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浅析激励理论

——以班级管理为切入口

管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。激励的最主要作用是调动被管理者工作的积极性和创造性，使其自觉自愿地为实现组织目标而努力。激励是现代管理的核心，员工只有受到激励才会努力工作。现代管理强调人是管理的核心，个人积极性、主动性和创造性，直接影响个人在活动中的行为效率，而个人行为效率又直接影响团体、组织及整个活动中的效率与效益。因此，个体心理与行为是管理心理学中的主要研究课题之一，而个体心理与行为研究的核心是激励问题。

1： 一、关于“是什么激发或驱动行为”的激励理论○

（1）需要层次理论：需要层次理论由美国人本主义心理学家马斯洛提出。他认为：需要是人类行为的积极的动因和源泉，需要引启动机，动机驱动行为。马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。个体在不同时期都有一个占主导地位的优势需要，其在五种需要中力量最强。根据马斯洛的需要层次理论：管理者需要激励个人，需要知道其现在处于需要层次水平，并根据其需求水平给予具体的激励措施，如此方可充分调动其积极性，使其处于最佳工作状态。（2）ERG 理论：EGR 理论由耶鲁大学的克来顿〃 艾尔德弗提出。他认为：人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要，各种需要可同时具有激励作用；如果较高层次的需要未得到满足，个体需求有可能出现倒退。可见，ERG理论比马斯洛的需要层次理论更加灵活，人们可以同时追求各种层次的需要，或在某种限制下，在各种需要之间进行转化。（3）双因素理论：双因素理论由美国心理学家赫兹伯格提出。他认为：每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为，这些影响因素可按其作用划分为保健因素和激励因素两类。保健因素主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性。但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度，即其不具有激励作用。激励因素主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等。其存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用。根据赫兹伯格的双因素理论：在管理实践中，为增加教职工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除应致力于改善物质条件和工作环境之外，更需要为个体提供发挥自己才能的机会，增强其成就感和责任心，促进其进取心。

2： 二、关于“是什么引导行为方向”的激励理论○

1．目标设臵理论：目标设臵理论由爱德温〃洛克于20 世纪60 年代末提出，强调目标在行为中的作用。他认为：在决定个体行为方面起直接作用的是个人本身为自己设定的具体目标。目标的最基本作用就即引导个体行为方向，使个体思想和行为沿着特定轨道进行。根据洛克的目标设臵理论，在实际管理活动中，管理者需要注意以下三点：第一，需要及时了解个体目标设臵状况，获取制定激励措施的依据；第二，需要采取一定措施引导个体的目标设臵，以此调动个体工作积极性，提高其工作效率；第三，在组织管理中需要采取目标明确化，同时需要 1

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对目标过程作出及时反馈。2 ．期望理论：期望理论由美国心理学家维克多〃弗鲁姆在马斯洛和赫兹伯格研究的基础上，在《工作与激励》一书中提出，他认为人的工作动机由以下三种因素决定：（1）期望 即人关于工作结果的预期。亦即人做好工作的信念；（2）“功利性”或“工具性” 即人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期或信念；（3）效价 即每种后果对于个体的价值。动机激励水平取决于人们认为在多大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。根据弗鲁姆的期望理论：在实际的管理活动中奖励并不是最重要的。人的工作动机不仅取决于奖励的多少，更重要的是取决于他们对获得奖励的可能性的判断。如果他们觉得获得奖励的可能性很小，那么无论奖励多么具有吸引力，也难以调动起他们的工作积极性。作为管理者，一方面在给员工布臵工作时需要讲清该项工作完成以后的意义，然后分析其完成工作把握性，强调其具有实现工作目标价值的能力；另一方面，当员工实现预定目标时，管理者需要兑现事先承诺的奖励。通过调整员工的期望内容和程度，可以将其行为引导到与组织要求一致的方向，从而调动其工作积极性。

三、关于“是什么使行为得到维持”激励理论：

（1）强化理论：强化理论是源于斯金纳的操作性条件反射概念的一种激励理论。他们认为行为结果对于行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，对工作成绩的强化是行为得以维持的主要手段。一般来说，对于维持行为，变化的、间隔的强化比固定的、连续的强化效果要好。一方面，它能更经济有效的增加先前行为出现的概率。另一方面，它有助于提高强化中断或消失的抵抗力，这样，即使有较长时间的不强化期，行为也能得到维持。根据斯金纳的强化理论：作为管理者，在管理实践中一方面要注意运用强化手段，特别是在行为形成过程中的初期，应更加频繁的给予强化。按小比率增加原则，持续不断的对教职工行为改进给以强化，直到其稳定在所要求的标准上。此外，当其形成后，管理者需要考虑降低强化的比率和改变强化的时距。可以先采用增加每次强化的强化量而减少强化次数的方法，当员工能够从其行为中得到自我强化的时候，就可以进一步减少强化量了，但仍应以能够维持员工已产生的行为为限。（2）公平理论：公平理论是美国心理学家亚当斯提出的一种激励理论，其实质是探讨投入劳动与所获报酬之间的比值，即个人所做的投入(或贡献)与他所取得的报酬(所得到的结果之间的平衡。亚当斯认为，在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，即希望自己所付出的代价得到应有的报偿。如果他认为自己的报偿／代价比等同于别人的报偿／代价比，那么就会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为自己的报偿／代价比低于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下，个体会通过各种方法力图消除不平衡感，他可能会要求增加收益或报偿，或降低付出的代价。当然他也可能重新估价自己获得的报偿或别人付出的代价，以降低或消除不平衡感，维持其行为；如果他认为自己的报偿／代价比高于别人，他也会觉得不平衡。在这种情况下，他可能会因为自己得到过多的报偿而付出更多的代价，也可能试图增加别人的报偿，还可能对自己和别人的报偿和代价重新做出评估，以求得心理上的平衡。

四、实施激励机制的方法：

1.信任激励法：信任是人与人相处的润滑剂，它可以是加速个体自信心爆发，从某种程度上讲，自信比努力对于学生的成长更为重要。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显示出一个“诚”字；魏征强项进谏得益于唐太宗的“信”字。信任激励是一种基本激励方式。教师与学生之间、学生与学生之间的相互理解和信任是一 2

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种强大的精神力量，有助于班集体中人与人之间的和谐共振，有助于形成班级凝聚力和积极向上的良好班风。教师对学生的信任体现在班级管理与活动中相信学生、依靠学生、发扬学生的主人翁精神上，尊重其意见和建议，放手让学生大胆尝试，从而最大限度发挥每个学生的主观能动性和创造性。

2、职务激励法：有效激励能产生巨大的精神力量。放龙以深渊，纵虎深山，在班级管理中应使“虎龙”各尽其能，各展其技。根据学生具有争强好胜和强烈的表现欲的心理特征，不少班级均采用班干部轮值制的方式来优化班级管理。通过这种组织形式可以为每个学生提供展示的舞台，从而锻炼、发现、考察班干部苗子，更重要的是还可以强化自省意识和竞争意识，促使每个学生自发地进行换位思考，产生“我能的自信心，体会到成功的喜悦，从而激发他们的进取心和积极性，推动他们的学习热情。

3 、情感激励法：情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释：人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型。“感人心者莫乎情”，教师要根据学生需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足学生某种需求的方式，激发学生积极向上的情感和情绪。“没有学生心灵的唤醒，没有学生精神的参与，就没有真正的教育。”管理者需要走进学生群体，向学生情感世界，与其情感进行零距离接触。一旦将学生的情感调动起来，他们即会产生一种集体归属感，引发情感上的共鸣，从而会自觉地跟随教师前进或按教师指引的方向前进。

4 、目标激励法：需要引发的行为活动总要指向一定目标。目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。期望理论认为，人只有在预期自己的行动有助于达到某一目标的情况下，他的行动才会得到充分的激励，可以用下面的公式表示：“激发力量＝目标价值×期望概率”。式中，激发力量是个体愿为达到目标而努力的程度，目标价值是个体对所要达到的目标的重视程度，期望概率是个体对行为活动能够导致目标结果的可能性的估计。这一公式表明：一个人把目标价值看得越重，估计实现的概率越高，被激励的程度就越强。班主任应善于引导学生制定目标，使班级目标形成由小目标到大目标，由近景目标到远景目标的目标系统。在引导学生制定目标时，一方面要进行人生观、价值观的教育，使学生有崇高的远景目标；另一方面应结合自己实际情况确定近景目标，不要盲目攀高，以更好地发挥目标激励的作用。

5 、评价激励法：美国的心理学家詹姆士曾说：“人最本质的需要是渴望被肯定。”从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。有人以两组学生为被试进行心算作业实验，对第一组只告诉他们尽量做好；对第二组则不断对他们做的结果做出评价。结果表明，第二组比每一组成绩好了1 6 . 5 %。由此可见，评价，作为一种信息反馈，对学生的行为活动有重要的激励作用。在班级管理中运用评价激励，第一要注意有针对性和公正性，不能泛泛而论；第二要注意评价的及时性，以在第一时间对学生的给予激励；第三要注意评价的艺术性，公开场合应以肯定性评价为主，否定性评价则应在私下交流；最后还要注意评价形式的多样性，口头的与书面的，语言的和非语言的，定期的和随机的，等等。有时一个眼神、一个动作会胜过一火车的说教，起到点石成金的功效。

6、行为激励法：人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。行为激励就是以目标对象富有情感的行为来激励他人，从而达到调动人的积极性的目的。“榜样的力量是无穷的”即某种典型人物的行为能够激发人们的情感， 3

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引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用。示范作用比空洞的说教更有说服力和号召力，也更具生动性和鲜明性。在进行行为激励时要注意以下问题：首先教师作为教学工作的组织者、领导者，其一言一行无时不对学生产生潜移默化的感染熏陶，因此每个教师应提高自身素质、爱生敬业，使学生从老师身上看到什么是“认真”、“ 诚实” 和“ 进取”， 并以此去感染学生；其次要实事求是地宣传榜样的先进事迹，激发同学们学习和赶超榜样的动机；第三是要引导同学们辩证地看待榜样，防止机械的、形式主义的模仿；最后还要关心榜样的成长，使之不断提高、进步。

3： 五、运作激励机制的原则○

激励，即以外来因素影响的方式，以某种精神或物质的刺激，通过人的需求影响人的动机，从而使人精神振奋，调动其积极性、主动性和创造性，达到影响人的目的。所以，激励的过程是一个外因通过内因起作用的过程。要达到最佳的激励效果，必须遵循以下四个原则：

1 .因人而变原则：人有物质生活需要和精神生活需要。学生是学校这个“小社会”中的成员，他们的需要越多、越丰富，固然表明他自身越发展，但也表明他对外界的依赖性越强。不同的学生有不同的需求，激励操作只有符合不同学生的个性心理特征，符合不同学生的内在需要，符合教育教学的基本规律，才能调动每一个学生的积极性、主动性和创造性，以求达到最佳的教育效果。

2 、因时而异原则：心理学研究表明：及时激励的有效度为80%，滞后激励的有效度仅为2%，教育者应善于捕捉时机，及时对学生平时的点滴进步给予表扬。通常最佳的激励时机主要有：面对新的学习环境时（新到一所学校或班级），取得新的成绩或在某方面取得成功时，对某种需求有着强烈愿望时，对过失有悔过之意时，遇事犯难、举棋不定时，处于某种生理或心理困境时等。掌握激励控制的最佳时机，是激励控制艺术的内在要求。教师选择最佳时机对学生实行激励教育，往往能收到事半功倍的教效果。

3 、因地制宜原则：班级是学生生活学习的主场所，但教师对学生的激励不能只局限其中。更多的激励技艺往往体现在“随机评价”中。一般来讲，无论身处何地，教师均要因地制宜，抓住“闪光点”随机激励。

4 、张弛有度原则：任何事物都有质和量的规定性，教师在运作激励机制的过程中，需要掌握一个恰当的度。心理学称之为“阈值”，低于阈值的激励，对学生不起作用，高于阈值的激励，又会使学生的积极性变得脆弱或引起学生焦虑反而失去兴趣。因此在制定激励目标时教师必须从学生实际出发，合理预测激励效果，应符合“努力→再努力→可以实现”的规律。同时，频繁的奖惩也会降低对学生成就动机的激励效果。另外，激励机制是一个封闭的控制系统，它具有“双向通讯”的特征，既要发布指令信息（激励），又要接受反馈信息（激励后果）。通过信息的反馈检查和调节十分重要：其一，学生成长的过程是一个不断完善的渐进过程，其缺乏成年人稳定性，所以要不断督促，不断激励；其二，注意采用激励策略后是否会产生负面影响，哪怕只是对某一个同学的影响。因此教师有必要对激励机制实施有效的监控并及时进行调整。

六、结语：

管理是科学，更是一门艺术；激励理论是调动人的情感和积极性的艺术；，激励被管理者的积极性没有一成不变的模式，管理者要根据具体情况，灵活地运用现代管理理论，选择恰当的激励手段，激发员工忠于职守的使命感，充分发挥其积极性、主动性和自觉性，从而提高企业的经济效益。

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参考文献：

（1） 贺 嘉 《合理激励：教育管理的创新与突破》 中国科技信息 2009

年第11期

（2） 《课堂激励性评价的案例与反思》 教学参考 2006 年第15 期

（3） 蒋秀清 《浅谈激励理论的运用》 科技情报开发与经济 20xx年第四

期

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第二篇：管理心理学论文2

管 理 心 理 学论文

——人本与激励

我们的专业——管理科学，是研究管理理论、方法的一个专业，同时，也是研究关于管理实践活动的一个专业。在现代经济的发展中，科学管理起着越来越重的作用，科学管理直接带来了经济效益，管理，在今天已不仅是对人进行管理了，但是，无论发展到何时，管理者都应该具有两方面的能力，一方面是具备科学的管理理论，能够让利润最大化，物品、资源，得到最充分的利用，另一方面，管理者应该具有心理学的知识，将心理学的原理和与其他相关的学科成果应用到实际的管理活动中去，去分析和研究人的心理活动和行为规律，研究组织管理活动中的社会心理现象，只有这样，管理者才能够明白员工们的各方面的需要，也只有员工的所需得到满足之后，才可能为企业创造更大的利润。在管理越来越被重视的今天，管理心理学也越发体现出它的重要性。进入知识经济时代，知识型员工在组织员工中的比例增加并呈上升趋势，员工需求开始关注精神和社会需求，并呈现多样性。人本管理适应时代发展应运而生，在吸引与留住人才，提高组织绩效等方面发挥着巨大作用。

随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。这种知识经济所倡导的管理模式，也可以称之为人性化的管理模式，正在为越来越多国家的企业所采纳。越来越多的企业在提出人本管理思想，究其根本，就是要体现以人为主的思想，无论是在从前，还是在经济高速发展的今天，管理的本质都是“人”。在农业文明时代，土地是第一生产要素，谁拥有了大片的土地，谁就占据了生产链的最高端，支配着生产过程和产品的分配。工业革命将人类社会带入到了机器大生产时代，农业文明式微，资本成为生产的关键因素。而随着第三次科技革命的不断深入，知识的爆炸式发展，知识技术更新的周期越来越短，人作为知识的创造者和应用者，成为现代化生产中最具创造力，最活跃，最有革命性，也是最有战略意义的资源。可以毫不夸张的说，21世纪谁拥有了一流的人才，谁能让一流的人才产生超一流的效益，谁就会在激烈的市场竞争只胜出。 国外许多大企业都十分重视人才的作用。IBM前总裁华生曾说:“你可以接收我的工厂，烧毁我的厂房，但只要留住我的人，我就能再造IBM。”比尔盖茨也有类似看法。有记者曾问他：“比尔盖茨先生，假如你今天白手起家，你还能再创造出一个微软吗？”盖茨略一思索后回答：“可以，只要让我挑选100个人带走。”当今美国之所以能雄踞世界一极，并且在很多研究领域都远远领先对手，很重要的一个原因就是他们从世界各地吸引了大批优秀人才。没有人哪个领导者再怀疑人才的重要性，但不是每个管理者都明白如何才能留住人才，并能让他们快快乐乐，尽心尽力地为公司效力。更少的管理者知道如何让每个员工都变成人才——在自己本职岗位上做出卓越的贡献。

看一下古典管理理论和泰勒倡导的科学管理理论，工人被看作是可以尽力压榨的生产工具。他们被视为生物机器，管理者很少从人性，人的情绪，感情，意志等心理因素方面来有效的管理和激发他们。事实上人不是冷冰冰的机器，人对工作并不总是那么的厌恶，像老板想象的那样，只有在监督与压力下才能老老实实的工作；工人的工作动机，也不仅仅是为了食物和金钱。人是有感情，有心理

活动的，人的积极性和能动性有很大的弹性，这与其心理状态有着直接而深刻联系。鉴于人是企业的首要资源，人的管理问题也应该是管理学的核心问题。探索人的心理活动，通过激励人心的各种途径和技巧，从内部点燃员工的激情，来最大限度的提高效率也成了十分重要的课题，实现以人为本就要在了解员工的各方面需要的情况下进行激励，激励是人本管理的核心。激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。 激励就是激发鼓励，在组织行为学中的激励的含义主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力。朝着所期望的目标前进的心理活动的过程。激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动群众的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。它是调动人的积极性的一个过程，激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你信任你，就像黑夜相信灯光一样。”研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性 ，做到人尽其才。通用前CEO杰克.韦尔奇总结的GE核心领导要素E4（Energy活力、 Energier激励、 Edge敏锐、 Execution执行）中就有激励一项。他曾说，管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还应有能力去激励他人。激励和鼓动他人的能力——富有感染力的热情——会使组织的能力发挥至极致。可以毫不夸张的说，21世纪只有两种管理者，懂得如何去激励员工的管理者和失败的管理者。

作为一个管理者，采取激励的措施，就是要调动员工的积极性，那么首先要做的就是制定有效的激励制度。在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化。上述工作完成后，激励政策就有了雏形。下面，就要制定具体规则，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外，在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择其中的一种。比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。激励政策本身也有一个完善的过程。这需要管理者在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。

在制定好有效的激励制度之后，管理者所应该关注的就是，怎样使员工按照组织期望的方向产生特定的行为呢，这其实上就是激励的实质，马斯洛的需要层次理论提出要“投其所好”，就是要了解员工的需求，满足员工的需求，。要激励员工，首先要做到的就是了解员工具体的需求是什么，一般情况下员工的需求分为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要等几个方面，比如说，某个员工的生理需要安全需要等已经满足了，那么从这方面再去激励他显然不会有什么效果，因为只有未被满足的需要才有激励作用，他可能需要的仅仅是自我价值的实现，那么管理者就不妨让他在决策、提案制度，研究发展计划等方面参与进来，以满足他的这种需要，从而达到激励的目的。同时，激励也应该注意要公平，不公平、不合理会带来心理挫伤。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。为了避免职工产

生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。对于管理者来说激励是一门学问，科学地运用激励理论，可以有效地激发员工的潜力，使企业目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高企业的经营效率。

总的来说，在世界经济的发展变化呈现出全球化和市场化的趋势下，科学管理对一个企业的发展以及壮大就是决定性因素，而在一个企业的经营与成长中，管理者怎样才能让每个员工都变成人才，让每个员工都竭尽所能地为企业创造利润，才是最重要的。