读《科学管理原理》有感

自19xx年至今，漫长的管理中不断涌现出灿若星河的经典之作，如北极星般指引着管理者们不断前行。而费雷德里克·泰勒的《科学管理原理》又被称之为管理学中的经典，因为不管外界环境如何变迁，他提出的管理问题仍然存在，他总结的管理经验依然有益，他研究的管理逻辑依然普遍，他创造的管理方法依然有效。

有人形象的比喻，管理类似下棋，基本管理知识类似于对弈的基本规则，各种管理技能和成功的管理类似于总结出各种棋谱，而实际的管理由这些基本规则、各种棋谱演变出更加丰富多彩、变幻莫测的局势。以现在的眼光来看，泰勒的“科学管理”体系很直白：采取科学的量化手段，经过细致的比较和分析，从而得出劳动效率的最大化。但是，能在19世纪末20世纪初提出此理论体系，并将其实践推广，却非常人所能及。

泰勒提炼的科学管理核心为：寻求科学的操作方法，制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化并用文件形式固定下来；随后，对工人进行科学的选择、培训和晋升；同时实行具有激励性的计件工资报酬制度，对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资，而对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。这个体系在当时资本主义社会环境下，极大地提高了劳动生产率，从而赢得了极大的经济效益。

全书分成两个板块，对他所提出的核心要点进行透彻分析： 第一部分，科学管理的基础。作者通过举例论证，从“磨洋工”

这一现象出发，总结出三个主要原因，即：

一、在商业中，如果每个人活着每台机器的产出增加了，那么最终将导致大量工人失业；

二、通常实行的不完善的管理制度，使每个工人为了保护其最大利益而必然要磨洋工；

三、单凭经验行事的生产率低下的方法，这种方法在各行业仍十分普遍，导致我们的工人浪费大量的劳动。

并紧接其后的阐述了自己科学管理原理形成的背景、基础。 第二部分，科学管理的原理。在此又细分为两部分。首先，作者就在管理实践中存在的管理问题进行了阐述，他认为，存在着积极性加鼓励的制度，但是与科学管理原则比较起来，科学管理所产生的优越性是积极性加鼓励制度所无法比拟的，在积极性加鼓励制度下，实际上全部问题由工人决定，而在科学管理制度下，一般问题由“管理者决定”。

其次，作者就全文进行了总结，并归纳了科学管理原理有四个基本组成要素：

第一，形成一门真正的科学。

第二，科学地选择工人。

第三，对工人进行教育和培养。

第四，管理者与工人之间亲密友好地合作。

而正是各个要素的集成，而非个别要素，构成了科学管理： 科学，而不是单凭经验的方法。协调，而不是分歧；合作，而

不是个人主义；最大的产出，而不是有限制的产出；实现每个人的劳动生产率最大化，富裕最大化，而不是贫困。

他指出“雇主与雇员的真正利益是一致的；除非实现了雇员的财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，反之亦然；同时满足工人的高薪酬这一最大需求和雇主的低产品工时成本这一目标是可能的。”翻译成现代语言，就是实现双赢，这是本书的“灵魂”，也是揭示人类社会发展进步所必须遵守的自然规律；是永远不会过时的话题，除非人类大脑的源程序发生改变；而通过“科学”的管理方法可以使之变为现实。

现就联系切实工作中的现象提出几点简要的观点。首先，就“利益”层面讲，正如文中提及的“双赢”局面，我们最需做的是在意识层面的统一，管理者应该认识到员工是公司的财富，同时也是一个有着马斯洛五大需求层次的个体，他们也追求着个人的财富；只有当员工利益与公司利益都达到最大化时，公司的利益才能持续地保持最大化：与此同时，时刻敲响心中危险意识的警钟， 善用“管理者的第三只眼”尽量杜绝“磨洋工”现象，深入观察、细致管理。

其次，在机制方向，也要积极创新，不要 一直停留在老一套，应研究并设计出高效的作业方法，而不是让员工自己选择作业方法；对设计出的方法，进行系统的员工培训教育，确保员工理解并按照新方法进行作业，并将培训带入平时工作中，对员工进行实地指导。

再次，辅助岗位与监督岗位亦是不可或缺的。对于计划，管理者应该有科学的数据进行分析、组合与归纳；但是除“工作”以外，其余

的“动作”则应尽量消除或从工人手里移出来，例如寻找工具、判断下一个要生产什么等，这便要充分发挥辅助人员与监督人员能动作用。

最后，管理者应进行持续改善，以降低成本、以最小的资源进行投入；只有不断的持续改进，才能创造出更多的财富，持续改进将是永恒的主题。

第二篇：科学管理原理读后感 (2)

管理学无疑是最与时俱进的学科之一。 经过百余年的发展， 早已枝繁叶茂， 今非昔比。但是，管理学的本质却一直没有变。今天，我们回过头去重温经典， 看看它最初是如何起步的，而这一回头，自然就得碰上被尊称为“科学管理之父” 的泰勒以及他的《科学管理原理》 。 泰勒是美国古典管理学家、科学管理的创始人。也可以说，他是第一位认真 研究劳动的人，也是第一位把管理当作一门科学的人。泰勒的伟大之处在于，他 在一片混沌中，用科学的手段去分析管理，提升管理效率，以便达到雇主和雇员 的双赢。以现在的眼光来看，泰勒的“科学管理”体系其实很简单，尽管要做到这 一点，需要采取许多科学量化的手段，更需要投入很大精力去做一番细致的比较 和分析。但是，能在19世纪末20世纪初提出此理论体系，并无畏地致力于其实践 推广，却非常人所能及。他提炼的科学管理核心为：寻求科学的操作方法，制定 科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化并用文件形 式固定下来；随后，对工人进行科学的选择、培训和晋升；同时实行具有激励性 的计件工资报酬制度， 对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工 资，而对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。 此外，他还开创性地提出，要将管理和劳动分离，并要求管理者和劳动者在 工作中密切合作，以保证工作按标准的设计程序进行。上述理论及措施现在虽然 已成为管理常识，但在当时却是重大的变革，给世人以极大的震惊。此后，泰勒 的追随者进一步丰富了其科学管理体系。亨利·甘特用甘特图进行计划和控制的 做法，是当时管理思想的一次革命；而亨利·福特在泰勒的单工序动作研究基础 之上，进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究。他充分考虑了大量生 产的优点，创建了第一条流水生产线———福特汽车流水生产线，使成本明显降 低。拜科学管理体系所赐，美国企业的生产率有了大幅度的提高，一度出现了高 效率、低成本、高工资、高利润的新局面。至于社会组织学大师韦伯和管理大师 德鲁克，同样从科学管理体系中获益良多。 但是，科学管理自有其局限性。在今天看来，其界定的管理范畴很单一，多 局限于生产制造类企业，尽管泰勒说：“同样的原理能以同样的效力运用到所有 社会活动中”，但很显然是难以做到的。这其实不足为怪，因为那时企业和管理 的概念还没有真正形成，这个工作直到20世纪30、40年代才由一位管理大师德鲁 克完成。只有在生产制造类企业内泰勒才能依靠科学研究的

方法确定“标准工 作量”，然后确定“工资支付率”；至于今天盛行的创意企业、智力密集型企业， 却很难做到这一点，因为它们根本就不在泰勒狭小的“管理”范畴内。 进而言之，依靠科学量化的手段来提高生产效率，毕竟有如“螺丝壳里做道 场”，成效总是有限的。今天我们已经知道，管理是一门科学，更是一门艺术， 是两者的有效结合，单独强调某一方面都是错误的。泰勒的科学管理更多的是一 种狭义的方法，需基于稳定的科技技术和业务流程。一旦生产技术有所改变，标 准动作和流程又得相应变化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事 实上，随着科技的发展，生产流程和方法的变化也越来越快。就此意义而言，我</p><p>们需要不断地进行生产流程再造，而这正是当今盛行“流程再造”的根本原因。在 今天，只有通过科技创新和管理创新，通过调动员工的主动积极性，才能真正快 速地提升效率。而如果死抱着科学管理那一套，无疑有些抱残守缺之嫌。比如今 天按需定量的生产方式，比如今天微软、Google 对员工的柔性管理，就远非当 初泰勒所能想像的。 除科学管理外，泰勒对管理学的另一大贡献是劳资双方的精神革命，并认为 这是实施科学管理的核心问题。泰勒希望依托“稳定工资支付率”和“标准作业 量”，找到劳资两利的接合点，消除劳资对立，实现管理的目标———“使雇主的 财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。”但事实上，这只是一厢情愿。 受限于当时的时代背景，泰勒无法做到这一点，这从随后的劳工罢工和更大规模 的劳资冲突中， 就可以很明显地看出。 劳资双赢， 直到今天仍是一个难题。 目前， 消除企业内部利益对立的比较通行的方式是： 依靠使命愿景和战略目标来统一组 织成员的价值立场，在此共同的价值立场上，依靠制度性规范来最大限度地发挥 组织内的协同效应，依靠创新，依靠科技，从而提升生产效率；发挥个人潜质， 满足自我实现的需要。 历史总是充满了回归。今天当我们困惑于诸多形形色色的管理理论时，回过 头去重新审视作为管理源头的《科学管理原理》 ，倒也不失为一种明智之举。