读《科学管理原理》有感

2009105105 林晓雯

读了泰勒的《科学管理原理》的第一章，我初步了解了科学管理的基本原理，这让我感触颇多，收益匪浅。下面就让我来谈谈从书里所学到的一些知识和自己的一些感受吧。

在我看来，泰勒所强调的科学管理，实际上是依附于“只有每个工人以他的最大努力每天干足他最大可能的工作量时，才能获得最大的富裕。”这样一个原则上的。这句话的意思并不难明白，既是说当每个人都尽最大努力了，劳动效率提高了，那得出的效果肯定是最好的，就好像一加一等于二那么简单。按照这样一个原则，实际上就是科学管理的基本原理，是取得最佳效率的根本途径。那么要获得最大利润，只要让每个工人都做出最大的劳动效率不就行了吗？但是，与事实相反的却是，绝大部分人并不愿意进行高效率的工作。作者由此分析出三个原因：一是长久以来在工厂间流传的一种谬论以及形成的一种普遍的习惯；二是企业自身管理制度的残缺导致工人为保护自身利益而成为“磨洋工”；三是各行各业按照传统习惯运作，大大浪费了工人劳动力。

通过分析以上三个原因，我总结出，“磨洋工”的出现，实际上就是工厂之中常用的一些老的管理体制太过死板僵硬，使得工人们没办法真正与雇佣者享受到所创造出来的财富，这样既让工人感受到被剥削，又失去了同行的支持与理解，于是他们就按自己认为的最佳方法去干自己的活，而管理人员对此却很少协助和过问。归根到底，工人们处于一种孤军奋战的状态，这让他们在绝大多数情况下都不可能按照一种科学或者工艺的规律和法则去干自己的活，这就使得泰勒的科学管理理论没办法实现，简而言之，要真正做到科学管理，最根本的就是要消除出现磨洋工的根源。只有消除了这种现象，才能真正实现科学管理。

为了能使工人按科学法则去干活，必须在经营者与工人之间推行一种比正常管理模式中现有的责任制更加均等的责任制。管理者的责任在于发展科学，并且指导和协助在科学法则下干活的工人，由此可见，劳动成果的责任并不单单是工人特能的，作为管理者实际上应当承担更大更多的责任。

通过系统地改变管理策略，消除“磨洋工”，才能真正地实现管理目标——“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化”。这就是我通过第一章所学习到的知识以及自己的观点。

第二篇：科学管理原理读后感 (2)

管理学无疑是最与时俱进的学科之一。 经过百余年的发展， 早已枝繁叶茂， 今非昔比。但是，管理学的本质却一直没有变。今天，我们回过头去重温经典， 看看它最初是如何起步的，而这一回头，自然就得碰上被尊称为“科学管理之父” 的泰勒以及他的《科学管理原理》 。 泰勒是美国古典管理学家、科学管理的创始人。也可以说，他是第一位认真 研究劳动的人，也是第一位把管理当作一门科学的人。泰勒的伟大之处在于，他 在一片混沌中，用科学的手段去分析管理，提升管理效率，以便达到雇主和雇员 的双赢。以现在的眼光来看，泰勒的“科学管理”体系其实很简单，尽管要做到这 一点，需要采取许多科学量化的手段，更需要投入很大精力去做一番细致的比较 和分析。但是，能在19世纪末20世纪初提出此理论体系，并无畏地致力于其实践 推广，却非常人所能及。他提炼的科学管理核心为：寻求科学的操作方法，制定 科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化并用文件形 式固定下来；随后，对工人进行科学的选择、培训和晋升；同时实行具有激励性 的计件工资报酬制度， 对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工 资，而对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。 此外，他还开创性地提出，要将管理和劳动分离，并要求管理者和劳动者在 工作中密切合作，以保证工作按标准的设计程序进行。上述理论及措施现在虽然 已成为管理常识，但在当时却是重大的变革，给世人以极大的震惊。此后，泰勒 的追随者进一步丰富了其科学管理体系。亨利·甘特用甘特图进行计划和控制的 做法，是当时管理思想的一次革命；而亨利·福特在泰勒的单工序动作研究基础 之上，进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究。他充分考虑了大量生 产的优点，创建了第一条流水生产线———福特汽车流水生产线，使成本明显降 低。拜科学管理体系所赐，美国企业的生产率有了大幅度的提高，一度出现了高 效率、低成本、高工资、高利润的新局面。至于社会组织学大师韦伯和管理大师 德鲁克，同样从科学管理体系中获益良多。 但是，科学管理自有其局限性。在今天看来，其界定的管理范畴很单一，多 局限于生产制造类企业，尽管泰勒说：“同样的原理能以同样的效力运用到所有 社会活动中”，但很显然是难以做到的。这其实不足为怪，因为那时企业和管理 的概念还没有真正形成，这个工作直到20世纪30、40年代才由一位管理大师德鲁 克完成。只有在生产制造类企业内泰勒才能依靠科学研究的

方法确定“标准工 作量”，然后确定“工资支付率”；至于今天盛行的创意企业、智力密集型企业， 却很难做到这一点，因为它们根本就不在泰勒狭小的“管理”范畴内。 进而言之，依靠科学量化的手段来提高生产效率，毕竟有如“螺丝壳里做道 场”，成效总是有限的。今天我们已经知道，管理是一门科学，更是一门艺术， 是两者的有效结合，单独强调某一方面都是错误的。泰勒的科学管理更多的是一 种狭义的方法，需基于稳定的科技技术和业务流程。一旦生产技术有所改变，标 准动作和流程又得相应变化，要想提高效率，只得重新做一番研究和分析。而事 实上，随着科技的发展，生产流程和方法的变化也越来越快。就此意义而言，我</p><p>们需要不断地进行生产流程再造，而这正是当今盛行“流程再造”的根本原因。在 今天，只有通过科技创新和管理创新，通过调动员工的主动积极性，才能真正快 速地提升效率。而如果死抱着科学管理那一套，无疑有些抱残守缺之嫌。比如今 天按需定量的生产方式，比如今天微软、Google 对员工的柔性管理，就远非当 初泰勒所能想像的。 除科学管理外，泰勒对管理学的另一大贡献是劳资双方的精神革命，并认为 这是实施科学管理的核心问题。泰勒希望依托“稳定工资支付率”和“标准作业 量”，找到劳资两利的接合点，消除劳资对立，实现管理的目标———“使雇主的 财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。”但事实上，这只是一厢情愿。 受限于当时的时代背景，泰勒无法做到这一点，这从随后的劳工罢工和更大规模 的劳资冲突中， 就可以很明显地看出。 劳资双赢， 直到今天仍是一个难题。 目前， 消除企业内部利益对立的比较通行的方式是： 依靠使命愿景和战略目标来统一组 织成员的价值立场，在此共同的价值立场上，依靠制度性规范来最大限度地发挥 组织内的协同效应，依靠创新，依靠科技，从而提升生产效率；发挥个人潜质， 满足自我实现的需要。 历史总是充满了回归。今天当我们困惑于诸多形形色色的管理理论时，回过 头去重新审视作为管理源头的《科学管理原理》 ，倒也不失为一种明智之举。