浅议《孙子兵法》中蕴含的管理心理思想

摘要：《孙子兵法》不仅是一本享誉世界的兵书，它在政治、经济、管理、博弈策略等方面亦产生了不可估量的影响。在学习管理心理学后重读《孙子兵法》，惊喜地发现里面竟也蕴含了许多有用的管理心理思想原理，在感慨和瞻仰古人的智慧光芒的同时，从中择取部分精华进行深入分析思考，如关于激励原理以及领导心理的论述。

关键词：《孙子兵法》 管理心理 激励原理 领导心理

正文：

两千多年前，一个叫孙武的年轻人把自己对如何在战争中取胜的思考写成一本书，叫做《孙子兵法》，流传后世；两千年后的现在，全世界无数政治家，军事家，企业家，管理人员把里面关于行军打仗的论述奉为圭臬，把里面的军事思想灵活运用到各自的领域取得了巨大的成功，也使得这本古书穿越古今始终闪烁着智慧的光芒，带给我们无限的启迪。

从不同的角度对这本书进行发掘，会获得不同的启示心得。而军事活动本身就是一种管理，那么从管理心理学的角度来阅读这本书，又会收获什么呢？

一、激励原理

从某个角度来说，激励是管理心理学的核心，之所以研究管理活动中的心理现象，就是为了实现对组织成员的激励，引导其行为，提高其工作效率，从而促进组织目标的实现。孙武作为一个伟大的军事理论家，也早就意识到对士兵的激励的重要性，并在其书中做了相关的论述。根据我的阅读心得，我将从人的需要、情感与行为的关系来对其进行分析。

1.需要、动机和行为：

每个人都有各种需要想要达到实现，进而决定了会有各种动机，在动机和外部刺激的驱使下会产生许多行为，人类的大多行为都基于此。

对于士兵而言，最大的需要莫过于生存需要和物质需要，首先是保命，不白白

送死，其次是通过打仗建功求赏，对于这一点孙武看得很透，在九地篇就说过“吾士无余财，非恶货也；无余命，非恶寿也。”知道了人的需要后，关键就是有针对性的引导其行为，采取激励机制，来达到组织（军队）的目的。

首先是针对生存需要，孙武提出战争的目的是“唯民是保”，战争的最高形式是“不战而屈人之兵”，战争的最高目标是用最小的伤亡来换取最大的胜利，这与士兵求生存的需要是一致的；同时孙武提出要善于运用士兵强烈的求生欲望，“投之亡地然后存，陷之死地然后生”，从反方面来考虑士兵的需要，只有把敌人消灭掉才能真正保全自身的生存，当士兵处于近乎绝境的处境时，其强烈的求生欲望必会导致拼死抗争，产生超乎寻常的战斗力，这时很可能取得最后胜利。后人把这个理论运用的最好的大概是楚霸王项羽了，历史上著名的“破釜沉舟”一役就是运用了孙武最早提出的这个心理学原理。后来有古人总结得很好“地虽曰亡，力战不亡；地虽曰死，力战不死。故亡者，存之基；死者，生之本也”。

其次是物质需要，孙武对这一点也早意识到并加以运用。他在作战篇中提出“取敌之利者，货也。”与“故车战，得车十乘以上，赏其先得者”即要使士兵奋力攻打敌人，就要用财物作为奖赏，在特殊情况下还要实行破格的奖赏即原文的“施无法之赏，悬无政之令”。通过物质奖励来激发和强化士兵英勇杀敌的动机，保持奋勇杀敌的行为，可以说是最直接也是最有效地，后人莫不采用。现代管理中的“奖金”和“提成”制度也是由此演化来的常见的激励机制。

2.情感、态度和行为

情感是人对客观事物的体验，是人的需求是否得到满足的反映，它对人的态度和行为有深刻的影响，包括心境、激情和应急；态度是人稳定的心理倾向，包括认知系统、情绪反映及行为倾向。

任何将领都知道战争中最宝贵的不是粮草，不是武器，而是士气。士气影响战斗力，进而决定战争成败。军队的士气具体到每位士兵，与他们的情感、态度密切相关。

孙武很重视军队中士兵士气的培养激发和保持，他认为关键在于营造一个良好的组织心理氛围，使组织成员心理协调一致，做到内部的“心理相容”。针对这一点，他提出了“上下同欲者胜”的观点，也就是要把将领和士兵看成一个共同体，荣辱

与共，拥有共同的目标，还说“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死”，上级爱护下级，上下级关系融洽，互相信任配合，如此，士兵会有很强的自我认同感和归属感，情感上得到满足，不再仅是为了他人卖命，而是为了个人和集体共同的荣耀战斗，对作战也有了积极的态度。在战场上自然也会有高昂的士气，英勇奋战。

孙武的观点运用在现在组织管理中，就是要关注员工的情感和态度，不能仅靠物质刺激来激励，更要靠精神激励来鼓舞员工，相比物质激励，精神上的激励更长久深远。精神激励可以培养员工积极的态度，营造良好的组织氛围，使个人目标与组织目标趋于一致。

这个原理现在虽然已经普及，但真正能将它运用得好，使得组织发展壮大却并不很多，运用得炉火纯青的更少，而这方面当首推日本的经营之神——松下幸之助。他是《孙子兵法》的狂热崇拜者，不仅能全篇背诵《孙子兵法》，还公开宣称《孙子兵法》是天下第一神灵，是他们成功的法宝，“我公司职员必须顶礼膜拜，对其兵法认真背诵，灵活应用，公司才能兴旺发达。”松下公司从一家小作坊发展成世界第九大公司，一个很重要的原因就是整个公司是一个“上下同欲”的共同体，共存共荣的观念使得员工共同努力从而大获成功。

松下幸之助提出的“集思广益的全体员工式经营”、“在生产产品之前，首先要育人”、“员工的主人公精神”等七条经营理念，每条都包含以人为本的理念；松下幸之助实行“高福利”政策，他鼓励职工向公司投资，建立“储蓄制度”，在公司改组为有限公司后，开始实行附有奖励金的“投资储蓄制度”，建立了新的“职工拥有住房制度”，改善了住宅分售、贷款制度，建立了福利养老金制度，根据职工个人志愿，把退休金改为终身养老金；他提倡“社长替员工端上一杯茶”的精神。他认为，社长不一定亲自为下属倒茶，只要能诚恳地把心意表达出来，就可以使员工感到振奋；而连企业最核心的机密，松下幸之助都向员工公开，全部交给员工，在他看来，企业的生存和发展离不开每个员工同舟共济，要使员工的能量发挥到极致。

通过松下公司的企业制度措施和企业文化可以看出，松下幸之助不仅考虑到员工的物质需要，更重要的是满足了员工的情感精神需要，培养了员工的主人翁精神，激励他们自觉主动积极的为追求集体的利益而辛劳付出，使得企业拥有极强的凝聚

力，员工有很强的归属感，上下一心，从而使松下企业无论处于什么境况，都能长盛不衰。

三．领导心理

同样的军队，任用不同的将军来率领，战争的结局会差异很大，同样的组织，在不同的领导者的带领下，会取得不同的成果。可见领导者的重要性，正是鉴于此，研究了解领导心理十分重要。

1.领导者的素质

“将者。智、信、仁、勇、严也”，孙武在首篇中即指出为将者应具备的五种素质，可见他对领导者素质的重视。在兵势篇指出“故善战者，求之于势，不责于人,故能择人而任势。”，意即领导者要善于依据形势选择恰当人才方能制胜，体现出一种“择人任势”的人才观，管理中一个重要的部分就是用人，孙武提出了要选贤任能的人才观，这也是领导者必备的素质。

2.领导者的才能

在《谋攻篇》有这样一段话“不知三军之事，而同三军之政者．则军士惑矣；不知三军之权而同三军之任，则军士疑矣。”可见，孙武认为作为领导，专业能力是最基本的要求，高超的专业知识与技术是树立领导威信，赢得下属尊敬拥护和追从的必备条件。现代管理中同样强调领导才能的重要性。

3.领导者的个性

在九地篇孙武提出“将军之事、静以幽，正以治”就是要求领导者要具备沉着冷静、稳健和公正严明、雷厉风行的个性特征。还说在危急时刻将帅可以“君命有所不受”，在地形篇中提出“故战道必胜，主目无战，必战可也,战道不胜。主日必可战，无战可也，”指出领导者做事要有主见，要有很强的控制力和决策力，这样才能成就大事。这些论述即使是今天的管理者看到也会信服。

孙武不仅提出了领导者应具备的个性特征，也指出领导者个性上可能会有的缺点，有些甚至是很危险的。在地形篇提出“凡兵有走者、有驰者、有陷者、有崩者、有乱者、有北者。凡此六者，非天地之灾，将之过也”。其中士卒强悍而将吏懦弱，上级难以对部下统制约束，致使军政废弛，叫做“弛”；军官强悍而士卒懦弱，导致战斗力低下，叫做“陷”；上级将领不了解下级将领的水平，下级将领易发怒而不服

从领导，在怨怒之下自行出战，叫做“崩”；将领懦弱而无威，治军没有章法，官兵关系混乱紧张，军队一片散沙，叫做“乱”，凡此总总，由于领导者自身性格的弱点缺陷导致的失败都是不应该的。

4、领导者的权变思想

现代管理中，权变思想得到越来越多的人的认可和运用，其实关于这一点，早在《孙子兵法》中已经谈及，虚实篇中的“五行无常胜．四时无常位，日有短长．月有死生”和“兵无常势．水无常形，能因敌变化而取胜者。谓之神”就明确指出领导者应该有权变的思想和相应的应变能力。

5、领导者的情绪

领导也是人，有时候难免受情绪支配，意气用事，作出一些不利于组织的决策，因此作为领导者要时时保持清醒的头脑，不要被情绪左右，要以客观形势而不是主观情感作出决策。针对此，孙武提出“主不可以怒而兴师，将不可以愠而致战。”，强调将领不要因冲动而出兵，不要因为感情用事而盲目出兵，避免造成损失伤亡。 小结：

可以看到孙书中有许多关于激励和领导心理的论述，还有一些是我尚未发掘出的。这一方面，说明关于管理心理的思想从古就有，只是现在成为了一个独立发展的学科，我们应当潜心研读这些超越时代的古代圣贤的智慧结晶，从中发现与现代相通之处，加以发掘运用。另一方面也说明了管理思想的重要性，管理活动是人类最重要的活动之一，无论在哪个领域。

《孙子兵法》作为一本兵书，里面竟也包含着丰富的管理心理思想，直到今天来看仍使人获益匪浅，难怪现在国外很多军事家、企业家为它着迷，我也是偶然发现二者之间的联系，根据自己的阅读感想，参考了一些资料，作了这篇心得，有许多不足之处，烦请老师指教。

参考文献：

《试析<孙子兵法>中的管理心理思想》 （孟小红、彭予菊）

《孙子兵法》管理心理学思想研究 （郭子仪）

《孙子兵法》与管理心理学 (高崇）

《孙子兵法》

第二篇：管理心理学论文(选修)

管理心理学论文

学院:国际商学院 班级:财管0904 性名:黄连花

学号:090502114

论以人为本的管理理念

商学院财管0904 黄连花 090502114

摘要

现在社会是以人为本的管理理念,从而认识到人是社会的主体管理。一个国家一个企业的本质是管理人,是以人为中心的人本主义管理。 管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。同时,要从各方面满足人的需要,以此激发人潜在的力量,使工作更有效率。

关键词: 形成 根本原因 途径 激励

一﹑以人为本管理的形成及根本原因

中国古代孟子曾提过“民为贵,君为轻”﹐这说明我国早就意识到人本思想的重要。以前,土地就是第一生产力,谁拥有更多的土地,就站更高的生产地位,就更有支配权和控制权。后来西方国家通过思想启蒙运动,进一步确立了人是世界的主宰.现代人们认识到人是世界的主体,要改造世界,必先学会管理人,而管理人必先了解人的需要。美国心理学家马斯洛创立了人本主义心理学,他在19xx年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需求层次论。马斯洛把人的需要由低到高划分为五个层次，即：生理的需要、 安全的需要、社会交往需要 、尊重的需要与自我实现的需要。各需要层次之间的关系规律有:(1)生理的需要和安全需要是人们的基本需要。当基本需要没有满足时，这些需要会产生强大的驱动力。(2)这五种需要的次序是由低到高逐级上升的过程，符合人的心理发展过程。(3)需要是一种动态，低层次需要得到相对的满足后，就会上升到较高层次的需要。这五种需要不可能完全满足，愈上层，满足的百分比愈小。(4)同一时期内往往存在几种需要，但是，每个时期总有一个需要占主导地位，被称为优势需要，这种需要会强烈地驱使他进行各种行为去满足这种需要。因此管理者必须注意目前职工的优势需要，以便有效地激励他们。(5)低层次需要满足后，不再是一种激励力量，但高层次需要的满足，则会增强激励的力量。管理者要了解员工的需要差异，

然后有针对性地采取管理对策，才能充分调动员工的工作积极性。

二﹑以人为本的管理途径

享乐主义哲学和亚当.斯密关于劳动交换的理论,认为人的一切行为在于追求自身最大的经济利益,人的工作动机是获得最大的经济报酬。然而,这里忽视了人自身的需要另一方面,也就是自我实现。以人为本的管理过程是根据人的内在需求,实现人的自我满足,从而能充分发挥人的内在潜能。

麦格雷戈的X-Y理论,X理论认为工作是为了满足基本的生理和安全需要,只有金钱和地位才能激励他们努力工作。它抹杀了人的社会性,否认了人的主动性.创造性。但相对当时来说,提高了劳动生产率.Y理论认为,工作条件好坏,决定人们对工作的态度,正常情况下,一般人不仅会接受责任,而且会制动寻求责任。而人的需要随着人的发展和生活条件的变化而变化,因此会不断产生新的需要.可见这不利于管理组织和管理制度的相对稳定。

从现代社会来看,一个企业要综合人的各种需要,通过不同的方式来满足人最大的需要,以此激发人的内在潜力,从而更好地回馈社会。同时也满足人自身的需要,提升人自身的价值。在事实上,人不是冷冰冰的机器,人对工作并不总是那么的厌恶,为了不仅仅是食物和金钱。人是有感情，有心理活动的，人的积极性和能动性有很大的弹性，这与其心理状态有着直接而深刻联系。鉴于人是一个企业首要的资源,以人为本的管理理念也应该是管理心理学的核心部分,所以探索人的心理活动，通过激励人心的各种途径和技巧，从内部点燃员工的激情，来最大限度的提高效率也成了十分重要的途径.

三、激励是实现以人为本管理理念的核心

激励作为一个调动人的积极性过程。 激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你信任你，就像黑夜相信灯光一样。”说明掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。

通用前CEO杰克.韦尔奇总结的GE核心领导要素E4（Energy活力、 Energier激励、 Edge敏锐、 Execution执行）中就有激励一项。他曾说，管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还

应有能力去激励他人。激励和鼓动他人的能力——富有感染力的热情——会使组织的能力发挥至极致。

其中激励可以通过满足人的需要来实现.企业可以通过以下几种方式来实现:

1.企业可以通过提高员工工资和激励性报酬满足员工的生理的需要

生理的需要是人类的最原始、 最基本的需要。它包括饮食、睡眠、求偶等和生命延续有关的各种物质条件需要。体现在企业管理中，就是要向员工提供物质激励，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。生理上的需要是推动人们行动的强大动力，所以对待生活困难的基层员工和没有经济基础的新员工，提高薪水是他们的优势需要也是最好的激励手段。同时,对有一定经济基础的员工,也让他们意识到以人为本管理的企业文化.如现在我国大部分企业为员工提供的”五险一金”。例如，微软公司的大多数工程师都能得到股票期权；惠普公司非常重视员工的物质激励，公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪资福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。此项计划使员工的工作热情空前高涨。

2.企业可以通过工作保障来满足员工的安全需要

安全需要，是生理需要的延伸，也是人的基本需要。包括生命和财产的安全不受侵害，身体健康有保障，生活条件安全稳定等方面的需要。它可以分为两方面：一是指现在与未来生活安全需要都有所保障；另一方面是身体和心理的安全保健。安全的需要表现在企业管理中，管理者要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境，这个大环境既包括物质环境也包括精神环境。如在工作中尽量保持员工身体的健康，远离职业病的危害；健全的申诉制度，对员工一视同仁，尽量让员工感受到公平；完善养老保险、医疗保险和失业保险制度，使员工面临疾病、年老和失业时不再恐惧；保证一个相对稳定的员工队伍，减少员工主动跳槽的机会，保持企业的稳定性和发展的连续性。如在员工入岗之前签订协议及合同.

3.企业可以通过赢得人心来满足员工的社会交往需要

马斯洛认为，社交需要是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。人们的生活和工作都不是孤立地进行的，人们希望得到所属团体的接纳、尊重,认同和关怀。同时，人还是一种有感情的动物，人

们希望在社会生活中受到别人的注意、肯定和喜欢。如果得不到满足，就会导致心理不平衡和精神不佳。哈佛大学教授梅奥主持的著名的霍桑实验，也证明了人们重视友谊、尊重、温情、关怀等社会交往需要的满足，实验验证了“满足了的工人是出活的”的论点。比如，可以建立职工之家，组织旅游或娱乐活动等来增加团队的友谊和凝聚力。同时,关心员工生活和疾苦,不仅要关心员工本人,还要关心员工家庭和亲人。其次是制定并宣传企业奋斗目标和长远发展愿景，让员工树立坚定的信念,鼓舞员工士气。还要让员工知道正在追求什么和正在干什么.激励人心的。最后是建立教育培训制度。例如，托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识和扩大社交范围,学习更多方面的知识。

4.企业可以通过沟通来满足员工可望受到尊重的需要

每个人都有自尊心,希望能够得到别人的承认和尊重。 尊重的需要体现企业肯定员工的付出与成果.首先，我们要搞清楚两个问题，一是企业中哪些员工值得尊重；二是应该怎样尊重。清代龚自珍说：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，不管职位如何,只要对企业有所贡献的,都是企业尊重的对象。管理者不妨通过与员工进行沟通来解决这一问题。首先，要重视并学会倾听、交流和沟通。其次要做到给予员工物质奖励同时加强精神激励和情感沟通。奖励可以是金钱也可以是一句祝福的话语，一声亲切的问候。当过节日时,给员工发礼品,送祝福的话语.

5.企业的管理者可以通过授权来满足员工自我实现的需要

人们要实现个人理想和抱负，就会最大限度地发挥个人潜力并获得成就。自我实现的需要作为高层次需要,它会增强激励的力量，同时得到更深刻的幸福感， 所以更值得追求。这类需要体现在满足员工自我实现需要的途径就是有效授权。美国管理学家韦伯说：称职的管理者应该“只做自己该做的事，不做部属该做的事”。首先，通过有效授权可以提供自我展示的舞台，可以满足员工建功立业的理想和抱负。很多人才跳槽并非是为了个人收入，能否发挥最大潜能才是真正原因。美国哈佛大学W?詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的潜能可以发挥80%～90%。其次，通过有效授权扩大企业民主决策范围，让更多的成员参与到

决策过程中。最后，有效授权体现在对员工实施权变管理，对待特殊的人才要破格提拔，为其潜在能力转化提供平台，推动企业发展。此外，要让管理人员感受到工作过程的喜悦。可以通过培训的手段，多方面培养员工的工作兴趣。将个人兴趣与工作联系起来，工作对于自我实现者来说，不是为了金钱，也不是为了荣誉，而是一种兴趣和快乐。

总之，员工是企业的主体，企业要树立以人为本管理理念。满足员工的需要,更大地激发其潜力,为企业作贡献.同时,人们也意识到自己自身的价值.更有信心去挑战每一个新的任务.

参考资料:

[1] 马斯洛:人的潜能和价值 [M].北京:华夏出版社，1987

[2] (美)戈布尔:第三思潮—马斯洛心理学[M].上海:上海译文出版社，1987

[3] 管理学 化学工业出版社,2009

[4] (美)麦克雷戈:企业人性的一面 [M].希尔图书公司，2003