在集团公司HSE管理系统提升与推广项目

启动视频会上的发言

河南石油分公司

20xx年x月x日

尊敬的各位领导、各位同仁：

大家好！根据会议安排，下面由我代表河南石油汇报HSE管理系统（一期）建设试点工作开展情况。

20xx年以来，河南石油有幸成为集团公司HSE管理系统（一期）建设的试点单位之一，参与系统建设的前期工作并开展试点。在集团公司安全环保局、信息管理部的关心支持和青岛安工院、石化盈科等单位的具体指导帮助下，我们按照集团公司项目实施总体计划，积极配合总部项目组共同开展系统建设工作。目前，HSE管理系统已在全省系统省市县和基层单位上线运行，并初见成效。现就河南石油试点实施主要做法和系统应用体会简要汇报如下：

一、试点实施主要做法

(一) 领导重视，强力推动

针对当时河南石油HSE管理基础比较薄弱，特别是信息化水平还比较低的现状，公司领导高度重视，把项目试点工作作

为提升HSE管理水平和信息化应用水平的一次契机，给予人力、物力和财力支持。一是省市两级公司均成立了由公司领导和安全、信息、物流、零售、发展等相关部门负责人组成的领导小组，负责项目整体推进。二是安全部门牵头，抽调专业人员成立项目管理实施组，负责项目具体实施工作。随着试点范围的扩大，先后抽调4名人员专项负责实施和试运行期间各项工作。各市分公司也及时调整组织机构和工作人员，为系统实施提供支持和资源保障。三是公司领导高度重视，多次听取安全部门对试点开展情况的专项汇报，协调解决遇到的困难。如HSE管理系统应用职责调整与划分、HSE管理系统与原有工作流程的衔接、落实责任考核等。四是根据实施进度及时召开阶段性总结会议，通过现场会的形式，总结经验，查找不足，部署工作，对相关人员进行专业培训，持续推进系统建设。

(二) 积极稳妥，分步实施

结合河南石油库站点多面广、HSE管理水平和信息化程度参差不齐以及系统模块边开发边上线试运行的实际，为保证试点工作稳步推进，我们采取了由点到面，分步实施的总体实施方案。第一阶段，完成了省市两级机关、全省管道、油库和加油站的基础数据采集、油库基础图和专题图的绘制工作，选择信阳分公司作为全省试点，开发完成的 4个模块在省分公司和信阳分公司试运行，做到一条线打通。第二阶段，随着系统模块的逐步开发，增加4个市分公司为试点单位，进行系统11个模块试点。第三阶段，实现了HSE管理系统在全省系统相关专业线条和基层单位的全面实施。现在看来，分步实施有效避

免了系统试运行期间频繁的问题与专业人员和技术支持相对不足的矛盾，并培养出一批对系统熟悉，能够进行初步指导的关键用户，为全省顺利上线奠定了基础。

(三) 统筹推进，规范运行

一是制定阶段实施方案。为确保取得预期效果，每阶段实施前省分公司都制定详细的阶段性实施方案，并以正式文件印发。方案明确阶段实施范围、目标、组织机构、实施步骤和工作要求，对试运行期间各模块主要实现功能，相关岗位人员职责，各模块信息登记范围、频次、时间节点、数据集中采集等做出详细要求，保证试点工作取得预期效果。二是每月发布运行情况简报。利用简报通报各模块应用情况和工作进度要求，对运行中较为普遍的问题集中答疑，将市分公司在系统推进中好的做法进行共享，并对项目在试点和开发中一些难以立即解决的问题做好解释说明，使其成为答疑解惑和交流沟通的平台。三是完善制度，规范运行。先后制订了《河南石油分公司HSE管理系统使用细则》、《河南石油分公司HSE管理系统角色职责与流程规定》和《河南石油分公司HSE管理系统用户职责管理规定》和《关于规范HSE管理系统用户权限菜单的通知》等一系列系统运行和管理制度。同时，为方便批量数据的录入，与项目组沟通开发了部分模块的数据导入模板。这些措施有力地推进了HSE管理系统在全省的深化应用。四是纳入考核。将系统运行情况作为年度专项工作对单位和个人进行专项考评和奖励，并在《河南石油分公司HSE工作考评细则》中将其列入对各市分公司的HSE工作年度综合考评。

(四) 培训与应用并重，做好系统维护和支持

一是强化培训。在试点的前两阶段，用户数量较少，由总部项目组和省分公司对各市分公司用户进行了分批集中培训。全省上线后，用户数量庞大，为保证培训效果，采取了依靠关键用户，以点带面，分级培训的培训方法。由总部项目组专家和省分公司系统管理员培训各单位关键用户，再由关键用户培训所属单位基层用户。在实际工作中发现，这是一种比较有效的做法。在全省培训的过程中，省分公司挑选部分对系统掌握程度较好的市分公司级关键用户和系统管理员，到其他市分公司参与现场培训和答疑，开阔思路，取长补短，提高工作技能，使其快速成长为全省系统实施和应用中的骨干，在全省的系统实施和推进过程中发挥了重要作用。二是积极应用。在系统实施过程中，公司领导、各部门负责人和关键用户等实施工作组成员率先垂范，带头使用HSE管理系统，各级相关部门和各级管理层结合日常HSE管理工作使用HSE管理系统。系统上线试运行后，省市分公司积极将系统应用于实际工作，做好HSE管理系统日常数据维护和录入工作，将各模块所涉及工作、资料报表等在系统内登记和完成流程，非特殊情况，线外运转视同无效。除日常业务使用系统外，还结合业务培训在系统中进行了在线考试，将现行安全制度清理结果在系统中发布，方便查询和使用，促使大家在实际工作中越来越依赖这个系统。三是及时维护。全省上线后，在原有每个市分公司1名系统管理员基础上,增设2名关键用户，其中1名为安全部门负责人，并将全省系统关键用户分为三级，实现分级维护、答疑和支持，

使系统基础信息得到及时维护，基层用户使用过程中出现的问题得到及时解决。四是积极反馈。作为系统（一期）的试点单位，我们及时收集系统用户在使用中发现的实际问题，结合销售企业HSE管理工作的实际，在系统功能提升和扩展、界面友好、操作便利等方面积极与项目组沟通，及时反馈意见和建议。

二、系统应用的几点体会

通过3年来HSE管理系统建设实施工作，我们深深地体会到，HSE管理系统是规范和提升企业HSE管理的有效工具，试点过程本身就是引进先进理念、提高效率和提升管理水平的过程。一是使过程管理更加直接有效。如通过作业许可证网上开票，使作业许可有记录可查，避免了补签等不规范行为，强化了重大作业的过程控制；通过系统使各级相关部门和岗位随时监控隐患和问题整改的流程进度和关键节点，及时督促工作落实。二是推动专业管理水平有效提升。系统的上线使HSE基础性、经常性工作更加扎实，各种基础资料和统计数据更加完备，查询方便，从而能够及时统计分析和总结情况，查找出HSE工作中的风险点和薄弱点，为管理决策提供科学、全面、系统的基础数据，使管理行为有的放矢。三是有效降低基层员工工作量，避免重复劳动。系统上线后，HSE方面的基础数据，如培训情况、隐患管理、领导定点联系、HSE观察、未遂事件、作业许可等数据实时可得，避免层层上报，减轻了基层单位员工的工作量，提高了工作效率。四是跟踪工作落实情况，实现隐患闭环管理。如在上线之初就受到基层单位欢迎的检查模块，不仅在流程上实现了检查出的每个问题从登记、整改到验

证的闭环管理，而且没有整改的问题以不同颜色显示做出醒目提示，使未整改的隐患实时掌握，以便督办整改到位，实现闭环管理。

以上是河南石油在HSE管理系统项目（一期）试点过程中的不成熟做法和一些体会，不妥之处，请大家批评指正。此次河南石油又有幸成为HSE管理系统（二期）的试点单位，我们有信心在集团公司的领导和项目组的具体指导下，积极配合项目组做好系统的提升，确保试点工作顺利推进。并以此为契机，使河南石油HSE管理水平再上一个台阶。

最后，借此机会，对在系统（一期）试点开展过程中，集团公司安环局、信息管理部、油品销售事业部和青岛安工院、石化盈科给予河南石油的关心、支持、指导和帮助表示衷心感谢！

汇报完毕，谢谢大家！

第二篇：专业技术职务评聘工作推广座谈会经验交流材料

专业技术职务评聘工作推广座谈会经验交流材料

专业技术人才是维系企业竞争优势的关键要素，企业拥有并合理使用了优秀的专业技术人才，就有了生命力。我矿从构筑人才战略高地出发，以专业技术人员能力建设为中心，以调整和优化专业技术人员结构为主线，以改革创新为动力，不断优化人才资源配置，逐步实现了专业技术岗位设置的科学化、规范化、制度化，建立和完善了聘任与考核办法，基本建成了一支素质优良、结构合理的专业技术人才队伍。现将我们的一些具体做法向大家汇报如

下： 一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。 我矿的专业技术岗位从xx年设置以来，到～年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。 针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。 我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程

顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。 ～年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。～年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。 二、制定明确具体的岗位目标责任制。 制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备

的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，发表论文、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。 通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。 三、坚持评聘分开，竞争择优聘任 实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的

实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。 四、加强和改进专业技术人员年度考核 专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进

行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿～年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。 五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。 我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。 1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。 2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。 3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。 4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。 尤其是去年x月份，我

们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置 。 5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。 6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。 7、～年x月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。 六、存在问题 1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。 2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。 3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。 4、专业技术岗位重新定编定岗定责以来，各种台帐比较多，每次人员调整都必须进行大量的基础工作，尤其是大范围的人员

调整，工作量相当大，缺少相应的人力资源自动化管理系统，今后需建立和完善。 我矿对

专业技术职务的定编定岗改革已初见成效，在全矿范围内形成了“尊重知识、尊重人才”良好氛围，进一步提高了各类专业人才待遇，体现了人才价值，稳定了专业技术人员队伍,调动了专业技术人才的积极性。但离上级领导的要求和先进单位的做法还有较大差距，今后我们将继续虚心学习、勇于探索、不断提高，为做好专业技术人才工作做出新的努力和贡献。