《创造性执行力——赢在执行》观后感
通过观看李强的《创造性执行力——赢在执行》光盘，我认识到，执行力是否到位既反映了企业的整体素质，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令，更重要的是必须具备执行力。执行力的关键在于透过企业文化影响员工的行为，因此管理者很重要的角色定位就是营造企业执行力文化。管理者如何培养部属的执行力，是企业总体执行力提升的关键。如果员工每天能多花十分钟替企业想想如何改善工作流程，如何将工作做得更好，管理者的策略自然能够彻底地执行。
一、提升执行能力
解决问题的能力不足，主要反映在执行能力欠缺，一项工作要得以顺利开展，首先要有执行能力，即要“会做”。员工能力水平能否充分发挥，决定其投入程度，而投入程度又受到公司对员工的要求和公司向员工提供的资源两个因素的影响。
首先，应该对执行人员进行执行前强化培训，让执行人员明白自己要做什么？该做什么？做到什么目标？这样才能目标一致，执行到位，各尽其责。
其次，要明白自己的工作依据。这是我们工作执行力的基础，也是我们工作执行的目标。这也就是说，要知道自己做的每一件事情依据在哪里，这些依据是否还在执行。
还有，要明白控制工作的关键点是什么。在这些工作里面，按照工作程序，我们往往要在一些单据上签字，这就是我们的工作控制点。我们签了字，就要负起相应的责任。
二、强化执行动机
一个人不仅要会做还要有工作意愿(动机)，即要“肯做”。充分发挥主观能动性和责任心，在接受工作后应尽一切努力、想尽一切办法把工作做好。作为中基层管理人员、操作人员一定要有做事情的实干精神，公司最需要拥有不懈的求胜意志的人，这种人只有在工作完成时才会感到满足。
首先,要观察每个人的工作习惯，分辨出谁才是认真做事的人，这些人通常能激发员工士气。
其次,观察其遇到困难时处理问题是否正确、果断，并知道如何取得各方助力来完成工作。
三、端正执行态度
有令不遵，违规操作，是执行态度不端正的表现。执行态度即对待工作的态度与标准，做工作的意义在于把事情做对，而不是做五成、六成的低工作标准，甚至到最后完全走形，面目全非，应以较高的(大家认同和满意)标准来要求自己。要端正执行态度，在工作中必须实践好“严、实、快、新”四字要求。
1.要着眼于“严”，积极进取，增强责任意识。责任心和进取心是做好一切工作的首要条件。
2.要着眼于“实”，脚踏实地，树立实干作风。虽然每个人岗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋头苦干、兢兢业业就一定能干出一番事业。
3.要着眼于“快”，只争朝夕，提高办事效率。要提高执行力，就必须强化时间观念和效率意识，弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念。坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。
4.要着眼于“新”，开拓创新，改进工作方法。只有改革，才有活力；只有创新，才有发展。
在日常工作中，要敢于突破思维定式和传统经验的束缚，不断寻求新的思路和方法，使执行的力度更大、速度更快、效果更好。养成勤于学习、善于思考的良好习惯。
四、有效促进与有效控制
执行能力、执行动机、执行态度是执行者的行为能力、意愿和态度，光靠这些特征不足以把事情落实好，还需管理者进行有效促进与有效控制来调整执行者的行为与控制事情的发展不偏离正常轨道，才能更好地把工作落实好。有效控制：
1.事前跟进，发现潜在风险提前预警。
2.事中跟进，在任务进行中发现问题后，寻找解决办法，使员工的工作重新回到正轨上来。
3.事后跟进，出现问题后，找出原因，提供补救建议和具体措施，避免员工再犯同样错误。
4.授权不授责，大多数管理者的通病是授权又授责，这样导致的结果就是权责不分，职位越高承担的责任越小，做的多就错的多，管理者不做具体的事，永远不出错，被授权的人害怕出错而不停地往下授权，必然没有好的结果。
5.对身兼管理责任的人进行监督，当管理者管理他人或检讨自身的行为时，有效的监督十分有效，如果没有有效的监督，准确的工作定义、选拔、管理和培训这些工作都不可能轻而易举地完成。
6.对那些可能是以前所遗留下的含糊不清的或没有论及的问题，管理者要能给予明确而又清晰有力的说明；然后，他们还要提出对未来的展望，以使将来组织的工作重点能集中到所提出的焦点上来。
那些在被认为是工作懒散的人对于他们爱好的东西，可能表现出巨大的积极性，采用升职或薪酬来激励员工是一种广泛使用的方法。在许多情形下这种方法是积极的，是非常有效的。采取方法如下：
（1）.考核指标合理，为避免考核指标不合理，必须避免人为因素干扰，避免人为因素干扰的最佳手段就是将考核指标全部改为定量或半定量的，去除难以评价对错的指标。
（2）.健全流程制度，修订各类规章制度与作业流程，明确每个岗位职责与目标，明确操作步骤，杜绝经验操作或不按规定操作。
（3）.考核有效，严格执行奖励与处罚措施，不能姑息。对违反公司规定或操作规定的人员要严格按制度处理，不能流于形式。对表现优异的员工，由部门申请，可以破格调薪或升职。
五、构建领导人才储备通道
如何有效避免人员流失，在执行力机制健全后，最后的有效持续落实还有一个影响因素，即如何降低人员流失及可能造成的影响。所以，降低人员流失与构建领导人才储备机制非常重要。可采取以下方法构建人员储备通道：
1.根据员工绩效精准而深入地评估每位员工的能力。
2.对表现优秀的员工，提供一个鉴別与培养各类领导人才的架构，将其作为其上一级别的储备人员，以作为健全接班计划及配合公司未来执行策略的需要。
3.决定该如何处理缺乏绩效的人，对不能胜任工作岗位的员工，离岗培训一周后重新上岗，如仍未能满足需要，先调换其到新工作岗位试用，不轻易淘汰。
4.让员工了解公司发展蓝图，并将连接策略计划及短、中、长期阶段性目标
与连接营运计划的目标告知员工，让员工有归属感。
六、建立良好的沟通
建立良好的沟通是改善工作氛围的重要途径，良好的沟通是执行的基础，有效地提高执行力，在一般情况下首先要进行充分的沟通，将决策传递给各个层级的员工，帮助他们理解需要完成的目标，取得他们的支持，对完成目标任务取得较为一致的认同。可采取以下方法达成有效沟通：
1.执行者参与计划的制订。在制订过程中上下级之间可以良好沟通，让组织内的员工进行活跃的对话，坦诚交流实际情况，表达自己的真实观点。
2.建立顺畅的反馈渠道。明确每项任务的阶段负责人与总负责人，执行过程中遇到困难，员工可以越级反馈，直接和主管沟通，避免按照自己的理解和方式去解决问题。
3.沟通方法。要求总负责人在任务布置后对所负责工作的具体人员，提出多个具体问题并要求解答，确保计划完全被执行者所理解、接受。并要求这样的沟通方式与对话模式要一层层下达，流传到整个组织当中。
4.真诚交流，尊重每个人提出的意见，如不能执行要告知原因，鼓励员工提出问题，自由表达自己的观点。
七、协调内部资源
协调内部资源对提升执行力最有效。同一件事情，如果用命令的办法不能得到有效执行，那么换一个人或是培养另外一个人，或许会更加有效。对内部资源进行有效的整合，能充分调动员工的工作积极性。
人力资源的使用需要沟通、协调，其目的是让不同领域、从事不同工作的人充分认识到自己的职责，去主动性地开展工作。
八、收集反馈信息
执行过程中，员工会碰到各种各样的问题，或者发现更好的解决方案。除了员工主动反馈外，还要建立自上而下的收集渠道。可采取的办法有：
1.设立“问题反馈箱”与“合理化建立箱”，对收集到的问题，提出解决办法，及时处理；对员工提出的好的建议，积极采纳。
2.深入工作现场，通过观察或与员工自由交流的方式发现问题，这种方式同时可与下属建立特殊的个人关系，员工在执行任务时，不仅会把它当做任务来完成，还会考虑到与管理者的这种关系。
第二篇：赢在执行力、强在执行力(首席执行官观后感)
赢在执行 强在执行
——首席执行官·观后感
IE工程部：杨福明
6月28日在刘校长的安排下，我们主管培训班放影了一部让人沉思的电影——首席执行官。该片主要讲述海尔的创业史、奋斗史、发展史。我记得最清楚是凌敏的父亲对凌敏说明的一句话“没有地不去的火焰山”，这一句简单的话语，却让凌敏克服了资金不足、设备落、科技水平差、无人贷款等种种困难。作为一名生产工艺基层管理人员，受到很大教育，受益匪浅，感受很深。对自己的面对的困难与挑战有了信心和更深刻的理解及感悟。特总结以下几点心得！
一、海尔的质量意识。片中给人留下深刻印象的砸冰箱，海尔人知道质量是企业的生命，但是为什么做出的产品还是不合格，这时领导人站出来了（领导作用），用报废不合格品的方式表达这个决心，来提高员工的质量意识，作为一个企业领导，他又怎么不知道广告的威力，我相信这件事有广告宣传的可能，而这广告的初衷还是以提高员工的质量意识为由，有一定的隐蔽性，结果证明这件事的确有很大的震撼效果，这也是海尔领导人的智慧体现。
二、海尔的创新精神。根据欧洲人的特点，法国人的喜好，海尔人独有创意地做出法国人喜爱的冰箱（以顾客为关注的焦点），战胜日本、韩国等国，从而在法国打开市场。一个企业要想发展，就必须具有开拓创新的精神，才能赢得市场的商机，要想争当市场的排头兵，就必须勇于创新，如果生产出来的产品能带给人家眼前一亮，独占风骚的感觉，那么也就意味着胜利不再遥远了。
三、海尔的速度化。在客户认为日本、美国等发达国家需要1年时间完成的任务，在中国的海尔3个月内保质保量的完成了。在当今变化神速的市场里，高手如云，那么讲究的就是速度了，开发一种新产品，有的企业需要的时间长，有的需要的时间短。如果你慢了，很有可能就失出这个订单。要想得到更多的订单，就必须做得比别人好别人快，就得争分夺秒，永远抢在别人前面，这样才有机会显示企业的实力与品牌。
四、海尔的团队作用。在外国供应商考查海尔，突然提出要求参观厂房。凌敏和向工商量怎么将破难不堪厂房修整下，面对时间紧迫、工人下班、资金不足的情况下，做出了动员全厂员工连夜加班。在全厂员工的努力下（全员参入），终于将厂房车间装饰一新。
五、海尔的国际化眼光。从生产之初，海尔瞄准的目标就是国际化品牌、国际化道路，从质量、渠道、标准直到海外生产、海外运营一步一个脚印踏踏实实地走了过来，直到今天成为中国国际化的领军品牌。其领导核心的雄心壮志、战略眼光、执行能力实在令人钦佩不已。
六、海尔对文化的提炼与灌输。用简单朴素的语言提炼文化，用坚决执行的行为维护文化，一直是海尔的强项。海尔通过提炼、执行、传承将老一辈产业工
人认真负责的工作态度延续了下来并适应了市场、适应了时代，这在整个中国这二十年的产权巨变过程中是罕见的，文化对企业的重要性从海尔身上可以得到直接的体现，其领导核心对企业文化作用的预见性令人叹服。
七、海尔的综合执行力。没有严格的执行，战略、国际化、产业运营始终只能是一句空话，以制度维护执行、以文化强化执行、以科技提高执行，是海尔集团的一贯做法。早在20xx年的时候，海尔通过ERP的坚决实施，将电器个性化开发生产从半年缩短到17个小时，就已经成为国内企业实施应用ERP的典型成功案例，而海尔依靠制度和文化打造出的强有力的执行力，早已是国内企业界众所周知的事实。
通过思索与回顾，我认为海尔赢在他的强有力执行。例如质量是企业的生命，如果当初的海尔，只是当作一支标语，一个口号，不赋予行动，我相信海尔只能做连门都合不拢的冰箱。海尔的创新精神不能持续，就不会海尔的无氟冰箱。就像我们公司的合理化，刚开始（鼓励阶段）在2个月内提出120余件，到了中期（指标化阶段）得不到中基层管理干部的支持，执行偏位，导致一度终断。后期（自觉化）无法达到。没有强有力的执行就没有海尔的今天。
但是，从片中也能感觉到一些令人隐隐不安的描述。92年投巨资建设工业园，从战略上来说是草率的、从决策上来说过于独断、从财务上来说风险实在过大。但是，凌敏的执着和努力却真的做到了呢！片中所描述的，直到最紧要的关头，CEO仍然固执坚持自有品牌，完全不考虑企业已到了存亡关头这一客观事实，完全不考虑领导班子的集体意见，这在我看来是不可想象的。至于危机的解决过于戏剧化了，试问这种天上掉下来的馅饼，一个企业能碰到几回？
总的来说，瑕不掩瑜，在品牌宣传的同时，这部片子还是让我们看到了一个基本真实的海尔，让我们深入学习体会了海尔体内的力量来源，这在本公司当前抓质量、抓执行、抓竞争力的关键时刻，是非常有效果、有力量的。