正能量团队才能创造奇迹 “我们已经步入信息时代50年了，但我们的管理还和工业时代一样。”在最近召开的一次经济发展会议上，一位嘉宾发出了这样的感慨，让我倍感震撼。根据我在职业生涯中的数千次商务洽谈的经验，我知道，这完全是实话。

在信息时代，我们的经济更大程度上是由服务所推动的。这种由服务所推动的经济，重要的因素是人，因为人具有认识和解决问题的能力以及创新的能力。一个正能量团队，在工作中拥有毫不动摇的决心。团队成员工作负责，并相信自己能够完成任何摆在面前的任务。每一个人在内心深处都认同团队的愿景、使命以及价值观，因“对共同理想的承诺”，而建立起了牢不可破的团队情谊。他们热爱学习，接受并提出反馈，为了改进团队而分享他们的经验与资源。正能量也许是使团队达到最高水平的最重要因素。

这听起来很完美，但问题是：“激励员工全力以赴地投入工作的动力，究竟从哪里来？”这是很多经理都没有找到答案的问题。

专注于你的团队

过去20年来，我当过企业老板、培训师、咨询师、执行教练、主讲人、专栏作家，所从事的工作，全都涉及与工作环境有关的问题。我在一些世界500强的企业里和执行、领导团队一起共过事，也和一些中小型企业的经营者及管理团队合作过，所有这些经历，让我对正能量的来源有了了解。它具有四个特点：

生产过程无法产生正能量；行政指令无法产生正能量；金钱买不到正能量；无法靠虚构来产生正能量。

想要打造一支充满正能量的团队，你得关注团队里的每一个人，因为正能量恰好存在于他们心中。我刚刚所说，正能量不能被生产，无法强求，用金钱买不到，也不能虚构，它来自于拥有它的人，来自于每一个人，因为每个人都有可能释放出正能量。从这个意义上，如果想创造一支正能量团队，还需要创造一个好的环境。在这样的环境里，你的团队成员有足够的安全感，进而迸发出他们内心珍藏的正能量。

团队是由人构成的，不是由物品构成的。要打造正能量团队，团队的领导者必须了解面对不同的环境时人们将作出何种反应。他必须知道知道什么样的条件可以深深地吸引人们，并让他们变得活跃。也就是说，什么让人们迫切地想要参与进来，什么让人们反感，导致人们离开或者不再参与任何事情。

我们无法强迫员工迸发出正面的能量，因此，团队的领导者必须为正能量的迸发创造好的环境条件。这些环境条件一定要充满养分，或者至少有这样的趋势，和园丁为了使花草茂密生长而创造好的环境没什么不同。

同样，若要在工作上获得好的结果，经理人与团队领导者应该关注他们团队的环境条件，以及团队成员对环境的优先选择。遗憾的是，很多经理人只是对他的员工发出了“快点成长”的命令，并责怪那些没能实现职业成长的员工。

想想有多少经理人和团队领导者所带领的团队，到最后不是解散了，就是名存实亡，毫无战斗力。通常情况下，经理人与团队领导者认为，他们之所以处在这个位置，是因为他们本身的优秀能力与性格特点，其实不完全与这个有关。

做团队建设者

在最近的几十年里，经理人大概被分成了数十种类型，即魅力型、官僚型、马基雅弗利型、民主型、独裁型及自由主义型等。还有些人把管理者分为微观管理者、教练型领导以及公仆型领导等。但在所有的分类中，是有共同的思路或特征可循的，它涉及人们如何接触并评价他们周围的人。

为了让我们更好地理解这个特征，我们可以把它想象成一个光谱。光谱的一端是团队建设者，另一端是私利追逐者。大量的事例证明，大多数团队建设者成功地打造了一支拥有正能量、做事高效的团队，而私利追逐者却很少成功。

团队建设者努力地培养团队成员。他们帮助团队成员进步或学会新的技能。他们是顾问、教练，一直心系团队，把团队的宏观蓝图装在心中（团队的使命、愿景、价值与战略），并确定努力的方向，思考如何帮助自己以及其他团队成员成长。私利追逐者也希望团队能够成功，但他们是“不论好坏，沉浮全靠自己”原则的忠实信奉者。私利追逐者关注的主要是自己个人的目标，他们也许会比别人先达到自己的目标。他们也会盯着团队的蓝图（使命、愿景、价值与战略），但那只是为了确认他们下一步应该往哪里爬。

当私利追逐者就职并管理团队时，团队的积极性就会降低。举个例子：加里是中西部生产厂家的一位负责生产的高级经理。在这个职位上，他一直运用着自己不变的工作风格——粗鲁、暴躁、威胁。加里认为他的团队“跑得太慢”，只有通过“鞭打”才能获得期望的结果。这种想法帮助了加里——如他所愿，他得到了升迁。

然而，正如你猜想的那样，加里的管理风格导致整个团队的工作效率提高了，但这种效率的提高，是由于心头的恐惧所驱使的，而不是发自内心的正能量所驱使的。并且，由于这种提高效率的动机无法持续，加里需要通过再度增强恐惧感及胁迫力度，来维持团队的工作业绩。你可以想象，最终的结果是什么。员工的工作动力全无，开始打电话请病假，整个团队怨声载道。杰夫是加里所在公司的另一位负责生产的高级经理，他采用另一种不同的管理方法。杰夫非常善于倾听团队成员的想法，因此大家都很喜欢他。他总是征求团队成员的意见，并且反馈了很多信息，让团队成员了解当前的工作进展。最重要的是，杰夫很公平。有人出错了，他从不袒护，而是机智地、有原则地予以纠正。犯了错误的员工从杰夫的办公室出来时，他们总觉得自己犯的错误很值，因为从中吸取了重要的教训，而且受到了杰夫的尊重。

很显然，涉及怎么对待、评价别人的时候，加里是一个私利追逐者，而杰夫是一个团队建设者。加里认为，他必须不断地“鞭笞”他人，以达到最终的目的；而杰夫知道，通过表扬、培训、指导，更容易实现目标，因为当员工对自己的团队产生了归属感时，便会迸发出无限的正能量。

调整工作流程

此外，打造正能量团队，要注意的另一方面就是调整工作流程。一个团队可能拥有专业水平高、业务素质高及充满正能量的团队成员，但如果在他们的工作流程中存在障碍或停顿，那么，工作效率同样会受到影响。

先来说一个作过简单调整的案例：凯思琳管理着一个有8名销售人员的团队，但是，她觉得很难让团队的成员按时完成每周的报告。其实所谓的报告，只是填写一些简单的表格而已。销售人员只需要记录下每天跟什么人洽谈，与洽谈的每位客户的关系密切到什么程度等。如果无法完成每周报告，会导致工作效率低下，给销售带来损失。

为解决这个问题，凯思琳让公司的网络主管在公司内部网站上创建了一个周报系统，并出台一项制度，即销售人员每周都必须填完表格，否则佣金凭证不会计入工资。周报的完成率从25%提高到了100%，因此，凯思琳的团队销售额也获得了迅速增长。

事实上，打造团队正能量，要从自己开始。你不能缩减打造正能量团队的过程，因为捷径也是失败的路径，长期地努力要比你走捷径失败后再重新积累能带给你更好的结果。坚持做团队的建设者，你就有了打造具有正能量团队的坚实根基。

第二篇：20xx0331正能量团队才能创造奇迹

正能量团队才能创造奇迹

20xx年03月25日11:23 来源：浙商网

“我们已经步入信息时代50年了，但我们的管理还和工业时代一样。”在最近召开的一次经济发展会议上，一位嘉宾发出了这样的感慨，让我倍感震撼。根据我在职业生涯中的数千次商务洽谈的经验，我知道，这完全是实话。

在信息时代，我们的经济更大程度上是由服务所推动的。这种由服务所推动的经济，重要的因素是人，因为人具有认识和解决问题的能力以及创新的能力。一个正能量团队，在工作中拥有毫不动摇的决心。团队成员工作负责，并相信自己能够完成任何摆在面前的任务。每一个人在内心深处都认同团队的愿景、使命以及价值观，因“对共同理想的承诺”，而建立起了牢不可破的团队情谊。他们热爱学习，接受并提出反馈，为了改进团队而分享他们的经验与资源。正能量也许是使团队达到最高水平的最重要因素。

这听起来很完美，但问题是：“激励员工全力以赴地投入工作的动力，究竟从哪里来？”这是很多经理都没有找到答案的问题。 专注于你的团队

过去20年来，我当过企业老板、培训师、咨询师、执行教练、主讲人、专栏作家，所从事的工作，全都涉及与工作环境有关的问题。我在一些世界500强的企业里和执行、领导团队一起共过事，也和一些中小型企业的经营者及管理团队合作过，所有这些经历，让我对正能量的来源有了了解。它具有四个特点：生产过程无法产生正能量； 1

行政指令无法产生正能量；金钱买不到正能量；无法靠虚构来产生正能量。

想要打造一支充满正能量的团队，你得关注团队里的每一个人，因为正能量恰好存在于他们心中。我刚刚所说，正能量不能被生产，无法强求，用金钱买不到，也不能虚构，它来自于拥有它的人，来自于每一个人，因为每个人都有可能释放出正能量。从这个意义上，如果想创造一支正能量团队，还需要创造一个好的环境。在这样的环境里，你的团队成员有足够的安全感，进而迸发出他们内心珍藏的正能量。

团队是由人构成的，不是由物品构成的。要打造正能量团队，团队的领导者必须了解面对不同的环境时人们将作出何种反应。他必须知道知道什么样的条件可以深深地吸引人们，并让他们变得活跃。也就是说，什么让人们迫切地想要参与进来，什么让人们反感，导致人们离开或者不再参与任何事情。

我们无法强迫员工迸发出正面的能量，因此，团队的领导者必须为正能量的迸发创造好的环境条件。这些环境条件一定要充满养分，或者至少有这样的趋势，和园丁为了使花草茂密生长而创造好的环境没什么不同。

同样，若要在工作上获得好的结果，经理人与团队领导者应该关注他们团队的环境条件，以及团队成员对环境的优先选择。遗憾的是，很多经理人只是对他的员工发出了“快点成长”的命令，并责怪那些没能实现职业成长的员工。

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想想有多少经理人和团队领导者所带领的团队，到最后不是解散了，就是名存实亡，毫无战斗力。通常情况下，经理人与团队领导者认为，他们之所以处在这个位置，是因为他们本身的优秀能力与性格特点，其实不完全与这个有关。

做团队建设者

在最近的几十年里，经理人大概被分成了数十种类型，即魅力型、官僚型、马基雅弗利型、民主型、独裁型及自由主义型等。还有些人把管理者分为微观管理者、教练型领导以及公仆型领导等。但在所有的分类中，是有共同的思路或特征可循的，它涉及人们如何接触并评价他们周围的人。

为了让我们更好地理解这个特征，我们可以把它想象成一个光谱。光谱的一端是团队建设者，另一端是私利追逐者。大量的事例证明，大多数团队建设者成功地打造了一支拥有正能量、做事高效的团队，而私利追逐者却很少成功。

团队建设者努力地培养团队成员。他们帮助团队成员进步或学会新的技能。他们是顾问、教练，一直心系团队，把团队的宏观蓝图装在心中(团队的使命、愿景、价值与战略)，并确定努力的方向，思考如何帮助自己以及其他团队成员成长。私利追逐者也希望团队能够成功，但他们是“不论好坏，沉浮全靠自己”原则的忠实信奉者。私利追逐者关注的主要是自己个人的目标，他们也许会比别人先达到自己的目标。他们也会盯着团队的蓝图(使命、愿景、价值与战略)，但那只 3

是为了确认他们下一步应该往哪里爬。

当私利追逐者就职并管理团队时，团队的积极性就会降低。举个例子：加里是中西部生产厂家的一位负责生产的高级经理。在这个职位上，他一直运用着自己不变的工作风格粗鲁、暴躁、威胁。加里认为他的团队“跑得太慢”，只有通过“鞭打”才能获得期望的结果。这种想法帮助了加里如他所愿，他得到了升迁。

然而，正如你猜想的那样，加里的管理风格导致整个团队的工作效率提高了，但这种效率的提高，是由于心头的恐惧所驱使的，而不是发自内心的正能量所驱使的。并且，由于这种提高效率的动机无法持续，加里需要通过再度增强恐惧感及胁迫力度，来维持团队的工作业绩。你可以想象，最终的结果是什么。员工的工作动力全无，开始打电话请病假，整个团队怨声载道。杰夫是加里所在公司的另一位负责生产的高级经理，他采用另一种不同的管理方法。杰夫非常善于倾听团队成员的想法，因此大家都很喜欢他。他总是征求团队成员的意见，并且反馈了很多信息，让团队成员了解当前的工作进展。最重要的是，杰夫很公平。有人出错了，他从不袒护，而是机智地、有原则地予以纠正。犯了错误的员工从杰夫的办公室出来时，他们总觉得自己犯的错误很值，因为从中吸取了重要的教训，而且受到了杰夫的尊重。

很显然，涉及怎么对待、评价别人的时候，加里是一个私利追逐者，而杰夫是一个团队建设者。加里认为，他必须不断地“鞭笞”他人，以达到最终的目的；而杰夫知道，通过表扬、培训、指导，更容易实 4

现目标，因为当员工对自己的团队产生了归属感时，便会迸发出无限的正能量。

调整工作流程

此外，打造正能量团队，要注意的另一方面就是调整工作流程。一个团队可能拥有专业水平高、业务素质高及充满正能量的团队成员，但如果在他们的工作流程中存在障碍或停顿，那么，工作效率同样会受到影响。

先来说一个作过简单调整的案例：凯思琳管理着一个有8名销售人员的团队，但是，她觉得很难让团队的成员按时完成每周的报告。其实所谓的报告，只是填写一些简单的表格而已。销售人员只需要记录下每天跟什么人洽谈，与洽谈的每位客户的关系密切到什么程度等。如果无法完成每周报告，会导致工作效率低下，给销售带来损失。

为解决这个问题，凯思琳让公司的网络主管在公司内部网站上创建了一个周报系统，并出台一项制度，即销售人员每周都必须填完表格，否则佣金凭证不会计入工资。周报的完成率从25%提高到了100%，因此，凯思琳的团队销售额也获得了迅速增长。

事实上，打造团队正能量，要从自己开始。你不能缩减打造正能量团队的过程，因为捷径也是失败的路径，长期地努力要比你走捷径失败后再重新积累能带给你更好的结果。坚持做团队的建设者，你就有了打造具有正能量团队的坚实根基。

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弗格森：足球团队对商业管理的启示

20xx年03月18日10:38 来源：浙商网

据《哈佛商业评论》报道，亚历克斯·弗格森(Alex Ferguson)是全球最著名和成功的足球主教练之一。自从19xx年开始率领曼联队以来，他带领的团队获得了过除欧洲联盟杯以外的所有俱乐部赛事主要荣誉，荣誉总数超过所有其他英国主教练。19xx年，他率曼联队获“三冠王”头衔，19xx年，他被英国白金汉宫授予爵士爵位，20xx年，又被苏格兰斯特灵大学授予了荣誉博士学位。

20xx年12月，他访问了哈佛商学院，并应邀发表演讲。他详细介绍了队员激励、情绪调整、团队管理、赛事策略等足球俱乐部常见的管理问题，从中，我们可以获知诸多管理启示。

赛前演讲：发挥想像力

我曾经听说一位教练这样开始他的赛前演说，“我起码已经和你们说了1000次赛前指导了！”球员们立刻回应道：“没错！1000次中有500次我们都是睡过去的！”其实，赛前演讲大部分的内容都是老生常谈。为了避免这一点，我喜欢利用自己的想像力讲一点不一样的故事。

一般情况下，我会说说我的期望，谈谈球员们的信仰以及信任之类的话题。我记得有一次去看安德烈·波切利(著名盲人歌唱家)的表演。我感觉这是我一生中上过的最经典的课程。我在看演出的时候想到了球员们之间的互相配合和团队协作，一种乐器开始演奏，另一种 6

就悄无声息，这种此起彼伏的感觉棒极了！回去之后，我就把这段经历告诉了我的队员们，让他们明白什么样的球队才是最出色的。

至于安排球队首发阵容，我们从来不会当着全队的面宣布首发是谁，而是直到比赛当天才会公布。如果说比赛是下午3点开始，那我会在下午1点前和球员们单独谈谈，告诉他们我的决定。我一定会私下和他们交流，我知道被排除出球队出场阵容是一件非常痛苦的事。

技战术：抓住对方核心

对于战术来说，这实际上是在不停变化的，你要根据不同的对手改变自己的策略。我在布置战术的时候喜欢把注意力集中在对方阵中的一两名球员身上。我会想对方哪名球员会去主罚任意球？谁是掌控球队节奏的那个人？谁在指挥球队？你只要把握住对方阵中最有影响力的那一个人就成了。

剩下的时间我往往会想想自己球队的打法。比赛前的那个周五，我会和球员们一起通过比赛录像来分析我们的对手，他们的长处和弱点分别在哪里，他们的任意球采取什么样的战术，他们会在场上踢成什么样等等问题。

等到周六的时候，我们会给他们看一份更简明扼要的报告，其实就是昨天内容的一个简单复述。

中场休息：不太相信笔记

在你通过球员通道进入更衣室到裁判来通知你开始下半场比赛 7

之间大约有8分钟的时间，重中之重就是利用好这8分钟的时间。当你赢着球的时候一切都很简单，你提醒一下球员们保持注意力，不要太过自满，再说些小细节就行了。

当你输着球的时候，事情就不是这样的了。你必须要趁着中场休息的时间来扭转整个局势。上半场结束前的几分钟时间我总是会想自己待会要在更衣室里说什么，你们大概会觉得我有些恍惚，实际上我是专心在想这件事呢！

我不太相信记笔记什么的，我看到其他教练这么做，但我不想错过球场上发生的任何一个小细节。而且每当你进入更衣室的时候，你拿出自己的笔记本，然后对球员说道：“上半场第30分钟的时候，你传的那脚球……”嘿！你觉得这样的说辞能打动球员么？

曼城德比：失败成鼓励

上赛季最后时刻把联赛冠军拱手让给了曼城，实际上现在我还有点生气，生自己的气！我总是想我们到底是怎么输掉联赛冠军的？那一天是曼联队史上特殊的一天，不过这样荡气回肠的夺冠之战只有曼联参与其中才会最终上演。

谁会想到布莱克本，这支英超垫底的球队会在老特拉福德3比2击败了我们？谁能想到我们在4比2领先埃弗顿的情况下最终和对手打成平局？现在这成了我鼓励球员们的一个方法，我会对他们说，曼联绝不可能两次败给曼城！

球员教练：以前我很好斗

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有一些教练是那种“讨巧型”的主帅，他总是让球员们踢自己喜欢的位置，让他们享受比赛。我们把训练课当做一个学习的机会，但球员们觉得：“又要训练了！”在训练的过程中，我们不会听到批评之声，对于球员来说，或者说对任何人来说，没有什么比听到“干得好！”的赞美声更好了。这可是体育界最美好的三个字了！现在的球员要比25年前的教练脆弱得多了，因为他们现在的生活可以说相当安逸。几年前，我很好斗，我总是热情高涨，想要从头赢到尾。但现在我已经温和多了，岁月的磨砺让我不复当年。当然这让我在面对那些脆弱的球员时，也算是应对自如了。

更衣室：必须直指错误

你不能冲进更衣室对着那些球员一顿咆哮，这根本没有效果，因为没人喜欢被批评。你不能失去控制，要知道你面对的是30个世界顶尖的球星，他们每一个人都是百万富翁！但在更衣室里，你必须指出球员的错误。所以一旦他们犯错了，我们就罚款，不过我们会自己内部解决问题。一旦有人想要摆脱我的掌控，那他就完蛋了。我总是告诉那些球员，努力也是天赋的一种。他们需要刻苦训练，如果他们不能再遵守曼联的规矩，那就走人吧！如果球员们在比赛中犯了错，一般来说我会在赛后直接指出他们的缺点，我不会等到星期一再来处理这样的事。我说了他们的错误，然后这件事就结束了。我会把精力投入到下一场比赛当中去，没必要揪着球员的一个错误骂个不停。

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双线作战：冒险不可取

其实想要一个赛季里同时问鼎欧冠和联赛是一件相当困难的事。我们所在的这个国家地方球队之间比拼就已经相当精彩了，阿森纳、切尔西和托特纳姆热刺都在伦敦，曼彻斯特有我们和曼城，利物浦也有两支球队。顶尖球队之间的对话更是激烈。

在这样的情况下，我们想要赢得联赛奖杯就必须时刻集中注意力。但欧冠联赛的奖杯也是球队最重要的荣誉。上个赛季我们在小组赛阶段就卷铺盖回家了。我犯了错，我派上了太多的年轻球员。虽然以前我们也这样干过，但这一次我们自己放松了警惕。

出局对我们来说是个很大的打击，这是我执教生涯中第三次没有晋级欧冠淘汰赛。我下定了决心，不能再像去年那样在欧洲赛场上冒这样大的风险。

格雷泽家族：低调的信任

格雷泽家族做出了决定，他们通常情况下都会支持我的决定，而且他们在球队经营方面还是很低调的。如果我是曼联队的老板，要是我的球队赢得了联赛冠军，我可得高兴到月亮上去了！我记得当我在苏格兰流浪者队的时候，拿了冠军的教练穿着衣服洗澡，一边洗还一边跳着舞！但格雷泽家族的人仅仅挥挥手，然后拍几张照片就算庆祝完了。

一些英格兰的俱乐部总是在不停地换教练，这样做的后果就是球队更衣室内部滋生出了一些球霸。这种情况的后果是非常严重的，足 10

球管理其实最终还是落在管理球员身上。你觉得自己球踢得比球员好，球员们觉得他们执教能力比你强！

团队建设：关键建立模式

99%的新教练上任之后想的第一件事就是他们必须通过不停的胜利让自己留在球队当中。他们给球员们带来经验，这种经验往往是教练员本人在上一家俱乐部里学到的。

但我觉得，给一家足球俱乐部建立一个成功的模式是非常重要的，或者说对所有的运动俱乐部来说都是最重要的。要让球队成为摩天大厦，你必须打好相关的基础。先去看一下球队的年轻球员们，然后把他们带到一线队来，这样做总没错。

球员有这么几类，30岁以上的，23岁到30岁之间的，还有年轻球员。年轻球员正在成长，他们需要达到那些老球员的水准。对我来说最困难的一件事就是让某些球员离开，他们真的是好人。可惜，最终还是要以足球场上的表现来决定球员的去留。如果你想改变球队，你就必须问自己，两年以后的球队该是什么样的？然后根据这个想法来改变现在的球队。

瓜迪奥拉和穆里尼奥

穆里尼奥是一个非常有天赋的教练，他拥有非凡的魅力，他的球员们都希望为他而战，我得承认他可是个帅哥。我觉得他所拥有的那些特质我都有，除了一样，那就是他的长相。

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他总是非常自信，他经常昭告天下：“我们会赢得冠军，我是最特殊的一个！”这些话我可说不出来，也许这是因为我是个苏格兰人？

瓜迪奥拉则是一个令人印象深刻的人，他给巴塞罗那带来了变化，一旦他们失去了控球权，球员们会在几秒钟内把球反抢回来。他们非常有天赋，但他们又异常刻苦努力。他们取得了非常了不起的成就，瓜迪奥拉造就了这批球员。

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