读《招聘与录用》有感

随着我国经济的快速发展，人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环，人力资源管理的重要性日益凸显。在这种背景下，我觉得《招聘与录用》这本书的内容突出了时代性、实用性和创新性。全书全面系统地介绍了招聘与录用的理论、方法、过程和技巧。大量生动贴切、有很强的启发性和实用性的案例，让我读的津津有味，爱不释手。同时，《招聘与录用》这本书洋溢着生机盎然的气息，贴近时代的脉搏，令人耳目一新。

全书分五篇15章，用概述、策划、甄选测试、录用、指导把招聘与录用人员的全过程严谨周密地串联起来。本书凸显出了作者的原创精神、本土化特点和专业素养，具有前瞻性、实践性、创新性，对企业界和学术界颇有助益，书中独创的职业发展理论更可为大学生自主研究的职业道路选择提供参考。

当翻开《招聘与录用》这本书时，情不自禁的看了目录，目录中显示这本书共分5篇14章。第一篇“概述”有三章，包括招聘概念的界定、影响因素分析和法律环境分析。第二篇“策划”有三章，包括能岗匹配原理、人力资源规划和招聘方式的选择。第三篇“甄选”有

三章，包括一般性的测试方法、诊断性面 试和面试技巧。第四篇“录用”有三章，包括录用决策、员工培训和录用的案例分析。第五篇“指导”有二章，包括职业发展和提高职业成功概率的理论。

于是我开始了第一篇“概述”部分的内容，这一部分有三章，包括招聘概念的界定、影响因素分析和法律环境分析。在招聘概念的界定这一部分，给我印象最深的是招聘的四个界定定义，主要是人力资源规划和工作分析是招聘的两项基础工作；企业通过需求信息的发布吸引应聘者；需要运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员；应将录用的人员安排到合适的岗位上。其次，关于招聘影响因素的分析，我也觉得收获匪浅。它主要是从组织内外部分析以及应聘者的角度展开的分析。招聘的外部影响因素有经济状况、劳动力市场、产品市场的条件、技术进步等。招聘的内部影响因素包括职位的性质、经营战略、企业自身形象和自身条件、企业用人政策和招聘成本。从应聘者的角度：应聘者的寻职强度、个人职业生涯规划、动机与偏好和个人特征。其中还有招聘的原则和程序、若干国家和地区人力资源招聘模式的比较分析以及我国企业招聘中存在问题的分析。

第二篇“策划”有三章，包括能岗匹配原理、人力资源规划和招聘方式的获取和选择。在人力资源招聘的黄金法则——能岗匹配原理。能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配才是最优的选择。即职得才，才得其职，才职匹配，效果最优。能岗匹配的原理的要点主要是人有能级的区别、人有专长的区别、同意系

列不同层次的岗位对能力有不同的要求、能级和岗位的要求应相符。人力资源规划这一块，在我们的专业课上，学到的人力资源管理规划的主要内涵和应用一致。人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。人力资源的获取和选择上，我发现他主要是从内部和外部上着手，内部招聘的方法是布告法、推荐法和档案法。外部招聘的主要办法是发布广告、校园招聘、熟人推荐、网络招聘和借助中介等。

第三篇“甄选”有三章，包括一般性的测试方法、诊断性面试和面试技巧。在这一篇中我觉得自己学到了很多可以运用到实际中的东西。比如管理能力的测试、案例的剖析、诚信的测试以及面试的技巧等。管理能力测试说的是对员工从心理测试法、情景模拟法、观察判断法和纸笔评测法这几个方法中进行测评，从而判断员工的管理能力。在情景模拟法上，主要就是运用不同性质的公司管理情景给员工进行测试，从中分析员工的管理能力。在观察判断法上，我理解的就是通过对员工的工作和反应等进行判断，并分析出员工的一些特质。纸笔评测，主要是公司通过员工以纸质的形式，让员工完成一定的测评量，并通过这一测评给出分数的形式对员工的管理能力进行分析。案例的剖析主要就是针对管理层方面不同性质的问题进行剖析，并分析出主要问题，进行更深一步的探究。诚信对每个人都是至关重要的，同时诚信对于企业的发展更是一决定性因素。所以，企业对于诚信的

测试更是一大措施。诚信测试是通过建立心理测试量表来辨别人们是否诚信的一种纸笔测试方式。诚信的分类主要是有意识谎言和无意识谎言。同时谎言的构成要素有两大重要点，第一构成要素是陈述者故意做出其认知相反的描述；第二构成要素是陈述是虚假的。陈述者知道自己陈述的虚假性，陈述者故意误导或是欺骗。大家都知道诊断性面试能充分依靠专家的知识、经验和智慧；能全方位观察应聘者；能有效的在零距离中观察以及能个性化的考察对方。在阅读完这一章节我才知道诊断性面试的特点主要是以观察和谈话为主要工具，面试内容具有随机性和面试过程具有双向沟通性。让我对诊断性面试有了更深层次的了解。同时在面试中，面试者的技巧也不足为一大亮点，可分为单人面试也可以是集体面试；可以是压力式面试、情景式面试更可以是职位追溯式面试等，形式各异。

第四篇“录用”有三章，包括录用决策、员工培训和录用的案例分析。在这一篇中，我学到录用决策说的就是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每个候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选出最合适的人员的过程。录用决策的这一环节比较的复杂，从中间学到的东西也更是为丰富的。录用决策的依据是职务说明书提供了一个基本标准，在劳动力市场上，我们常常不能找到完全符合说明书所描述的人，研究表明，选择一个能够完成工作任务80%的应聘者，这样的雇员会在岗位上呆更长的时间，也有更大的工作动机和动力。同时录用通知也是一关键点，这一环节直接影响录用的效果。新员工的录用面试和培训是更不能忽

视的，新员工的录用面试，在录用面试中，企业应和员工进行企业文化、企业背景、企业发展前景以及企业的薪酬结构等讲解，让新员工更全面的了解企业。同时，企业也应对新员工的价值期望、企业期望等价值观分析透彻，这样为了以后双方各自的发展而奠定基础。接下来的就是新员工的一个培训阶段，由于新员工对新企业的企业环境，文化等不是很熟悉，所以需要一些基本培训和能力的培训来增强新员工的归属感和自信心。人员的素质、能力方面的培训不足为企业发展的一大重心。让员工在学习型组织中激发更大的潜力和能量，从而成为一个良性的循环。在良性的循环中更好的发展。之后学到的是招聘录用与能岗匹配的几个案例分析，这些案例分析包括：被迫提前退休的总裁、一个优秀人才的流失、砖场的人才错位、德国汉莎航空公司新员工的录用与培训、糟糕的第一周工作、肯塔基大学医院招聘实践、在两万份简历中脱颖而出。在这七个案例中，让我更多的学到的是细致分析，从实际出发，分析有据。

第五篇“指导”有二章，包括职业发展和提高职业成功概率的理论。职业发展意思是一个人从业以后，选择适宜自己的专业、才能、理想、特长的职业及同时在该领域内达到的最高高度，为社会创造财富、为企业创造利润及个人价值提升三方面均达到最大值。企业在帮助员工职业发展的时候，要学会肯定个人的能力，肯定个人的职业兴趣，考虑个人的能力、兴趣与经验背景和帮助员工确定自己的目标。提高职业成功概率的理论主要有马论—机遇理论、红叶子理论—开发自己的亮点、交点理论—寻找职业成功的新起点、烧开水理论—证明

自己存在需要过程和绣花理论—奉献中求发展。在马论中，我们要学会识马，跃马和驽马。在“红叶子”理论中，我们要学会识别红叶子、发展红叶子、缩小红叶子以及质疑。在交点理论中，要看到平行直线不平行，交点是新的机遇，有高成就需求的人，容易获得高起点，起点不是终点，只是新的起点。在烧开水理论中药正面自己存在需要过程。要不断的添柴、不要急于掀锅盖、更多的是正面自己的存在。每一理论中，都能学到很多的知识，真的让我受益匪浅。

读完《招聘与录用》这本书，让我的人力资源管理方面的知识又得到了一个深层次的扩展，真的很开心能读到这本书，在这本书中，我学到了专业课上所学不到的知识，开拓了我的视野。不论是从人员的刚开始的招聘上还是之后的录用和培训等，都让我学到了很多的理论知识。我相信他们将对我以后的人力资源管理生涯深远的影响，我将会把这些理论知识更好的运用到我以后的工作和学习中，让自己在不断学习中更加茁壮成长！

第二篇：招聘心得

探讨企业招聘人才心得

字体大小：大 - 中 - 小 junolover 发表于 10-04-02 12:05 阅读(224) 评论(0) 分类：20xx年招聘会

现在的您是否正在为找不到合适的人才而发愁？是否正在选择何种招聘途径而举棋不定呢？在这里，我来举例说一下，希望能给大家一点点帮助！

关于招聘这个话题，我想都是每个企业非常关注的。好的人才不仅可以给公司创造价值，而且还能创造奇迹，很多世界知名企业在人才选聘上都会花很多的时间、精力包括财力，我公司也同样效仿。

某公司是家规模不大的环保企业，虽然不算知名，但也同样的重视人才，无论招聘的是技术总监、销售经理，还是一个前台接待，都会很严格的进行初试、复试，确保不错过任何一个适合公司发展的人才，对那些无缘共事的求职人员，他们也同样的心怀感激，会祝福他们找到更适合的岗位。热情接待每一个求职人员，是公司一项基本原则。

关于招聘的形式，我相信大家都知道有很多种，根据公司需求不同来制定不同的招聘方案。例如：校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、专场招聘会、人才市场。校园招聘主要是针对应届生，猎头是网罗高端人才，报纸可招一些本土人才，现场招聘可招一些基层人员，当然这些都是我自己的体会。我想每种招聘都存在他的优、劣势。信息化时代，大概网络招聘是最为普及的，用人部门可以不出门就能轻松筛选简历，与之优秀的人才进行电话沟通，面试，相对来说，这种方式是比较方便、灵活的。

有一次接到一个电话，一个客户说他有一次无意浏览网页，发现有一个叫“南粤招聘网”的网站，觉得名字好听，就查了一下流量和排名，都还不差，点进去看了，发现还是个不错的网站，主要是把所有的行业细分化了，企业可以找到和自己对口的网站进行招聘，通过多种渠道了解，包括向同行打听，让他们推荐人才等等方式，最终选择了“南粤招聘网”，结果也证实了他的选择，以前尝试过全国几家知名的招聘网站，都不曾达到这样的效果。

说了这么多，主要是想告诉大家，选择一个好的招聘渠道真的很重要，不仅能事半功倍，并且还能省不少的心呢！

那么由于对一个朋友的企业招聘难的问题，又加上自己最近一直在找工作的感受而发，整理思路，谈谈企业招聘的重点。

招聘对于企业发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。不可否认的一个现实是，在企业的招聘实践中，总是或多或少地存在着一些问题，企业也往往忽略很多。如何解决这些问题，已成为当前招聘实战工作的一个重点和难点。无论是作为应聘者还是招聘者，我的感受都很深刻。说出来希望得到指教：

一、对症下药—正确地选择招聘渠道

1、1在过去的招聘工作中我一直都有一个困惑，每次从人才市场出来后，都有很失望。一方面是人员需求急，另一方面是每次去人才市场都无功而返。这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了。这一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。出现这样的问题，我思考整理了有一个月。从源头上讲，问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药。企业在布局招聘流程时，第一、需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。

1、2怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结

合。

1、2、1、要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还

要熟知“这些人”的岗位层次岗 位重要程度、所属类别、招募的紧

急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；

1、2、2、要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？

现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么

（不过我经历的企业里一般都不选用猎头招聘，不过我想试可以尝试

一下的）？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的

优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；

1、2、3、就是做好结合工作。拿之前企业招聘“财务总监”为例，“财务总

监”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不

应求状态，这也是这个岗位的关键“特性”，那么根据这些特性，我

就在思考我们是否可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具

有效率高、人员质量有保证的“特性”。

二、突出重点—有技巧发布招聘信息

2、1 我最近“逛”人才市场，有这样一个印象：所有招聘信息几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异，我想其他人才市场上的人才应该跟我会有一样的感受。这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视，招聘者的不重视会很明显的被应聘者感受到。我也常常感觉不知道要把自己的简历投向哪里？实在没有地方吸引到我。

2、2企业应该怎样重视信息发布工作呢？具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：

2、2、1要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，企业需要根据

不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从

而为招聘活动确定一个核心。

2、2、2重点职位要突出显示。一般来讲，企业发布招聘信息的第一

层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球

呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职

位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如

放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位

信息能够达到突出、个性、差异的效果。当然，仅做这些还是

不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展

位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。这几个方面在

我之前的操作中，或多或少都有被忽略了，今天想来真的有些

不妥。

三、不要等待——等待地点要费心

3、1 谁愿意等待？谁也不愿意等待，我真的是深深地体会了。但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。这个在我之前的实践中我也考虑到了。

3、1、1是等待地点的选择，有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安

排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为

等待地点，企业始终要把握两个原则：

其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不

是一个合适之处；

其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影

射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的

氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。

3、1、2是等待地点的设置。其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，

通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化

的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效

缓解面试者焦灼等待的情绪。对此企业就可以尝试在等待地点上摆放

公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于

在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。

四、畅快交谈——面试发问要铺垫

最近我在有学有效沟通，我自己也有真实的去实践和体会，一天下来心情真的很好。和大家交谈的时候我尝试着去微笑点头认同，我发现越是点头让我心胸越开阔。每个人应该有一个积极心态模式，这样才可以达到一种境界。

寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。那么将这个观点运用到招聘实践中，则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真

挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。本人就亲历了这样的招聘过程：应聘者前来公司面试，我都会很细心地给面试者安排最舒适的位置填登记表，大家填写完一般都很庄重的准备迎接扑面而来的“审问”，为了缓和气氛，我通常会问应聘者“怎么过来的？坐车会不会很麻烦（能看出他对这份工作诚意）？路途辛苦了！要不要先喝点水？”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，而且来公司应聘的，没有社会经验的大学生比较多，他们都容易拘谨，我总是抱着尽量缓和气氛的态度做这些。基本上面试会在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过，我做到了尽量了解更多，有的人甚至出门后会给我打电话道谢之类的。

还有就是通知来公司面试，大家往往会因为找不到而苦恼，我总会告诉他们，找不到的话随时给我打电话，说实在的我统计过，百分之四十左右的人都会因为问路打电话给我两遍以上。现在我在找工作的过程中，更深深体会到了这件事情的重要性，它甚至可能决定我的去留。

五、察言观色——面试观察要“两不误”

5、1面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。

5、2那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢？集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。

5、2、1、要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工

作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取

何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，

是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿

又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应

该重点关注了。

5、2、2、要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在

关注应聘者语气方面，企业需要留意应聘者讲述的语速，

如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种

自信和铿锵有力的感觉。

5、3察完言后，企业还需要“观色”。因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，即使你再仔细的“察言”，也有可能被忽悠，所以面试中的“观色”也很重要。具体来说，“观色”要做好两点工作：

5、3、1、观面部表情，如脸色和眼神是怎样的。

5、3、2、观姿态，如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。

总的说来，“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。

六、 策马扬鞭——招聘评估要及时

6、1招聘评估也许是一个很容易被遗忘的角落，这个部分我想我做的很好。通常情况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估。但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。

6、1、2、在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否

得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显

的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，企业主要是锁定

三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘

总数。

6、1、2、在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及

时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个

月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活

动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之

势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的

一个重点。

还好的是我现在在反思自己求职的时候认识到了这些问题，在我即将走上的下

一个岗位上，我一定不会在忽略这些。又一次真正的认证了一句话：体会过才会懂。我真的收获了，虽然现在还有些许的迷茫，但我在自己的心里为自己亮起了一盏明灯，她一定照着我走的踏实，今天我又向成功靠近了一步，这是不工作以来最有成就感的一天。

我的一点点招聘经验，不知道能不能帮助大家

热度 64已有 930 次阅读 2011-7-21 14:47 |个人分类:成长日志|关键词:智联招聘 招聘网站 人才市场 招人难

近日看到社区很多朋友都在写招聘难的日志，其实我也深有感触，可以说虽然我只有七个月的招聘经验，但是因为每周都在招聘，强度大也总结了自己的一些方法！我深知道自己没有那么大的资质，说不出太大的道理，或许在老前辈眼里还很幼稚，但我还是希望能尽量的跟大家分享一下！

（先说一下我遇到的情况）：刚来公司的时候是在年前，因为要提前回家过年，很多人都选择了离职，销售部空了很多人，就这样我进了这家公司！年前的一个月，更多的时间是在熟悉公司和所接触的工作！年后的招聘二三月份可以说还是有很大的市场的，人员很多，也谈不上有什么好的方法！可是在四五月份，招聘的一个淡季来了，每天智联招聘上的简历少的可怜，有时一天也不会有个投简历的，两周能招个三四个人都是正常的，领导总是在催促我的工作，让我分析原因想方法，感觉好像问题出现在我身上一样！在这期间我想尽很多方法，比如：人才市场、联系学校安排实习、免费的招聘网站，能想的我都尝试了，简单的评价一下这几个渠道吧。

人才市场：真的我公司的职位不适合去那招，我也不喜欢那里，现在的人才市场跟菜市场没什么区别，有的公司扯脖子喊的在招揽应聘者，有的公司站出展位劫应聘者得，这个时候让我感觉应聘的人跟大爷一样！去了几次钱没少花，结果非常不好，找工作投简历的就跟走马观花一样！

联系学校：还可以吧，但有的学校也不把你放在眼里，一听你招的是销售，就没那么大的热情了

免费的招聘网站：效果也还可以，但是挺费事的，每天上班的第一件事就是手工的发这些信息，第二天还得重新发送，但是也起到点效果（发一天两天是没用的，得坚持一个月吧，效果肯定是有的）

当你们也面临着招人难时一定要记得要多渠道的去搞，就会有效果的！

下面说说怎样才能高效的利用智联招聘（我总结的这一点，就连他们的客户主任都没有

想到）

在互联网上那么多的招聘网站中，收费最高的就是智联招聘，但是一到淡季，他们的效果也是不好，但每当我续完费后，就会有很多的简历，我曾经给他们打过N遍电话，结果那边的人解释不了。后来渐渐的我发现了一点窍门吧，分享下~~~

1.把职位名称美化一下，引起求职者的好奇心，同是销售代表，我起过很多的名字，销售顾问，客户顾问。销售专员。商务专员……

2.职位要求低一些，待遇写的夸张些，模糊些，福利尽可能的写的好一些，工作环境描述的好些，公司有发展个人有发展等等，（但也不要无中声有）本来招聘就难，不要让这些成为求职的障碍，其实这里面有很多经验，就不细说了，目的就是吸引求职者过来面谈

3.不要依赖智联的自动刷新，因为你想想每天智联的客户那么多，同行业的那么多，同一时段的刷新一点效果没有！所以这时候，一些急招聘的岗位应该停止发布，再重新发布，这样求职者，在搜职位的时候，你家的职位就会排在前面，不知道我说的你们能不能看懂！

4.职位名称关键词尽可能的多些，这样在搜索的时候，机会能更多些

做到了这几点，你就会发现，你家每天投简历的人，都在成倍的增加。建议重新发职位在周五的晚上，这样周一的简历才最有效果

在通知面试上也很有学问，经过我的不断摸索，发现一般在早上8点30~9点30通知或下午5点左右时间是最好的。效果很明显！一般这个点通知，他们都会用笔去用心记你家的地址！ 总之，招聘通知一定要准时，通知入职时间也一定要准时，防止同行捷足先登哦！

经过我的努力吧，现在效果很明显，但公司一直存在这问题，留不住人！现在人能招来，但是留不住，也不是我一个人努力能取得效果的，是工资待遇，工作内容，发展空间，结合在一起的！哈哈，我希望我能有个更好的平台去学习！这样我再跟大家去分享更多的经验！！

聘心得——双向选择，招人不易 (2010-6-21 1:05:32) [发送到微博]

分类：个人观点 标签：星播客 端午节 佳节 活动 活动营销 代理 荣凯盛世 房地产代理 楼市 新政 世界杯 招聘 人才 试用期 |

——我做地产代理之四

坦言，自己也曾经是通过人才市场招聘，投递无数份简历之后，进入了当时的房地产企业工作的，其中的不易自然也是不用多数，很多人都记忆犹新的。

近几年来，也多次参加了人才招聘会，只是角色不同，由应聘者变为了招聘者，而近日，在自己再次招聘人员的时候，也同样遇到了很多之前遇到过的情形。

1、市场上应聘的人很多，简历一到人才市场转一圈回来，就能收回来一大堆，但是其中能用者却寥寥无几；曾经有位人力资源的总监给我说过一个小细节，当时还觉得有点残酷，但是现在想想还是有一些道理的。他每次招聘结束后，到办公室，先让下属筛选一道，由原来的300、400份简历变成30、40份简历，然后从中再随意挑选出一半，其余一半丢在一边，就在最后的15、20份简历里边来通知面试。其中的原因很简单：工作，能不能在同一个单位工作，是需要缘分的！能说这样的做法没有道理吗？人力资源的总监往往也是逼出来的，不这样做都很难。

2、很多应聘者就工作区域、工作环境、待遇意向相当明确，而对于自己的简历介绍往往只是寥寥数语，应聘岗位更是“心有多大胆，就敢做多大事”，这样的情形在应聘的过程中，比例是相当高的；看完整个简历，有些简历就几个字，姓名、性别、毕业学校、专业、婚否、身高（这个很多也没有）、工作简历（很多直接写：促销、兼职、业务员，不知道是在哪儿做过的？是做过什么行业的？）、联系电话和邮箱（有些这两个写的很潦草，就是想联系都不认识到底写的是什么？）……一份简历看完根本就没有看到有什么可以用到的信息，简直可以说浪费时间！

3、对于休息日和保险等要求非常明确，公休日、双休、节假日一个都不能少，而这些条件对于我们销售行业来说，的确是很难实现的，这些节假日恰恰是我们大卖特卖房子的时候，这些节假日全部放假了，房子还怎么卖？对于岗位的特点和职位缺乏了解，这在很多的应聘简历当中是表现较为明显的。

4、今天在看简历的时候，还看到一位大学女生在简历中特别说了一句：上班期间能带宠物，能享用到茶歇和咖啡。我想这一点在一些企业是能够实现的，但是总体来说，我觉得还是少之又少，茶歇和咖啡不难，但是能带宠物来上班，这一点对于很多企业来说还是要求过高了一点，看到的那一刻真的很想给这个女生打个电话，希望她能到沿海等发达城市去发展，在内地这样的机会可能会一次次让她失望了。

5、在今天和很多应聘者的电话交谈中，主要出现了两类：第一种是这几天要回家，等回家之后才会考虑工作的事情；第二种是刚刚毕业，先要出去旅游休息一段时间再考虑工作的事情。这在我现在想来，当时自己毕业的时候是想都不敢想的，而对于现在的很多毕业生来说，毕业之后先休整和旅游一段时间再来工作则显得更为重要了。会生活这一点，的确在我今天的电话交谈中，觉得“青出于蓝而胜于蓝”表现的“淋漓尽致”。

后续精彩请查看其他文章，本人极尽详细的就最近的招聘情况一一收录，供阅者参考。

一份不错的招聘心得

编辑：Regard

我们都知道，人才的招聘十分重要，因为招聘就像河流的起点，若一不小心招错了人，企业这条河流将被污染，同样招来了一流人才，原本浑浊的河流也会变得清澈见底；大到国家小到企业重视人力资源管理的力度之大，从各媒体以及实践等方面均可窥一斑，例子数不胜数，因不是本文的重点，笔者将不作展开。

但从实践不难发现，人们在决定录用某一位人至己麾下需要决策前，常常是最困难的事，即使你面试了多个候选人，因为“水分”和“美丽的谎言”常会充斥你的头脑，各种画面交织在一起，令人眩晕。

从事人力资源工作多年来，参加招聘各层次的职位不少，但每次头痛的还是每一次的面试，从实际选人和用人的过程中，“面试”结果可圈可点，这与自己的识人能力着实有关，虽然每次自己都想着一定要“面试”成功，但这成功又意味着什么呢？一要有破雾识本质，二要观点滴而推断动机。

这里而说的“破雾”就是识破“谎言”的能力。我们知道，选人首先第一关就是面试，面试的方法有很多，比较流行的有电话面试，F2F等，人与人之间传递信息的工具就是语言，语言的分类据不同标准表达的方式亦有异。声音可以传递信息，故有口语之称；文字亦何完成此功能，故有书面语言之称；通过形态可窥内心深处之念，故有体态语言之呼。

识人，从面试开始。谁掌握了面试技巧，至少为用人铺垫了坚实的基础。道理浅显易懂，但如何才能练就洞事理辨事实的真本事呢？笔者认为绝非易事，厚实之基非一日之夯，日积月累，世上本来没有路，走得多了也便成了路，在这个时候，经验就显得重要了。此文主要是对候选人面试过程中的“水分”如何分辨及如何揭示真相作些探讨，因受笔者本身社会阅历和学识所限，难免有些不确切之处，虽希望能给读者带来些启发，若有不妥之处，还望读者给予指正。

一 懂得方圆之道，经心理经纬

从心理学角度而言，每个人的言语中一定包含着某种动机，面试成功，意味着可以获得

一份工作，因而在强手林立的队伍中，人们对自己作些包装是理解的，但若因过度注重包装而用了不该用的人，这时就会酿成大错。

笔者曾进行过这样一次面试，王某申请成本会计主管职位，从其个人简历所述，其非常合适。他在简历中写道在原来公司担任成本会计主管一职，在前任公司通过他的一个提案，成本比以前降低了5.8%，笔者于是问道：“你提交方案的内容如何？如何获得支持的？5.8%是如何计算出来的？可否分享一下公式？”王先生很紧张，两手十指紧扣，眼睛盯着台面，答道：“我仅是写了一个制度，下发给生产部门执行的，5.8%这个数据是公司算出来的，也是个大约数字，时间久了，有些忘记了”。听完回答，我有了答案，作为成本会计主管，没有理由不参与成本核算的，这是其主要职责。

有六年招聘经验的HR谈谈简历的一些问题

文章关键字： 人力资源专员 时间：2009-03-14

做人事招聘工作已经六年了，做过一些招聘，虽然不是很多，但也有招聘和筛选简历方面的一些心得，供找工作的朋友参考。当然，其中有一些观点只是个人的习惯形成的。

先说说我服务过的公司和职位背景：

服务过的几家公司都是很正规的公司，规模都不算大，但做事循规蹈矩，没有什么出格的地方。招聘的职位也是行政管理、人事招聘、财务、IT、客服服务、业务销售与市场等不要求特立独行的岗位。

再说发送简历的方式，一般在招聘启示上我会要求不要发附件，一是怕附件携带病毒，

二是怕有的格式我的电脑打不开，事实上不管任何情况，我都会去尝试找开附件。当然不排除有很多的HR直接把有附件的个人简历删除，或是系统邮件服务器直接直接就删掉了。保险的做法是发两个email，一个带附件的，一个在正文中。

我们在邮件系统里设了自动回复功能，但是我们收到你的不等于你的简历能打开，所以如果你有所担心，不妨过两三天再发一遍。但是千万不要一个接一个地发，有时

我会在一个小时的时间收到五六封完全一模一样的应聘者的email，这时候就会很讨厌这个应聘者。Email的标题一定要写清楚，写明应聘的职位，如果有职位编号等信息也可以写进去，

便于招聘方归档。同时，email的个人信息设置也要非常清楚，这样便于HR在成堆的简历中找到你。

我不推荐邮寄和传真的简历投递方式。首先在时间上就耽误了，而且不便于存档。传真还加上不美观的缺点。如果一定要邮寄，请用大信封。如果你的简历超过一页，请把它们订在一起，并在每一页都留下你的联络方式。各种证件的复印件这个阶段还不必提供。如果有必要，你列一个你的获将证书和证件的清单就可以了，没必要在这个时候提供复印件。

现在谈谈简历的内容和形式。

在简历的第前面的部分(千万不要超过半页)，我希望能看到：你的姓名、性别、年龄、学历、联系方式、地址、求职意向和个人简介。如果个人简介写得好，即使简历再长，我也愿意认真地看下去。所谓的HR几十秒看一份简历是真的，有时候几秒就够了，但这只是为了汰劣而不是选优。对于有价值的简历，我们是愿意认真研究的。如果 这是一家大公司，要写清楚自己所在地以及申请职位所在地。

建议在这里不必出现的内容是：婚姻状况、户籍、身高、体重、照片、对自己相貌的描述这些属于个人隐私的内容，另外对待遇的要求和地址也不用出现。(招聘启示有要求的例外)可能很多人会注意到做为招聘方，我希望了解求职者的地址，但是又不建议大家写出来。

这是因为对一些工作时间长、强度大的初级岗位，我希望能找住得近的求职者来担任，这样相对比较稳定。有的求职者一开始觉得什么都不是问题，但 可能上了两个星期班就因为距离的问题而辞职。其它几项都是不重要，或风险大于收益的项目，所以建议不要出现。

在内容上，以下内容请不要出现，否则有可能丢分：政治面貌、家庭出身、中学教育（除非是最高学历）、学校情况、导师情况、所服务过的公司介绍（但应说明行业与性质）。

对自己的概述是很重要的，应该包括必要信息，以客观事实为主，主观的内容不宜太多，而且用词要中性平实。对于一目了然的东西不必写出来。什么重点大学/名牌大 学，英语听说读写佳等等都不需要。这些虽然是不错的亮点，但是，哪些哪些学校是好学校谁都知道，特意点出来就有自卖自夸的味道，如果只是一般的一类大学，这样写就更让人觉得可笑。其实在大部分公司和大部分岗位，外语水平并不重要，不会因为你只是四级或不会说英语而丢分，但如果英文只是四级，却说自己英文如何好，会让人很反感。

奖学金可写可不写，如果是很一般的，建议不写，或者含糊。我见过的最有意思的求职者是说他曾在大一的时候获得丁等奖学金。老大，丁等还要说这么清楚？!

对于应届毕业生，我喜欢那些经常参加活动、组织活动的人，却不喜欢那些列举学生会

头衔的人，也不喜欢说什么自己综合评价排多少的人。应届生的简历一般没有什么特别的内容。这时候形式就很重要了：整洁美观的排版，诚恳的表达，流畅的语言，干净的文字(绝对不能有错别字!!!)其实对应届毕业生，我会建议不必准备简历，好的应聘信更合适。

最让人讨厌的应聘者就是不发自己的个人简历，却要求了解更多公司和职位的情况，甚至说：“请把资料发给我看看”。或是列出问题清单，要求招聘方回答。对这种人，我的做法是直接删掉也不会去回答相关的问题的，我们的网站上很多你需要了解的问题都列的很清楚，自己不可以去看看了解一下么？

关于是否可以打电话跟进或是直接上门。各公司的情况不一样，对于开拓性的职位，我欣赏这样的应聘者，但对于其它职位，我觉得他们是不尊重规则的人。我见过的最讨厌的做法是先打电话询问，假称是为朋友问，后来又直接上门，勉强争取到了面试机会，却不带简历，说什么觉得面谈更能反映实际情况。这个人有两个问题，第一假装帮朋友问，但是被发现了；第二，不准备简历还理直气壮。

对于简历中的水份，不知道现在有多少公司会做背景调查，反正我是一直做的。能查出很多问题，也发现很多人力资源工作者非常的不专业，会披露不该披露的信息，甚至个人好恶判断。有时求职者自己提供的联系人也会有问题。所以请大家不要做假，也不要随便提供做背景调查的信息。因为你不知道他们会说什么，你也不知道你的新雇主会不会贸然打电话找你的现老板查询。这一方面，大家应该注意。

点评：

文中有很多观点并不是我们所赞成的，简单的罗列一下：

1.文中的“保险的做法是发两个email，一个带附件的，一个在正文中。”我们的理解是在同一封mail中发的两个不同格式的，不是叫你先发一封正文的mail,再发一封附件的mail.

2.文中的“我不推荐邮寄和传真的简历投递方式。”但据个人简历网的数据监测表明，这两种方式是回复率极高的两种投递方式，具体的测试数据我们在春节后的文章中有详细的说明，大家可以找这篇文章来看看。

3.对于应届生来说，我们认为奖学金还是很重要的，至少能反应一个学生的学习成绩。我们在简历制作也强调这是应届生的一个亮点所在。