12春工商管理第五小学小组

《组织行为学》第二次网上作业

一、个人观点：

我认为本案例中，公司在小苗的成长过程中，运用了内容型激励理论中马斯洛的需要层次理论。

内容型激励理论着重研究人们行为动机的各种因素。马斯洛的需要层次理论认为：1）人的需要能够影响他的行为；2）人的需要按重要性和层次性有一定的次序；3）人只有最低层次的需要得到满足后，才会追求高一层次的需要。马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次：1）生理需要，主要包括衣、食、住、行等方面。这是人类维护自身生存的、最基本的原始需要；2）安全需要，主要包括要求保障自身安全、避免失业和丧失财产等威胁的需要。这一需要和生理需要属于低层次的需要；3）社交需要，主要指人类对从属于某个群体或组织、与人交往、获得情感等方面的需要。这说明人是具有社会性的，当生理和安全的需要得到相对满足后，社交需要就凸现出来了；4）尊重需要，主要指受人尊重及自尊的需要。这种需要可以通过设置各种工作头衔和职位、社会荣誉、奖励及其他承认、肯定员工的形式来满足他们；5）自我实现的需要，是指人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，以达到所追求的宏大目标，取得一定的胜任感和成就感。这种需要是马斯洛理论中最高层次的需要。

在马斯洛理论中，了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行奖励，这样的激励方式才能起到立竿见影地效果。

在本案例中，公司在对小苗的激励时运用了马斯洛的需要层次理论：（1）自我实现的需要。例如：小苗从学校毕业进厂，公司分配他进研制小组，发挥了小苗的专业特长；在公司处于低谷，研制小组资金困难时，李总决定把项目干下去，给了他一个能实现自我价值的舞台。小苗也因为学有所用、专业对口，诱使他想在研制小组做出一些成绩，正因为有这样一种抱负和追求，在内心深处一直激励着他，最终使他取得了成功。小苗在工作中取得的成绩，固然与他的努力和能力有关，但是公司在管理上采取的激励措施才是小苗取得的成功主要因素。试想，如果公司没有安排小苗进研制小组，没有给他一个能实现自我价值的舞台，小苗在公司怎么可能会取得成功呢？（2）生理的需要。例如：在小苗进研制小组到取得研制成功期间，公司先后4次分给他房子，从8平方米到16平方米再到两居室，到后来的90多平方米。这充分说明了公司考虑到小苗生理的需要与他取得的工作成绩，满足了他的基本需要。（3）尊重的需要。例如:在研制成功后，给予小苗晋级和职称，同时在工资待遇上也给了相应的奖励。公司的这些管理制度和措施，给了小苗地位和名分，给予他尊重，让他心理有“不能辜负公司和领导的奖励和尊重”的想法，继而会激励小苗在以后的工作中更加努力工作，来回报公司和领导对他的尊重。

二、小组成员的观点：

观点一：年琼琼、钱钢、姚晓花、张利明四位同学运用内容型激励理论中马斯洛的需要层次理论来分析。他们认为马斯洛的需要层次理论一个重要的前提是“了解员工的需要”。管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行奖励，这样的激励方式才能起到立竿见影地效果。

观点二：姚琴玲、徐翔二位同学运用美国哈佛大学教授戴维*麦克利兰提出的“成就需要激励理论”来分析小苗的成长过程。他们觉得一名成功的激励者应具有以下特点，第一：能够为解决问题担当起所做工作的个人责任；第二，对胜任和成功有强烈的要求，善于在工作进程中调整；第三，需要及时了解自己的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。

观点三：张挺、李建芬二位同学运用内容型理论中双因素理论来分析小苗的成长过程。这一理论认为激励因素有二类：一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素；另一类是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。激励因素是指和工作内容紧密联系在一起的因素，这类因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。

保健因素是指与与员工工作环境或条件相关的因素，这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工不满，甚至严重挫伤其积极性，反之，满足这些需要则只能防止员工产生不满情绪。

观点四：张丽平同学运用美国耶鲁大学克雷顿．奥德佛的“ERG理论”。她认为 管理者满足了员工的高层需要后会产生持久的激励作用，尤其是在知识经济时代，高素质员工更加迫切的需要高层次的需要。

三、小组总结：

在这次小组讨论中，本小组成员全部出席，并且大家发言踊跃，讨论激励，在相互促进地同时，也增加小组成员之间的友谊。

通过此次小组讨论，本小组成员对各种激励理论有了更入的理解，明白了员工高效率的工作热情与管理者运用何种激励方式是密切相的。

期待下次的小组讨论。

第二篇：20xx秋组织行为学(央)第二次实时BBS小结

20xx秋《组织行为学》（央本）第二次BBS实时教学活动小结

一、活动概况

1、参与情况

本次活动参与情况良好，点击785次，回贴202贴，但是有些学员帖子的质量有待进一步提高，希望本人与各教学点导学教师、广大学员共同努力，有效的利用该平台，把我们的论坛建设的更加完善。

2、活动记录

本次活动参与者分别来自于化工分校、徐州电大、江阴电大市县电大，其中化工分校以及徐州电大的学员发帖较多，积极参与讨论，能有自己较独立的看法，特提出表扬！ 感谢化工分校的课程导学教师积极组织学员参与，希望继续关注论坛活动，给与我们的工作以大力支持！也希望其他教学点的老师及学员积极参与我们的活动，给我们的工作提出宝贵的意见与建议。

二、活动时间

20xx年x月x日19:00-20:00

三、活动主题

群体内聚力与冲突的处理

四、活动目标

1、通过对内聚力与群体冲突相关问题的提出，引导学员对这两个知识点进行思考，并有针对性的去阅读教材相关章节，为分析下面的案例打下理论基础，避免学员案例分析时的盲目性，为学员进行案例分析指明方向。

2、本次活动旨在通过对案例（香港新鸿基证券有限公司建造“大家庭”与案例）的讨论，一方面加强学生对第四章（群体行为）中基本理论和知识的理解；另一方面，通过对案例的分析，培养学生运用基础理论灵活解决问题的能力。再者，希望学员可以从案例中受到启发，结合自己或身边的实际情况，观察并分析群体内聚力的作用以及群体冲突解决的方式方法。

五、活动内容

1、什么是群体内聚力？影响群体内聚力的因素有哪些？内聚力有何作用？

2、什么是冲突？冲突是如何产生的？（即冲突的来源有哪些？）遇到冲突一般应如何处理？

3、典型案例：香港新鸿基证券有限公司建造“大家庭”（见附件）

附件：

案例：香港新鸿基证券有限公司建造“大家庭”

香港新鸿基证券有限公司，是19xx年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。

“新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。企业家们常常号召职工“以厂为家”、“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。

“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：“在冯景禧的掌管下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。”

实际情况正如谭宝信所说，冯景禧的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。

为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。

新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。

冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。

在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。

他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方？如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。

在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习，等等。

许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。

问题 ：

⒈冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？

⒉您从该案例得到了什么启示？

六、参考答案

1、（1）群体凝聚力又称群体内聚力，是指群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力以及成员之间人际关系的紧密程度综合形成的，使群体成员固守在群体内的内聚力量。这里所说的群体凝聚力并非等同于我们日常所说的群体团结的概念，两者是有区别的。内聚力主要是指群体内部的团结，而且可能出现排斥其他群体的倾向。而我们所提倡的团结既包括群体内部的团结，也包括与其他群体之间的相互支持与协调。

（2）影响因素:影响内聚力强弱的主要因素有：①工作任务的目标结构。群体成员的任务如果互不相关，就会削弱群体内聚力；相反，把个人与群体的任务目标结合起来，就会增强群体的内聚力。②群体的领导方式。不同的领导方式对群体内聚力有不同的影响。K.莱温等人于19xx年进行的实验比较了“民主”、“专制”和“放任”三种领导方式下各实验组的效率和群体气氛。结果发现，采用“民主”领导方式的组比其他组成员之间更友爱，思想更活跃。群体的内聚力也更强。 ③群体内部的奖励方式。不同的奖励方式对群体成员的情感和期望有不同的影响。采用个人与群体相结合的奖励方式有利于增强群体内聚力。④群体内人际关系。良好的人际关系会产生较大的吸引力，而紧张的人际关系会削弱这种吸引力。⑤外界影响。研究表明，外来的威胁和同周围其他的群体竞争会增强群体成员的认同感与归属感，也会增强群体的内聚力。⑥群体成员的个性特征，以及群体规模等。

群体内聚力与群体工作效率明显相关,一般地说,内聚力强的群体工作效率也高。美国社会心理学家S.沙赫特等人的研究证明，群体内聚力越强，其成员就越遵循群体的目标和规范。如果群体倾向于努力工作，争取高效率，那么内聚力强的群体工作效率就会高；如群体

内聚力强，但群体却倾向于限制工作效率，群体就会降低工作效率。群体的倾向和规范是决定群体内聚力与工作效率之间关系的中介因素。

（3）作用:

①促进成员之间的自信与安全

②控制和调整成员之间的关系

③保持群体的整体性和协调性

2、为了使群体有效地完成组织目标和满足个人需要，必须建立群体成员和群体之间的良好和谐关系，即彼此间应互相支持，行动应协调一致。但是，现实的情况是，个人间存在着各种差异，群体间有不同的任务和规范，对同一个问题就会有不同的理解和处理，于是就会产生不一致，或是不能相容，即冲突。

冲突来源:冲突的来源有三方面：沟通因素(沟通不良)、结构因素(组织规模、下级参与、角色冲突、奖酬制度、组织资源的有限性、权力)和个体行为因素（个体差异）。 减少冲突的策略

（一） 设置超级目标

为冲突双方设置更高层次、更高水平的目标，他们必须共同将精力集中到新目标的达成上，从而缓解互相之间的对立情绪。

（二）采取行政手段

1、管理当局可以通过改变结构来减少冲突。

2、设置综合领导。

3、向上级申诉，由上级仲裁。

（三）处理冲突的二维模式

托马斯的两维空间模式，有五种处理冲突的方式：

1、竞争型方式。毫不让步，坚持自己的利益要求。

2、回避型方式。既不满足对方也不满足自己的利益。

3、体谅型方式。 愿意满足对方的利益需要。

4、合作型方式。 最大限度地满足双方的利益要求。

5、妥协型方式。 这是坚持与合作中的一种中庸之道。

遇到冲突如何处理:

(1)达成共识

(2)分离冲突双方

(3)争论与谈判

(4)员工调动

(5)利用规则或法规

3案例

（1）冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？

在管理方式上，重视人的作用，强调发挥人的创造性，以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；

在管理哲学和用人艺术上，强调东西方结合知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性；

在管理原则上，强调团结和广开言路；

在管理作风上，他能以作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛

围 。

(2)得到的启示

冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。

这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需要出发，采用营造“大家庭”的激励手段，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内宽型激励理论在实践中的映证。

七、友情提醒

希望错过本次活动的同学及时补课，继续跟帖回复参与问题的讨论，我会继续关注并做出统计！