企业如何招聘优秀人才
一、招聘流程常规步骤
1. 实行分类招聘策略；
2. 详述工作要求；
3. 建立备选人才库；
4. 评估备选人才；
5. 签约；
6. 融合新招人才；
7. 审查招聘流程的效力。
二、企业招聘四大误区
1.未基于公司的战略进行招聘规划，
2.未准确定义招聘的人才，
3.没有评估标准的真空评价，
4.筛选过程缺乏有效的测评方法。
三、人才储备与针对性培养
基于公司战略明晰，明确职位对于人才的要求，确立和评估候选人。成功企业尤其是那些持续成功的企业不单是拥有一个或少数几个强人，而是拥有一个金领人才团队，能够源源不断地培养出自己的金领人才，与其他经营管理活动相比，企业在打造金领人才团队方面更需要谋略、规划与措施。这主要涉及两个问题，一是有潜质的管理后备人才的物色，二是要对上述人才进行有针对性的培养。
企业高层管理人员和用人部门负责人要积极参与人才招聘工作。
相对于人力资源部工作人员，企业高层管理人员和用人部门负责人对企业的整体经营情况和业务发展情况有更清晰和直接的了解，他们在某种程度上更加清楚企业在未来经营管理中需要什么样的管理后备人才。而且，当高层管理人员在对外宣传企业时，也处于一种比人力资源专职人员更加有利的位置。
四、检查与评估
企业要善于利用评估结论改进管理后备人才的招聘工作。对那些规模较大、分支机构较多或招聘分权色彩较重的企业，还要定期检查、评估企业上下的人才招聘工作，以确保企业招聘标准的严格执行。
招聘管理后备人才不仅要考察应聘者的业务知识和业务技能，还要重点考察其管理潜质和领导潜质。因此，相对于招聘一般人员，招聘管理后备人才的遴选程序通常更为复杂，遴选方法也更为丰富，除常见的通过简历进行初选、笔试、面试以外，还常常借助心理测试、评价中心等专业方法。
五、如何正确面对学生群
招聘应届毕业生，若定位于一般人员，招聘普通高校的本科、专科甚至中专毕业生即可，若定位于管理后备人才，则可重点招聘名牌大学或重点大学的优秀毕业生尤其是硕士生、博士生，这样既有利于吸引和留住名校的优秀人才，又有利于形成合理的员工队伍素质结构。
六、着眼企业未来
招聘工作要着眼于员工的培养与发展，企业招聘管理后备人才既不是为了装点门面，也主要不是为了满足当前所需，而是着眼于企业未
来一个时期的发展。因此在招聘时就要思考这个人进入企业后，三五年后他能做什么这类问题，亦要注意考察应聘者对自身职业生涯发展的考虑，还要向应聘者积极推介企业针对管理后备人才的培养发展规划，这是那些年轻、深具管理潜质的应聘者最为关注的问题之一。咨询：I88IO697659.
第二篇：中小企业如何做好招聘
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126 《现代经济》20xx年第7卷第13期(总第91期)
中小企业如何做好招聘工作
唐世领
(新疆有色地质勘查局七0三队，新疆伊宁835000)
企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的的一系列活动叫做
招聘。它在人力资源规划和人员测评甄选问架起了一座桥梁。随
着业务的发展，中小企业更需要一些高素质的员工加盟。通过有
效的招聘工作吸引高素质人才，对中小企业未来的发展至关重
要。但企业应该如何来进行招聘，才能做到既吸引优秀人才又不
至于使企业人力资源成本过高，达到事半功倍的效果呢?现结合
实际讨论如下：
一、思想上重视
人才是比产品因素、价格因素更为重要的影响企业发展的条
件，正如人力资源的鼻祖——Daveul Rich，在《人力资源冠军》一
书中重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备
必要技能和经验人才的企业。但所有的部门中涉及与人打交道的
工作最难做，因为人的心理是摸不着，看不到的东西。这样就给招
聘工作带来冒险性。所以中小企业要作好招聘工作，首先在思想
上必须重视，抛弃很容易招到人才的想法。转变传统的招聘观念，
树立“为求职者服务”的思想，作好招聘计划工作，通过细致的工
作、贴心的服务，认真处理每份求职简历，热情接待每位求职者等
有效的营销手法，以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的
理念，展示企业形象吸引更多的优秀人才到本企业工作。在招聘
过程中敢于顶住各方压力，精心建立一个公平、公正、公开的用人
机制。
二、认真细致地做好招聘前的准备工作
1、定招聘需求。确定招聘需求足招聘的第一步，通常人力资
源部会预先收到部门经理的书面招聘需求，但仍然需要进行职位
空缺的识别工作，以确定是否真的存在一个空缺的职位。是不外
招就可以弥补的空缺，还足必须通过外聘才能弥补的空缺。在此
建议核心职位尽量以人为本，以和谐的行为创造和谐企业，首先
内部招聘优先给企业员工创造晋升机会，使其发挥尽可能大的潜
能为企业创造财富。
2、制定职位说明书。很多中小企业往往不清楚不同职位对员
工的要求是不同的，认为学历越高越好，这一方面造成人才的高
消费。另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工跳
槽率将会很高。所以作为招聘的前期主要工作，企业必须制定每
个工作岗位的职位说明书，明确不同职位对员工的要求及考核的
标准。
3、组成招聘小组，选用适当的招聘方式，做好招聘预算。企业 的招聘工作，关系企业各个方面，足—个系统的过程。它不仅仅足 人力资源部门的工作，其他部门也必须共同参与，积极配合，成立 招聘小组，明确分工和职责要求，做到责任细化。如谁负责宣传， 谁负责接待，谁负责面试等等。再就是招聘费用的预算问题，各企 业各部门都希望招聘时能用钱最少，人招得又快又好。可真正做 到这一点并不容易。往往有些中小企业在招聘时就没有先做预 算，等到招聘过程需要费用时再去找领导批准，这样就会影响招 聘进度。为此我们可以事先做好招聘成本控制表，把所需职务空 缺职位数，拟采取招聘方式，预算费用均列入表内，最后经人力资 源部门和总经理审批。在控制招聘成本的众多方案中，有最节省 招聘成本的“员工推荐”；有既能招揽人才又能为公司做宣传的
“招聘会”形式，还有“网上招聘”和“定单式”招聘等。各种方式的 选择要和企业的招聘成本，招聘时间，招聘对象，招聘人员自身素 质和工作安排相匹配。但也不能一味追求低成本或一掷千金。
三、规范和审视招聘流程
(一)招聘信息的发布。现在可供企业选择的招聘方式有很
多，而对员工来讲，中小企业有许多大企业所不能提供的机会。有 才能的人可以很容易脱颖而出。作为招聘广告应当突出企业“亮 点”，用词要注意体现出对人才的渴望和需求．但也应注意对应聘 者坦诚相见，给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息。以 便增加其对企业的了解，吸引更多求职者。否则夸大其词招聘来 的人才最终会流失，形成相应的流失成本，不给企业造成信誉影 响，塑造良好的企业文化和价值。
(二)笔试、面试过程的优化
l、选择合适的招聘人员。汇总有关信息后，确定拟进入企业 笔试和面试人员名单，在此过程中应以创造和谐为主体，不能只 考虑企业的方便，给应聘者规定时间，而应同应聘者商定双方都 方便的时间。应聘者到达企业后由指定人员接待，让其填写企业 统一的应聘表格，提问和回答双方感兴趣的问题，以增加对应聘 者的了解，对企业的一些基本管理制度，如薪酬、福利、社保金缴 纳情况，作休时间，休假情况等不妨打印在有关资料上，以便于应 聘者了解，做到心中有数，为双向选择打下基础。在此应注意必要 的沟通，着重通过以下途径：①在与应聘者交流过程中尽量使用 委婉的语气介绍或加以拒绝。②向应聘者传递正确的信息，注意 不要言过其实地描绘企业的发展前景，因为未来员工会对企业形 成过高的期望，在实际工作中会有明显的对比，以为企业足把他 骗来的，从而影响稳定。
2、避免思维定势，例如，许多人用习惯性思维认为女性比男 性更适合人力资源工作，男性比女性适合行政工作。这样可能会 因此“定式”错过最合适的人选，使得企业追悔荧及。不要轻信介 绍人或介绍信，不要寻找完美人才。具有直观形象思维能力、逻辑 思维和判断能力、辩证思维能力。持尊重人，用客观的方式来避免
个人的主观判断的失误，能坦然地面对候选人的疑虑。
3、理顺工作思路，明确招聘目标，对管理人员侧重素质和学 历，骨干力量以企业内聘为主，笔试和面试以管理经验管理知识 为主，可采用情景模拟测试方法；对专业人员侧(下转第129页)
《统代经济》20xx年第7卷第13期(总第91期)
协会作为指引产业发展的重要组织，杭州软件行会协会未能及
时、全面地公布关于软件外包服务的具体需求信息，未能及时、系 统地发布国内外、杭州企业软件外包服务的发展慨况，对产业发 展的指导作用有限。
五、促进杭州软件外包业发展的对策
在杭州软件外包业发展过程中，目前虽然存在着某些不足和
缺陷，但发展软件外包业足杭州经济发展的必然选择、是相关企 业生存发展的必由之路。此外，杭州拥有一流的基础设施、众多的 软件人才，宜居的生活环境，的确适合发展软件外包业。为加快杭 州软件外包业的发展，建议采取下列措施。
1、杭州软件企业应加快对国内外企业的并购。为了承接更大 更多的外包订单，杭州软件企业应扩大企业规模。目前国内软件 企业都已意识到企业规模对软件外包业务发展的重要性，借助对 国内外企业的并购，囊括更多的客户资源，由原来单一的市场覆 盖为范围更大的全球市场，由原来单一业务领域扩展到完整的软 件外包服务链，接包能力大大提高。浙大网新在20xx年年底，出 资700万美元收购境外美国软件外包公司Comtech，该公司与微 软亚洲硬件中心、微软中国有着紧密地合作关系，这将有助于浙 大网新拓展欧美软件外包业务，迅速扩大业务规模。杭州其他软 件企业也应学习这些企业的成功发展模式来发展壮大自己。
2、杭州软件企业应加强与国外企业的合作。在软件外包方
面，杭州企业应充分利用国内国外两种资源，软件骨干企业应加 强与国际著名的IT企业进行合作合资，建设国内外远程协同开 发平台或建立海外软件公司，形成软件产业开拓国际市场的海外 营销与技术支撑体系。此外，敦促基地内企业相互联合，作为一个 整体与国外IT企业进行合作，最好成立国外专业软件发包企业 和国内承接外包企业的联盟，由国外大客户承包软件外包单，再 转交给联盟内的软件企业开发。
3、推进软件外包服务品牌建设。品牌是现代产业发展到高级 阶段的主要竞争手段之一。为发展软件外包业，杭州应打造出自 身在国际上有影响力的品牌。首先应依托现有的各个软件园引驻 国外著名承接软件外包服务的企业，同时进一步推进浙大网新、 杭州信雅达、杭州恒生电子等已具有一定知名度企业的发展，凭 借他们的实力和影响力创建“天堂软件”品牌。二是通过组织各种 宣传推介、会展等境内外大型活动，打响“天堂软件”品牌，以此提 升杭州在软件外包业务中的地位。基地内的骨干企业可以利用 “天堂软件”这一品牌面向国外承接外包订单。
4、打造高品质的软件园区。根据美国、日本、印度等国软件业 (上接第126页)重经验和技能，笔试时以专业基础知识为主，实 际工作经验和精湛业务技能并重，以实现专业化经营。
四、招聘后的总结
1、对本次招聘采取的方式、信息发布的效果，前来应聘者对 企业提出的要求等是否达到原来的计划。
2、招聘计划的执行情况，是否按原计划正常进行，在此过程 中遇到的问题，招聘费用是否超支等，为以后的招聘工作提供更 有效的宝贵经验。
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发展的成功经验，一国软件业的发展，离不开软件基地和软件园 的筹建，闻名遐尔的有美国硅谷、日本九州硅岛、印度班加罗尔软 件园。杭州作为全国软件产业基地、出口基地和外包基地，目前已 设有杭州高新软件园、杭州东部软件园、天堂软件园、西湖数源软 件园、西溪软件园、杭州东忠软件园等多个园区，在建的还有新加 坡杭州科技园。在各软件园发展规划和发展方面，可以几个技术 方向为基点，由几家实力雄厚的大企业把小而散的企业吸引过
来，并通过产业的延伸，资源的整合、上下游的链接，实现资源充 分利用，促使软件企业做大做强。
5、加强政府及相关服务中介机构的作用。政府应尽快完善鼓
励软件外包发展的各项配套政策，在税收、投融资、政府采购、人 才培养、招商引资、知识产权保护等采取一系列优惠措施，例如人 才培训资助办法、营业税财政返还办法等。加强行业协会等中介 机构的作用，例如可以在日韩、美国、欧洲举办以软件外包为主题 的推介会和专项招商活动，宣传杭州市软件外包的发展优势，为 国际发包企业和杭州软件外包企业搭建平台。此外杭州软件行业 协会应定期发布国内国外软件外包业的发展报告，并对杭州软件 外包业的发展提出切实有效的发展建议，充分发挥其指导作用。 小荷才露尖尖角，相信杭州软件外包业在全球软件外包服务
快速发展的背景下，在各级政府的高度重视和支持下，在各有关 企业的不懈努力下，必将有所作为并逐渐发展壮大。
参考文献：
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[7】钟彩．浙大网新借力外企推动软件外包踟．证券时报，2007-
4-5
3、总结不足，规避招聘风险。用人部门负责对其理论知识、专
业技能的评价，人力资源部负责对其证件审查、综合素质以及招
聘风险的评价，防止因衔接不畅出现录用后不能适用的现象发
生。
4、扩展招聘渠道提高招聘效率。招聘工作要有预见性和计划
性，通过人才市场、机关学校、媒体(报纸、杂志、电视、网络等)、社
区、劳动就业部门等。结合本企业的招聘工作，认识多渠道招聘的
优越性，选用适合本企业的招聘方式方法，提高工作效率。
中小企业如何做好招聘工作
作者： 唐世领
作者单位： 新疆有色地质勘查局七0三队,新疆伊宁,835000
刊名： 现代经济（现代物业下半月刊）
英文刊名： MODERN ECONOMICS
年，卷(期)： 2008，7(6)
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