随着社会的增长，以后的90后出来工作的越多，但是遇到的管理困难也越来越多，90后都是独生子女的比较多，社会阅历也比较浅，精神和思想可能都会比较单纯，想事情没有那么全面，再加上是刚出社会闯荡，比较容易冲动。我觉得应该先从开导思想这步开始着手，可以把自己有经验的社会实践告诉他，毕竟人生都会有些困难需要自己去面对和尝试的。作为一个刚出社会的年轻人这些阅历是必不可少的，让他认知到自己不足的一面，这样才有机会去改进。接着就是帮他调理好工作的心情与状态，适当的表扬他其他方面的优点，树立他的自信心。再下来就是找出事情的根源所在，进行汇总解决重点，最后就是建设店铺良好的团队意识，大家要互助，帮助这位心理有情绪的新同事，对他给予春天般的温暖。让他没有心理负担，安心的工作。

我觉得90后的人比较心情化，无论做什么干什么都由着心情，虽然这样，但他们有一点比较好，不服输的性格。90后由于家里都是一个孩子或两个孩子，所以都不能吃太大的苦，所以你们就要多去鼓励他们，多去表扬他们，同时也要指出他们的缺点在哪里。并及时改正他们的态度，调整他们的心态。并且真的让他们感觉我们是“一家人”，在这个“家”里每个人都要承担不同的责任。与他们多讲道理，多沟通，多去关心他们。他们什么都懂做，只是做的少了，他们就不记得了。所以我觉得企业就更应该有耐心去多提醒多督促他们去做，让他们慢慢学会长大。以上是我自己的心得。

现随着工作的需要公司里出现了很多90后的员工，由于刚步入社会，很多90后的店员普遍存在这样的问题，比如工作上没有责任心缺乏耐心、比较孩子气、思想不成熟、没有纪律、做事情比较冲动不会考虑前因后果等等，针对这样的店员你们应耐心教导，教会他做人做事。

1 、因为90后刚步入社会不管从身心上还是心理上都需要一个过度期，不能操之过急给他们过多的压力，管理人员平时应多关心他们的生活工作情况，多找他们谈心，要以一个大姐姐大哥哥的身份去帮助引导他们工作，让他们感受到工作的轻松氛围，同事的关心家庭的温暖，有一种归属感。

2 、帮助他们在工作中树立信心，明确目标，让他们感觉到他们在店铺的重要性，在工作中寻找自我的位子，在工作中找到自身的价值有成就感。

3、在工作中难免会遇到困难辛苦的时候，管理人员要在他们身边鼓励他们，教会他们学会坚强勇敢的面对困难，做任何事都不能半途而废，要持之以恒，坚持就是胜利，一份耕耘一份收获，让他们体验收获的乐趣。

人都会有自己的缺点，并不是每个人一出生就学会吃苦耐劳。可能对于90后的来说，最大的缺点就是太娇气，针对这一缺点，我认为最最适合的方法就是用你们的爱心去教会他们如何生存的道理。毕竟爱心是我们每个人都取之不尽，用之不竭的！世人都遵循着尊老爱幼的传统美德！为祖国培育优秀的人才更是我们这一代人的责任！因为90后的大多都是温室里的花朵，总把世界想得太美好！不知道社会其实是优胜劣汰的残酷世界！受到一点挫折就会退缩！就会举棋不定！所以他们最需要的就是老一辈的提醒和关照！但这并不代表一味的放纵！我认为该骂还是要骂，但是要注意语气和自己的身份！该夸的你们就不要吝啬！因为你们的言行举止都会存留在90后的心坎里！所以你们的爱心就是最恰当的方式！

对于案例中的90后员工，现在在不同的行业中并不少见，越来越多的90后步入社会，参加工作。对于工作不管是90后，还是80后，资历短也不能代表能力差。对于刚毕业的学生来说，一开始对工作都很有热情，但是面对每天重复的销售工作，多少会慢慢浇息开始的热情。对于在销售旺季提出辞职，店长先得耐心劝导此员工，听听他在工作中的有什么不适应和对店铺管理的看法，了解为何辞职，和他说明在这关键时刻每个人对店铺都是很重要的。在对于新进员工，不管是不是90后，店铺里应该分工合理明确，让新进员工知道自己做的工作对店铺对他自己有什么帮助，也可以让全部店员在店铺空闲的时候彼此说说自己在工作中遇到的各种问题，大家来帮忙解决，这样新进员工就不会因为解决不了问题而瞎忙，也不会因为不了解状况而做错事。也可以以“我是一日店长”来树立大家的责任感，店长做副手在旁指导，从另一个角度了解店铺，对自己增加信心。90后不是不能吃苦怕吃苦，是因为还没有了解到自己对工作的责任和该保持怎样的态度。

有些管理人的方式方法，管理学书籍上不会说，即使说，也是蜻蜓点水。管理人，关键是做好思想工作。思想指导行动，思想通，一通百顺。要让员工的思想和公司保持一致，很难。难在员工并不认为自己的利益和公司的利益时一致的。他们觉得自己付出太多，得到太少。公司好与不好，与自己的切身利益无关。拿多少钱，干多少事。这是基层员工普遍的心态。要想管理好他们，可以通过各种渠道，让他们确立“个人利益与公司利益具有一致性”，“大河有水小渠满”的道理。做思想工作，有时候得不厌其烦，日日讲，月月讲，年年讲。有时候必须通过专门召开例会来做思想工作。要把做员工的思想工作贯穿到工作内容中，高

度关注员工思想动态，队伍士气。管理者自身要树立正气，坚持原则，以理服人，以情感人。

光有思想政治工作，并不能建立一支团结向上，能打硬仗的队伍。邓小平同志指出，一靠理想，二靠纪律才能团结。退一步说，要让员工保持哪怕仅仅是表面上的与公司一致，也必须建立严格的管理体系，严格贯彻执行。这是管理人的第一要务，也是初步建立管理体系的不二法门，制度约束。没有规矩，不成方圆。 纪律的贯彻实施，让员工心有敬畏，自我约束。纪律管理，制度管人可以考虑以下几点：

一、结合实际，科学制定制度。企业的规章制度首先必须合法，企业不能超越法律法规范围，自行制定制度，否则即使制定出来，也是无效的。目前职工奖惩规范性文件有国务院颁布实施的《企业职工奖惩条例》和《江苏省人民政府关于贯彻执行<职工奖惩条例>实施办法》。企业可以根据本单位实际，结合法规，制定规章制度。要突出奖惩分明，有的企业制定的制度，要不把奖励部分设置了很高的条件，要不奖励部分条款很少，给人的感觉就是一部《员工处罚管理规定》，这也是不妥当的。

二、广泛宣传，全员学习落实。制度制定完毕，关键在于落实，不管多好的规章制度，管理方法，如果束之高阁，等于没有。要落实制度，可以采用集中培训，员工签阅的方式，明确告知员工相关规章制度，避免出现员工说“我不知道，我不懂”现象。日常工作中，个别员工犯错后，往往会找出一堆理由来辩解，“我不懂”、“不晓得”是常见的理由，如果拿出其学习签阅记录，则是推翻他“歪歪理”的有利证据。规章制度必须全员学习，避免“灯下黑”和“死角”。

三、严格实施，鼓励自觉遵守。制度的实施，一定要严格。“跑冒漏滴”太多了，制度就形同虚设或者成为只针对部分人的武器。对于制度的实施，可以按照条块，分级管理，各负其责，要有检查确认，要有测评整改。鼓励员工自觉遵守公司规章制度，提高个人职业素养，遵守制度的人，感觉不到制度的约束。

四、宽严相济，避免人人自危。员工选择一家企业，不管是看中薪资待遇也好，还是着眼长远发展也罢，关键一点就是企业能给他薪水，让他的生活更好一些。员工最怕动不动扣钱。企业在制度设计上，可以考虑“教育引导为主，经济处罚为辅”，在实施中，宽严相济，结合事情发生的主客观因素、当事人态度、事情影响等因素，合理处理。切忌一棒子打死人；对于曾经犯过错的员工再次犯错，也要具体情况具体分析，不能戴着有色眼镜看人“怎么又是你？”，这样会

挫伤员工工作积极性。对于符合制度中褒奖条款的员工，要给予褒奖。不能让员工产生“总是罚，不见奖”的刻板印象，那样会导致人人自危，影响员工的积极性、创造性。

制度化管理的终极目的应该是“无为而治”，鼓励下属自觉遵守制度。而不需要经常强调制度对人的约束，我想，自觉遵守制度，养成遵章守纪的习惯，把制度的规范融入日常工作中，感觉不到制度的存在，应该是制度管理的最高境界吧。

管理应该是动态的，与时俱进。老经验解决不了新问题。80后末期、90后的员工更是给我们的基层管理工作带来了挑战，他们性格尚不稳定，思想活跃，标新立异，张扬个性，主张平等自由，厌恶等级森严的层级管理??，基层管理者可以在管理他们的过程中，总结经验，形成具有针对性的管理方法。 使学员准确深刻地把握80/90后一线员工的特点与之相对应的管理方法 ■紧密地结合现场工作的实际使他们在学习中掌握更多的工作技巧

■同时适用于不同文化层次,不同工作资历,不同产品行业的班(组)干部学习与参考

第一章 确立员工管理的三种观念

■80/90后是十分优秀的一代

■80/90后不是另类,只是普通的社会人

■没有管不好的人,只有不会管的人

■管理经验分享1

■你一天花在员工身上的时间只有两分钟

■管理经验分享2

■晒一晒我一天的工作日程

第二章 走出80/90后员工管理的(八大)误区

■年龄不是问题, 思路决定出路

■问题一直就有, 暴发只待时机

■管理不信流言, 全用事实说话

■有员工的现在, 才有将来的员工

■员工专注结果, 对系统并不考究

■支付没有极限, 唯有突破瓶颈

■加薪不是冲刺, 动力追求永恒

■潜能不是击破, 关键在于激发 ■管理技巧分享1

■应对员工要挟五大策略

第三章 正确面对80/90后员工的六大优势 ■见多识广,观念前位

■更容易接受新鲜事物

■富有更强的创业欲望

■整体文化基础超过80前

■80/90后洒脱、乐观

■80/90后充满幻想

■管理经验分享3

■有多少事情要为员工考虑

第四章 80/90后员工最典型的六大在职表现 ■思想和工作都不堪重负

■责任两个字的概念模糊

■更加追求自由和个性

■错误面前拿借口当理由

■管理经历分享4

■员工面对错误常用的“四种借口” ■非常在乎直接上司

■80/90后不害怕失业

■管理经验分享5

■80/90后员工辞职：一个真实的谎言

第五章 是谁提升了80/90后的辞职率 ■企业和老板的管理：太单调

■80/90后直接管理人员：个调

■80/90后员工校园教育：唱高调 ■管理文章分享

■招聘感受

■80/90后员工职业教育：跑了调 ■管理文章分享2

■职业学校为何让辞职率走高

■80/90后员工家庭教育：变了调 ■管理文章分享3

■父母在张罗

■管理经验分享7

■为承诺付出代价

第六章 企业80/90后员工管理七大走向 ■从强制走向人性

■从被动走向主动

■从说服走向舒服

■从强化走向改善

■管理技巧分享2

■劳动改善的一般步骤

■从模糊走向清晰

■从单调走向刺激

■从表面走向内在

■管理技巧分享3

■和员工谈判的要点与步骤

第七章 领导80/90后员工管理七大技巧 ■利用工前会察言观色

■管理技巧分享4

■工前会议的“七个目的”与“八大技巧” ■常去聚一聚摸清底细

■管理经验分享8

■上下级之间礼尚往来

■把人格尊严放在第一

■管理技巧分享5：

■如何避免伤害员工

■认可与表扬不容勿视

■管理技巧分享6

■认可员工的六大要点

■宽容比制裁更加有力

■管理经验分享9

■员工为什么会犯错

■中庸之道无益于管理

■求变带给员工新感觉

■管理技巧分享7

■怎样让员工忠诚

第八章 员工管理“八项注意”

■员工永远和谁最亲

■员工永远离谁最远

■新员工最听谁的话

■不要和员工较劲

■可以和员工赌博

■迎合、宽容、坚持、实在

■管理经验分享10

■多给特殊的员工四天假期

■领导做到“四不要”

■领导工作恰到好处

■管理技巧分享8

■五个方面检验员工忠诚

“只有落后的员工管理，没有永远落后的员工！”他们是80/90后，你可以不理解他们，却不可以视而不见；你可以不欣赏他们，却不可以回避，因为,当今80/90后一代新型员工敢于挑战权威和传统理念，许多班组管理规则被他们打破。当今80/90后一代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式，班组长们如何应对80/90后员工的挑战？这是班组管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷??

我们认为，应对挑战首先要打破以往班组管理工作的常规。80/90后是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到80/90后一线员工对工作的看法和价值观，80/90年代新型员工以自我为中心、崇尚自由。但是，80/90年代新型员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和

创新这些特质。不断打破常规，给予80/90后激励、平等、尊重，创新管理，才能打造班组“精品”80/90后班组。

总之，“人”的问题是企业的核心问题，解决了“人”的问题，企业的发展也就不是问题。企业要想稳定和长远发展，还得从“管好人”、“用好人”和避免各种“劳动争议”方面做文章。毕竟，百年大计，以人为本

第二篇：企业如何有效管理80后、90员工

企业如何有效管理80后、90员工

一、企业文化要人性化

面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：

一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要，也要生活，更要快乐地和生活。

三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。

四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。

五是，独立文化：80、90后员工说：“时全身心投入，

回家后就不想的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好与生活的矛盾。

二、企业培训要得体化

80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“20xx年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知

道”

三、应对跳槽要职业化

80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者

都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要

有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;

对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚

持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“中国网通

的做法值得借鉴：员工基本上是70年代末和80年代初出

生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：

入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半

年的体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营

造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟

通渠道和坊，让员工各抒己见和快乐。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.

四、沟通方式要平民化

他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。

五、压力管理要专业化

80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受

的和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因

此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理

者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要

对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做

好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节情绪;保

持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提

高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不

同的社会角色等。

六、情绪管理要理解化

80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制

造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用

情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解

他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励

性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相

结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。

七、奖励要即时化

80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。

八、日常管理要弹性化

80、90后员工容易接受凸显个性风格的方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定总量，不硬限时间。如IBM最早实行

弹性制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的项目就行。

九、凝聚团队要渐进化

80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成

为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由

传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。

、

十、管理机制要透明化

80、90后员工希望的制度完善和透明。因为在他们看

来，完善与透明的制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的才值得信赖。因此，应制定明确的责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，还应平衡好量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。