

       5、考评的维度清晰。

缺点：1、评估对象一般是从事具体工作的员工，对其他工作适用性较差。

      2、另外一个员工的行为可能出现在量表的顶部或底部，科学设计有助于避免这种情况，但实际中难免出现类似情况。

（三）行为观察法

行为观察比较法，也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。

优点：1、可以量化、有可比性、可以区分工作行为重要性。

      2、能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书。

缺点：1、是观察到的工作行为，可能带有一定的主观性。

      2、编制一份行为观察量表费时费力。

      3、完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

（四）加权选择量表法

加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表，作为考评者评定的依据。

优点：打分容易，核算简单，便于反馈。

缺点：适用范围小，需要根据不同的工作岗位设计不同的加权选择量表。

（五）排列法

排列法，是由上级主管根据员工工作表现的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。

优点：1、简单易行，而且耗非时间少。

      2、减少考评过宽和趋中的误差。

缺点：考评是在员工间进行主观比较，不是用员工的工作表现和结果与客观标准相比较，不能用于比较不同部门的员工。

（六）选择排列法

    选择排列法，在所有的员工中挑出最好的员工和最差的员工，再在剩下的雇员中跳出最好的和最差的。依此类推，直到所有必须被评价的员工都被列出。

优点：简单实用，其考评结果也令人一目了然。

缺点：容易对员工造成心理压力，在感情上也不易接受。

（七）成对比较法

    先根据某种考评要素将所有参评人员逐一比较，按照最好的到最差的对被评者进行排序，然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被评者的排序，以此类推，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。

优点：能够发现每个员工出色的地方和不足的地方。

缺点：但如果数目过多，不但费时费力，其考评质量也受到制约和影响。

（八）强制分布法

    强制分布法，就是按照一定的百分比，将考评的员工强制分配到各个类别中。

优点：可以克服平均主义。

缺点：难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

四、品质导向型考评方法

    除了结果导向型考评方法和行为导向型考评方法外，还有一类评估方法，那就是以心理学的知识为基础的评估方法——品质导向型考评方法，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人。主要有图解式评估量表、心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法。

    以图解式评估量表为例。

    图解式评估量表，是一张列举了达到成功绩效所需要的不同特质（如适应性、合作性、工作动机等）的特质表,每一项特质给出的满分是五分或七分，评估结果一般是如“普通”、“中等”、或“符合标准”等词语。

优点：适用广、成本低廉,几乎可以适用于公司内所有或大部分的工作和员工。

缺点：1、针对的是某些特质而不能有效地给予行为以引导。

      2、不能提出明确又不具威胁性的反馈，反馈对员工可能造成不良影响。

      3、一般不能单独用于晋升的决策上。

　

第二篇：企业绩效评价方法的比较

企业绩效评价方法的比较分析

摘要：随着社会主义市场环境的不断变化，企业之间竞争力的不

断增大，企业绩效评价方法的运用越来越能显示其独特的优势。本

文从平衡计分法（bsc）、经济增加值法（eva）、国有资本金效绩评

价规则和bp神经网络绩效评价法四种评价方法入手，比较和分析

各种方法的优劣，为企业在市场竞争中的宏远发展提供一些行之有

效的思路。

关键词：绩效评价方法；市场环境；发展现状

企业绩效评价作为按照社会主义市场经济要求所实施的一项企业

监管制度，多用于描述企业的经营效益和经营者绩效，运用运筹方

法和数理统计，参照特定的评价标准和一定的程序，通过定性或定

量的比较分析所作出的公正、客观、准确的评判。随着市场竞争力

不断增大，优胜劣汰趋势的加强，逐渐展现着其独特的优势，对于

企业长期发展和适应我国市场经济体制改革都拥有至关重要的作

用。

一、企业绩效评价指标的应用

企业绩效评价指标作为衡量企业经营效益的主要指标，分为财务

指标和非财务指标两种。其中财务指标指的是评价和总结企业财务

状况和经营成果的标准，包括盈利能力指标、偿债能力指标、发展

能力指标、运营能力指标。而非财务指标是相对于财务指标来说的，

是刨除财务数据的计算的其他因素，像顾客满意度、创新能力、公

司潜在发展能力等。这两者广泛应用于企业经营成果的分析。

二、企业绩效评价方法的比较与分析

随着现代市场的竞争力不断加强，企业生存环境也在随之发生变

化，现代化模式产生下的企业绩效评价方法由此产生。一般分为平

衡计分法(bsc)、经济增加值法(eva)、国有资本金效绩评价规则和

bp神经网络绩效评价法四种评价方法。以下就根据这四种方式进行

比较分析。

1.平衡计分法(bsc)。bsc(balance score card，平衡计分法)于

19xx年由哈佛商学院罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿发明，是一种用

于评价绩效管理和绩效考核的工具手段。目的在于找出超越传统以

财务计量为主的绩效衡量模式，以使组织的“战略”能够转变为“行

动”，将企业的战略落实到可实行和可操作的目标上来。其中，平

衡计分法由财务指标、顾客导向经营指标、企业内部业务指标以及

学习创新和成长指标构成，反映了企业整体运行的经济效益，并从

宏观的角度上对公司未来战略进行了分析。财务指标与非财务指标

的相互融合是平衡计分法的最大特色，也是其核心所在。其中以财

务指标为主体，非财务指标占整个评价体系的三个层级。两者相互

融合可以弥补单一财务评价指标的不足，但是非财务指标也暴露着

难以量化、因果关系难以确定、有效性值得质疑的弊端。

2.经济增加值法(eva)。eva(经济附加值(economic value added，

简称eva)美国学者stewart提出，并且由美国著名的腾思特咨询公

司(stern stewart & co.)注册并实施。经济增加值发指的是以经

济增加值的理念管理系统，并制定决策和报酬的一种新型的激励方

法。方法是将企业税后纯营业利润扣除，剩下的包括债务和底金成

本后的利润余额，结合资产和损益表以及负债表所得出的企业业绩

指标。一般用于描述针对企业目标创新的财务管理和企业经营管

理，是将经济学理论与金融理论很好融合的最佳范本。由于经济增

加值法作为一个单业绩评价指标，在财务方面只能反映企业创造最

终价值的能力，不能够做到全面细致，所以在运用时，一般以经济

增加值法为核心，配合财务指标两者共同使用。只有这样才能做到

系统、全面地评价企业经营、财务方面的具体情况。而对于非财务

指标方面，经济增加值法的重视程度较低。

3.国有资本金效绩评价规则。国有资本金效绩评价规则是一项针

对现代社会主义市场经济体制和政府职能转变需要的特点规则。其

在于加强和巩固国有资本的基础管理，完善国有资本的监管制度，

科学合理地分析和反馈企业在运行生产过程中的财务状况和资本

运营状况，对企业在一定时期内的财务收入，企业支出等经营成果，

进行定性或定量的比较与分析，得出合理、客观、公正的评价，督

促企业针对自身的不足之处进行修改，满足现代化市场发展的需

要。我国在设定国有资本金绩效评价规则时有着优于国外资本金绩

效的独特之处。如在财务分析中采用了层层分析的思想，这样细致

的分解更加满足了对于财务评价的精确化标准。此外，将平衡计分

法融合到非财务指标中来，体现了全面管理的综合理念。

4.bp神经网络绩效评价法。bp神经网络绩效评价法主要是针对企

业在发展过程中的多变环境的创新。单纯从字面上分析，bp神经网

络绩效评价法的精华在于神经网络。而神经网络指的是基于对于生

物大脑模仿的特性，在真实的人脑神经网络结构和功能上等基本的

生理特性进行抽象，简化和具体的分析，从而形成巨大的信息系统。

其可以用来进行快速的信息修补、平行处理、辨别结构等能力，又

不受于传统统计方法对于建构模型的多种条件限制，可以应用于各

种情况的企业环境变化。bp神经网络绩效评价法自身具有适应学习

和较强容错性以及非线性映射的特点，简便有效的对企业当期做过

的项目进行评价分析，也可以对未知的企业项目进行简单而准确的

预测，建立完善的企业运作绩效评价体系，为企业经营者决策提供

了可靠保证。下表为四种绩效评价方法的具体比较分析：

三、结论分析

平衡计分法(bsc)一般以相关的利益的最大化为最终目标，其分成

了多种类型的评价指标，依据不同的情况的出现，选择适合本情况

的评价指标。而在实际应用时，依据其自身的这种特性，在选择指

标类型时更方便、灵活，也更加准确。平衡计分法的应用范围十分

广阔，不仅在企业组织绩效中展现着独特优势，对于像医疗机构，

政府机构，教育机构这种非营利性的组织的应用也是十分有效。

平衡计分法的优势在于易于使用，便于定量和定性分析，适合于

集中管理，应用范围十分广阔。但在应用过程中，应注意处理财务、

顾客、内部过程、以及创新和学习的四者之间的关系，因为这四者

是相互关联的，每一步骤的改变都影响其它因素的转变。为了推动

财务、顾客和内部过程的改进就要求学习和创新，以带动企业内部

的运行效率，从而来满足顾客的需求。顾客的满意度得到提升也随

着带来了企业市场份额的不断增大，财务指标也随之上升，最终达

到企业盈利的最终目标。

经济增加值法(eva)作为一个综合性较强的财务管理体系，从宏观

上着眼，以实现股东的最大利益化为最终目标，基础在于拥有强大

的会计信息系统支撑，对企业运行过程中财务上所产生的各种数据

进行整合、整理、分析，从中得出结论。它有别于平衡计分法，更

适合应用于像企业这样的盈利型机构，特别是上市公司，效果更为

有效。经济增加值法(eva )的理念主要是认为企业自身股东也占用

一定资本，而在考虑最终企业经营效益的时候，股东资本也是要考

虑其中的。用一个简单的比喻来描述，如果公司的管理和制度是公

司的“最高宪法”，那么经济增加值法就是监督其行使的“警察”，

是企业在衡量自身以及各方面因素的“标准”和“参照手册”。

国有资本金效绩评价规则是以中国特色而建立的企业评价绩效标

准。其借鉴了国外的绩效评价的优势，结合我国社会主义市场运行

的独特因素，参照了各方面的评价指标，力图实现多层次，多角度

的互补，以满足我国经济发展的需要。虽然在评价绩效中融入了非

财务评价指标，但对其重视程度还是比较低，不太利于长期的规划

和实施。

bp神经网络绩效评价法是一种新型智能的信息处理方法，其操作

理念在于通过不断的学习和训练，找出适合企业经营发展的内在运

行规律，从宏观中发现内涵，以不变应万变。其适用的范围也非常

广，在对企业经营状况的总结和预测方面都有着独特的优势。

四、总结

基于对于以上四种企业绩效评价方面的分析，我们得知每一种方

法都有其特定的优势，但也无可避免地不能逃避其弱点。我们在应

用时应做到具体问题具体分析，斟酌实地地考虑自身企业的状况，

针对不同的群体和实现目标，选择不同的行之有效的企业绩效评价

方法，使之为企业的发展做出贡献。当然，我们在应用的时候，可

以只运用其中一种，也可以几种方式同时运用。现代化的企业绩效

方法的方法不仅在于满足一时的成本和数量的需求，更多的是从企

业宏观的发展着眼，满足企业长期的可持续发展，实现更宏远的收

益。

参考文献：

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