猪场运营管理之我见

——青春的事业，万岁的产业

唐人神集团美神育种有限公司 赵 龙

由中国畜牧兽医学会主办，《猪业观察》杂志社、中国畜牧兽医学会养猪学分会、阿里牧——中国畜牧商城网联合承办的名驭手-猪场场长策略高级训练班针对养猪场场长应具备的职业素养和能力、营销新理论与新趋势、养猪成本控制与效益核算方法及策略等内容开展，本着提升实战能力的要求，结合了大量实际案例，通过研讨实战模型、深度交流、企业观摩等教学形式，进行了7天紧凑而又充实的培训，旨在培养高素质、懂技术、会管理、能操作的一线养殖场长。通过这次培训，结合猪场生产运营现状，在企业文化培养、规章制度落地、培训体系设立、激励措施和员工关系等方面有了更深一步的认识。

一、企业文化培养

打造团队凝聚力的前提是思想上的统一，企业文化是创业者精神文化的凝练，或者说是以老板为中心的高层领导的思想。但是这种思想如何融合到企业里每一位员工的思想当中，如何让他们的行为与企业文化的要求一致，就是猪场管理者或者老板应该考虑的问题了。太平牧业的舞文化，基本上每个员工都会不少于5种舞蹈，在每天工作之余还进行斗舞表演，决出舞王、舞后，总经理现场表彰，这种从上到下，全员关注的态度值得我们佩服和学习。大北农的无烟文化，据介绍公司25000员工，90%不抽烟，这种文化宣导的氛围我们让惊讶也值得深思。我们唐人神的自责、自信和创新文化深入每一个员工心中，集团定期组织召开员工自责分析会和创新论坛，帮助员工成长的同时也促进了企业的创新发展。

每个猪场，特别是那些生猪产业链发展的集团化公司，他们的猪场文化建设已经是相当精炼和博大精深。但是，试问有多少员工除了经常喊的企业司训之外还能对其他内容信手拈来呢！

猪场环境偏僻且封闭；员工数量相对较少且内外场还进行隔离管理；员工年龄、专业、学历跨度大且男女比例悬殊。针对这种情况，建议完善企业文化建设，首先在思想上让其与猪场发展同步伐。

1，做好文化的培训工作。对猪场新进员工在1-3个月内必须进行文化培训，同时设立培训监督以及培训结果考核制度，对于没有按时举行的场部纳入绩效考核；对于考试未通过的给予二次补考机会，还不通过的则纳入绩效考评范畴。

2，建立文化宣传栏。及时更新集团文件精神，设置集团文化解读模块，对于优秀先进员工进行公开表扬宣传。

3、实行文化上墙制。制作文化宣传标语，分生产区办公室、活动室，生产区宿舍、食堂、各栋猪舍进行张贴，抬头低头都接受洗礼。

二、规章制度落地

对于一个规模化猪场来说，其实各项管理制度，我们基本都有，甚至还有多个补充版版本。但是，仍然会让人感觉无章可循，猪场处于无序的管理状态。特别是从门卫开始的标准化消毒操作流程，和我们的生产安全息息相关。万一出错，将面临满盘皆输的局面。

天兆猪业规章管理制度的齐全性可以让我们行业进行深入学习，从高管到基层都确实在践行“生物安全、以猪为本、行为规范、数据准确”这16字。一套将近几千条的行为考核标准，能够细化到门框上的灰尘。从踏进猪场的那一刻，员工的行为就开始与绩效挂上钩了，而且每个月都会有专人点对点的进行核实考核，在我们看来不好实现考核的定性指标，他们却能做得如此之细。其实仔细一想这和我们唐人神的“两盯一强化”所表达的核心思想如出一辙，但是我们要做到如此的精细化管理还需要进一步的整合。

1、梳理各项制度，分门别类。对已有的制度进行实时的更新，没有制度的按照生产实际编写相关制度，一切事务严格按照制度执行。以人力资源管理为例：制定标准的人员入职、试用、转正、转岗、调动、离职等程序，规范人员加班、请假、调薪、晋升、奖罚等制度，重新评估人员编制，制定并固化培训流程，定期组织员工文体比赛、生日聚餐等各类活动。

2、重新设计岗位，权责明确。合理制定人员编制，控制人力资本，编写岗位职责，做到人岗匹配。相应岗位自责挂到相应岗位处，做到实时提醒。

三、培训体系搭建

员工管理难、员工流失高是猪场运营管理中不可忽视的问题。其实员工离职的原因林林总总，归根结底也就是两条：一是钱没到位，二是心受委屈了。分析那些离职率比较小的公司，他们的培训体系往往是很健全的，从基层员工到场长、总经理，从员工晋升到深造都有清晰的培训计划。搭建一个科学合理的培训体系能够有利的缓解员工心受委屈的状况，帮助员工理清自身职业规划的思路。在与同行交流中，发现员工培训总是被牵着鼻子走路，一直都是在不停上午打补丁。

改进建议：制定全年、全员的培训计划，这样就算临时有变化，我们也只要稍加修饰。

 

初级培训是针对刚入司的大学生和新员工的培训，一般在3个月之内进行，首先在思想上进行公司文化的导入，使其快速融入团队。

中级培训主要针对经理、主管、副主管等中层领导的培训，一般在入职3至6个月内进行培训，对一些应知应会的操作程序、团队凝聚力、专业技能等的培训，还有这个时期的员工求知欲望都很强，也正是打造就职稳定的关键时期，适时增加一些课外知识的培训。

高级培训主要针对场长、总经理以及部分后备人员级别的培训，时间要求入司1年以上的员工，主要目的是打造一支熟生产、知管理、会算账、明事理、聚人气、懂营销的高层管理队伍。另外对此级别的培训要在适当机会送出去参加外部高级培训。

四、激励措施

绩效管理的作用可以分解为三个层面，一是引导，明确努力方向；二是辅导，引导持续改进；三是激励，驱动达成愿景。猪场的绩效评估试用的基本上都是KPI考核，主要指标有提供健仔数、成活率、年提供头数等。那么为何不同猪场之间员工在绩效考评上的意见会相差甚远呢？主要原因是员工对公司全年目标不清晰，绩效反馈改进辅导不及时，争先赶优的绩效激励效果没有表达到位。

1、向全员公开各场全年计划目标，同时将整体目标细划到各个部门，让每个员工做到心里有数。

2、每月进行绩效结果分析会，针对绩效优秀的员工进行当场表扬，比如发放优秀流动红旗，表扬要表扬到点上，具体到哪里做得好。对绩效不好的员工，场长要帮助他们寻找到不足点，并给与改进的具体措施。

同时，要确实落实岗位激励措施，完善并进行轮岗和晋升通道的机制。猪场员工晋升通道的打造不能因为我们的岗位少，主管不下，新主管没地放的原因变成空喊口号。

1、每一个季度进行一次中层管理岗位的竞聘，人员由场长审核推荐，竞聘成功的优秀员工，有岗位的可以立马上岗；暂时没有岗位的，可以先享受岗位津贴，持优秀员工证书，并在事业部、集团进行公示。

2、对于竞聘成功的员工，建立优秀后备人才库。这群员工对于集团或者事业部的评优评先享有优先选择权，对于由集团或者事业部组织的相关活动享有优先参与权。

            

五、员工关系

猪场经营管理的根本要落实到员工关系层面上来，员工关系处理的好坏不仅直接影响到猪场的口碑，更是我们猪只产品质量的见证。试想一个员工带着情绪在上班，又怎么能把工作当成事业，又怎能又好又快的出质量！

目前，在生活娱乐层面来讲我们猪场的生活条件上，猪场员工宿舍、网线、各类文体运动设施基本齐全，但是员工仍然经常有抱怨，我分析有以下几个原因：1、场长不重视、不关注，员工宿舍放任自由。2、各类设备基本成摆设，活动氛围不浓厚。针对这种状况，建议：

1、场长要定期关注员工生活环境现状，抓好后勤管理工作。每周进行卫生大评比活动，奖励先进，督促整改脏、乱、差，打造舒适祥和的员工之家，达到让员工感受到比家还温馨的状态。

2、根据各场实际情况，定期组织员工文体对抗赛，决出胜负，给与激励。在条件允许下，事业部各场之间可以以场为单位组队统一到到集团进行友谊比赛。

3、营造感恩氛围。每月为员工举行生日餐，统计当月生日的员工名单，定好月末为他们举办生日Party。员工家庭的红白喜事，公司要给与祝贺与关怀。距离比较近的，公司组织人员参加；距离比较远的，公司要及时送上慰问。每到年底，公司可以给与员工家属祝福和答谢礼包，感谢父母养育之恩。

细节决定成败，猪场管理中对细节的关注显得尤其重要。不进是生产过程中的各项指标要求我们关注细节，在规章制度、企业文化建设和猪场员工管理方面也都要求我们从细节着手。各项文化与管理制度都充分考虑到员工的切身利益，并确实落到实处，那么猪场和员工将会是两利相容，共同为这青春的失业，万岁的产业而努力奋斗！

第二篇：猪场管理之猪场改造

猪场管理之猪场改造

对于猪场管理，猪场建设在其中也起到了至关重要的作用，建设的好，甚至能减少猪的死亡率，增加猪只健康，降低成本。金宝贝干撒式发酵床养殖技术，根据用户十年多养殖经验，对于猪场改造总结一下几点：

第一招秋风扫落叶

该淘汰的绝不手软

这是老刘到猪场后采取的第一招。“不论是哪个阶段的猪，如果治疗价值和生产潜力都不大，那就要果断淘汰。”为了说服场长、饲养员和技术员放弃这些猪，他费了不少口舌。员工们不忍心看到自己精心照顾的猪被淘汰，认为它们还活着就不应该放弃，认为这是对他们技术的不信任。老刘解释，这些猪未必没有饲养价值，但它们的存在对全场生产是不利的：首先，它们会将疾病传染给其他猪；其次，它们会使员工将大部分注意力转移到它们身上；第三，它们的不断死亡会给员工的心理带来负面影响。

最后还是场长发了话，“你们有能力治好就留下，没能力治好就淘汰。”也就是说要留下的猪一个都不能死。这样，该淘汰的猪都淘汰了，给留下的猪腾出了更广阔的生存空间。

结果一个月过后，死亡数突然降到了500多头，比上月减少了接近20xx头。场长挺直了腰板，验证了自己请专家来指导是正确的，技术员和饲养员也都不再说闲话了，因为他们看到了老刘的实力。

第二招奖勤罚懒

让一部分人先富起来

“猪场的饲养管理主要还是靠人，员工之间的关系得不到妥善处理，猪场就别想好好发展。”基于这样的原因，老刘打出了第二招：让一部分人先富起来。

“员工关系好不好很大程度上取决于场长，看他是否能将利益合理分配。”在老刘到来之前，该猪场实行的是“大锅饭”政策，所有人工资和奖金都一样，这样难免会造成员工的懈怠心理。他在猪场做了一个调查：做得好的员工会因此不满，“我养的猪比他们养的好的多，为啥工资就一样呢？以后我还要好好干吗？”做得不好的员工会想“反正工资都一样，我该怎么做还怎么做。”“你想，这样猪场能好吗？”老刘反问。

因为用得都是周边的老乡，所以场长也不想得罪人，但是他却没有想到“大锅饭”政策不但得罪了员工，还没给自己带来任何好处。在老刘的坚持下，该场长决定实行绩效工资制度，把猪场利益与员工利益结合起来，每个员工“承包”自己的猪舍，争取达到双赢。

“为了让效益工资制度顺利实施，我们根据猪舍生产成绩挑选了优秀的员工，对他们进行全力配合。让他们成为第一个”吃螃蟹的人“。首先，老刘从容易出成绩的产房着手，找到有经验且有号召力的员工，让他承包产房，并且向他提供技术和资源帮助。

就这样，第一个承包的员工成功了，仔猪36日龄转保育时，平均体重10.8公斤，200多头仔猪只死亡2头。”转猪当天，我们公布了生产成绩，并向该员工发放了他应该得到的奖金。整个猪场都沸腾起来，该员工还自己买了酒菜宴请所有人，当时我就感觉，这个猪场要活了。“想到当时的气氛，老刘止不住微笑。

自此以后，许多员工主动要求承包猪舍，且都取得了不错的成绩，也得到了应得的报酬。保育舍、育肥舍、种猪舍相继实行绩效考核制度，猪场效益与员工利益紧紧地连在一起。

第三招主打技术牌

养猪不能仅凭热情

养猪是一门技术，不是想干好就能干好的，员工的工作热情提上去之后，老刘打出了第三招——技术培训。”员工的目标有了，那就是养好猪、多赚钱，但他们缺乏手段。“

老刘做了多年的教师，授课对他来说可谓小菜一碟，但他面对的不是从小学上到高中的学生，而是很多甚至连初中都没毕业的基层员工，这他又该如何入手呢？

”如果只是单纯地讲解，很多员工是理解不了的，不过在猪场就好说了。“老刘采取了现场授课的方式。他从猪场的每个角落走过，针对每个地方存在的问题对员工进行即时指导。每个员工在操作的时候，他也亲临现场，对他们的手段方法现场纠正。

他曾经站在消毒室门口，监督每一个进猪舍的员工必须彻底消毒。刚开始有些员工很反感，认为被监督了。而随着他们工资水平的提高，他们对老刘的做法就由反感变成接受，又变成了佩服。”还有一个细节问题很多人都注意不到，保育猪舍在打扫时，必须将漏缝地板掀起来，让产床上没有粪的痕迹，这对仔猪来说很重要。“当然，这个习惯也是在老刘的坚持下，员工才慢慢养成的。

老刘到达该猪场后，每周都会举办一次技术培训，有时在室外，有时在室内。每次培训时，员工都积极参加，许多技术措施也得以顺利实施。

第四招敢做铁面包公

三层把关养出好习惯

尽管员工接受了场里的各种方案，但他们并不一定能执行到位，多年的习惯不是几次培训能够解决的，若不能让员工养成好习惯，那老刘所做的一切都将意义大减。

”关于工作质量，我们采取了三层把关措施。比如空舍清理消毒，员工认为合格后，需要本部门主管验收；主管验收后，由场防疫主管验收；防疫主管验收后，由场长验收；只要有一个部门认为不合格，都需要员工重新清理。多次都不合格、影响使用的要接受处罚。“这些也是老刘为该场定下的规矩。

但在访谈过程中，记者了解到，就是这样一个小问题，在执行时也是很难的，因为谁都不想得罪人。老刘说：”为此，我们开除了一名技术不错的主管，因为员工冲洗质量不合格他就放行了，把难题交给了上级。大家说这是杀鸡儆猴，但是只要能让员工养成好习惯，杀只‘鸡’的代价也是值得的。“

”严格把关的好处是显而易见的，猪场的生产成绩一天比一天好，员工的腰包也随着鼓起来了。“老刘为猪场的改变感到欣慰。

第五招做个”抠门“的人

向管理要效益

”对于一个猪场来说，能否赢利看管理，赢利多少看细节。严格要求可使猪场不出现大的问题，生产达到可以接受的水平；但要提高效益，却必须从成本管理抓起。“老刘到猪场之后，便向场长和员工灌输了这样的理念。

他告诉记者，成本管理难就难在标准的制定：定高了员工达不到，会失去兴趣；定低了员工会轻易达到目标，他们拿着不错的工资，但猪场却不一定赢利。

要想解决这个问题，仍然得从员工利益着手。”为此我们制定了成本管理试行方案，暂定三个月。方案制定的原则是在完成一定生产指标的情况下，超额完成的部分由猪场和个人按照5∶1比例分成。“拿料肉比来说，老刘和场长商量后，决定将保育舍的指标定为2∶1，节省的饲料由猪场和员工按5∶1比例分成，也就是每节省一元钱，员工就能得到0.17元的提成。这一制度的设定，让员工在不影响生产成绩的基础上想方设法节省饲料，最后的结果就是员工得到了奖励，猪场效益也提高了。