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员工招聘制度
第一章 总 则
第一条 目的
为保障公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，为公司选用优秀的，能岗匹配的人才，特制定本制度。
第二条 原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条适用范围
本制度适用于公司经理以下岗位员工的招聘管理（董事、监事、总经理不在本制度范围内）。
第二章 招聘组织管理
第四条 招聘工作分为如下几个环节：提出行政需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，行政管理部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第五条 除董事、监事及总经理外，行政部负责公司所有员工的招聘组织。
第六条 行政部在招聘前负责组织用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第七条 一般管理岗位的招聘由公司行政部组织，用人部门总监/经理和行政管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。
第八条 各部门经理以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，董事会负责审批。
第三章 招聘计划
第九条招聘计划与组织
各部门在每年的12月份，根据公司下一年度的发展目标和部门现有的人员结构状况提出本部门下一年度的人员需求，行政部汇总后制定本公司下一年度的人员需要计划，于次年1月初上报公司，并按相关流程审批后实施。
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各部门在职位出现空缺或需增补职位时由部门经理/负责人填写《招聘需求申请表》，并按相关流程审批后并入公司招聘计划。
三 各部门在公司经营计划改变、组织机构调整时必须重新确定岗位、人员需求，并按相关审批流程及时上报。
四 因员工辞职、晋升、退休及其他原因出现岗位空缺时，应至少提前15个工作日向行政人事部提交审批完后的《招聘需求申请表》。
第四章 人员招聘
第十条 招聘的来源与方法
一 为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司管理岗位出现空缺，原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
二 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
1、内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
2、公司空缺岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，行政人事部、总经理室审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。
3、内部招聘管理
公司在内部进行招聘，由行政人事部负责组织；公司行政人事部根据招聘岗位要求，对空缺岗位的任职资格进行评估，对公司在岗人员素质状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。
三 公司在内部招聘不能满足岗位要求，或者补充丰富招聘资源时，可以进行外部招聘。
1、外部招聘渠道主要有以下几种形式：
（1） 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由行政部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2） 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
（3） 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。
（4） 校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
2、外部招聘管理：公司行政部统一协调外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
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第十三条招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
一 招聘广告
1、招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
2、招聘广告的责任人：招聘广告由行政部提出要求，由公司市场部负责制作。
3、招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
二 信息发布范围：由招聘对象的范围决定。
三 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
四 招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
第十四条 应聘者提出申请
一 应聘者向行政部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写来人填写应聘申请表；三是通过电子邮件提出申请。
二应聘者需向行政部提供以下个人资料：
1、应聘申请表（函），且注明应聘岗位；
2、个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；
3、各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；
4、身份证（复印件）。
第五章 人员选拔
第十五条个人资料收集
行政部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。
第十六条 资料审查
行政人事部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，对其中具备招聘岗位任职资格的人员资料进行再次审核，审核的内容包
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括：资料的真实性，背景调查等主要项目，应聘资料审核认可的应聘者由行政人事部负责确定和通知初试时间地点。 第十七条 初试
一 行政人事部通知应聘者面试的具体时间、地点、所需携带的资料。
二 初试面试官根据《面试评估表》中列载的问题对应聘者进行结构式提问，通过应聘者的回答来观察应变能力，表达能力等，并选择不同的分值进行分值评估，最后填写意见。初试合格者，给予“推荐复试”意见，向用人部门推荐复试；初试不合格者，给予“不推荐复试”意见，应聘者被淘汰。
三 销售顾问、服务顾问的应聘者须使用“服务顾问/销售顾问面试评估表” 进行评估，其他岗位只须用“面试评估”进行评估。
第十八条 复试
一 复试的责任部门为用人部门，面试官原则上为部门经理，经理不在岗可由主管或分管副总经理进行复试的面试。
二 行政人事部将复试者资料进行整理，并与用人部门确定复试的时间和地点。并通知进入复试的应聘者。
三 复试负责人根据《面试评估（复试）表》中列载的问题对应聘者进行结构式提问进行复试，通过应聘者的回答来观察从业素质、从业绩能，表达能力等，并选择不同的分值进行分值评估。复试完毕，负责人意见在《面试评估（复试）表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意录用”、“不同意录用”，如评估应聘具备其他岗位的素质、技能，可以在意见栏中填写“建议推荐其他岗位”，并及时将《面试评估（复试）表》交给行政人事部汇总统计。 第十九条审批
一 行政人事部根据应聘者初试、复试成绩及评估意见，制作“入职测评报告”，并上交总经理室进行审批。同意聘用的应聘者由行政人事部负责通知；建议考虑其他岗位者，由行政部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。
二 无论是初试，还是复试的不合格者，面试官须对应聘者进行恳谈，将应聘者未面试成功的原因告知对方，鼓励对方不要气馁，避免对公司产生负面影响。
第二十条报到
一 经总经理室同意聘用的应聘者，由行政人事部通知其报道的具体时间，及报道时应准备的资料和注意事项。
二 应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，行政部可取消其录用资格。
三 对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到行政部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。
第二十一条 体检
同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，
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取消录用资格。内部应聘员工可不参与体检流程。
第六章 人员录用
第二十二条 入职
一 入职审批权限：
1、员工入职需要由用人部门、行政部、总经理审批；
2、面试合格后，录用审批齐全，由行政部通知其办理入职手续并填写《试工单》，试工时间暂定为3天工作日。
3、试工结束后由部门领导审批，并在《试工单》上签字，合格人员填写《入职登记表》，进入试用期。不合格者被淘汰。
二 入职手续办理：
（1）学历验证：学历、学位等证书的原件及复印件；（2）常规体检：由当地县级以上医院提供的体检结果；（3）一寸免冠彩色照片2张、身份证原件及复印件；
（4）身份证、驾驶证其他资格证书原件、复印件，及入职所需的其它资料；（5）原社会保险号；
（6）与原单位解除劳动关系且无任何经济纠纷的证明；第二十三条 试用及转正规定
一 公司新进员工试用期为1—3个月，试用期特别优秀者可申请提前转正，但必须试用期满1个月以上。内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。
二 试用期员工有旷工记录者应予以辞退。
三 员工转正须撰写报告，按“员工转正流程”进行审批。
第二十四条 担保的办理
一 财务出纳人员或公司特殊岗位的员工必须提供担保书（附担保人身份证复印件）
二 担保人必须年满18周岁，且符合下列条件之一：
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2、户籍在公司所在地且有正当职业。
3、户籍在昆明市且在事业单位就职。
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4、担保人承担下列责任：
（1）、
（2）、对被担保人损害公司利益的行为有进行劝阻、制止和及时反映的责任。
5、员工应向担保人解释《担保书》，说明担保责任，担保人无异议后，签字确认。
6、担保人如需中途退保，应以书面形式通知公司，待被担保员工另找到担保人，办理新的担保手续后，才能解除担保责任。
7、担保人承担担保义务的期限自员工入职之日至离职后半年。
8、行政部须于员工上岗后两个工作日内对下列内容进行核实。
（1）担保人的基本情况及联系方式；担保人与被担保人的关系；担保人是否自愿承担担保责任；
（2）每年5月和11月，行政部对所有员工《担保书》进行核保。
9、有下列情形之一的，行政部应通知该员工在十五天内重新办理担保。
（1）员工所提供的联系方法无法联系到担保人的；
（2）担保人不愿意继续承担担保责任的；
（3）担保人丧失劳动能力或担保人死亡的；
（4）担保人被追究刑事责任的
（5）他不能继续承担担保责任的。
10、员工给公司造成损失且拒不承担责任、不能承担责任或不能完全承担责任的，行政部通知担保人在15日之内履行担保义务。担保人未在规定期限内履行担保义务的，公司保留追究其法律责任的权利。
第七章招聘评估与总结
第二十五条 评估与总结
一 行政部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、求职人员数
量和实际录用人数的比例等来分别衡量招聘质量。
二 招聘活动结束后，行政部应从调查求职人员及新员工对招聘组织工作的意见、各种招聘渠道的时间、
成本和效果、录用人员的短期流失率等几个方面来评估招聘活动，并撰写文字性的招聘总结，反馈给管理
层领导，作为招聘工作进一步改进的依据。
1、人员招聘需求表
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2、职位申请表 3、入职登记表
4、担保书 5、招聘流程图
附件四 人员招聘流程
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招聘需求申报表
填报日期：
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招聘计划下达及进度
招聘需求类别：
□紧急/重要岗位 □紧急/一般岗位 □中期需求/重要岗位 □中期需求/非重要岗位
招聘渠道选择：
□猎头 □网络招聘 □登报广告 □人才市场招聘 □内部人才库（同事推荐） □专场招聘会 □其它
招聘落实情况：
1、 招聘信息发布：
完成日期： 完成情况： 完成人：
2、 简历收集/初选情况：
完成日期： 初选合格简历数： 筛选比例： 完成人：
3、 初试情况：
完成日期： 初试通过人数： 筛选比例： 完成人：
4、 复试情况：
完成日期： 复试通过人数： 筛选比例： 完成人：
5、 人员到位情况：
到位日期： 姓名： 是否转正：
用人部门对招聘工作的反馈意见：
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注：面试评分时，请先仔细阅读背面“评分操作步骤及评分要求”。
评分操作步骤及评分参考要求：
步骤一、问候。先向应聘者表示问候,并重点观察面试者衣着容貌。问候语话术为：
1、你好，我们曾在电话里交谈过，很高兴见面，先自我介绍一下，我是人力资源部***，负责您的应聘接待。
2、你的姓名是***，你来应聘的岗位是销售顾问（或服务顾问）的吗？ 3、先做个自我介绍吧？ 评分要点：
1、观察应聘者容貌、衣着是否整洁，形象健康阳光。自我介绍时，语言思维、表达顺序是否有逻辑等。例如，仪容仪表既是体现对公司尊重，也是自我形象管理的能力体现，语言表达佳，在今后的工作中将给公司形象带来负面影响。
2、容貌衣着的考评并不是说高档的就好，穿着整洁、款式颜色搭配合理，不给人一种怪异的感觉。
步骤二、岗位技能之“应变、表达能力、经历”经历评分要点
1、岗位技能项目评分要着重考察应聘的工作能力。可以通过以下提问考察： 1）以前在什么企业、什么岗位工作？工作职责和流程请介绍一下。 2）目前的就业状态在职还是离职？什么导致离开前一家企业的？
3）你以前的企业销售量大概在多少？淡旺季出现在那个月份？你当月的最好或最差销量在多少？请讲述一个你成功战胜挑战的经历？
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4）在你的职业生涯中印象深刻的工作经历，或与人交往的事情是什么？能否说明一下？你有否经反复沟通，成功说服他人了例子。
评分要点：
1、判断与评分要点是应聘者的可信度。只要观察其回答提问的反应速度，快优慢劣。回答提问的内容应符合行业工作的逻辑。
2、如应聘者无汽车销售（服务顾问）工作经历或经验，应着重考核应聘者的销售或工作意识如何。例如可以通过以下提问考察：
1）你认为一个合格销售人员必备的工作素质有哪些？在销售中如何使顾客购买更多的产品和服务？
2）你认为在淡季或销售时间紧的情况下通过哪些措施或手段来达成销售任务？
3）你是否了解斯柯达汽车？你认为斯柯达汽车在行业里的前景和地位如何？
步骤三、岗位技能之驾照、计算机操作评分要点
1、在判断应聘者驾驶、计算机能力时，既要查看应聘者驾照或技能证，更应着重于技能实作与经验方面，例如可以通过以下提问考察：
1）你什么时候取得的驾照？你的准驾车型？从领到驾照至今都开过些什么品牌、什么车型的车辆？行驶总里程有多少，或都去过些什么地方？
3）是否有大的交通事故驾驶记录？
4）对于计算机word/exce等办公软件是否会应用？以前使用办公软件主要是从事或完成哪一个方面的工作。
5）以前的企业中是否有局域网需要操作？简单介绍一下操作流程和要点？
步骤四、岗位技能之工作动机、薪酬要求操作评分要点
1、此两项主要是考察应聘者的是喜欢汽车行业工作，还是仅为工作，应付生活为主。热爱汽车行业者为优，应付生活者为次。
2、薪酬要求主要观察应聘者能力和其要求评定。
步骤五、人力资源部评分比重
1、此表满分120分，评分责任部门为人力资源部，评分占应聘总分比重为40%（用人部门60%），即： 120分×0.4(权重)=48分。
2、评分在34分（含）以上者，推荐用人部门面试（二面），否则不做推荐，特殊情况除外。
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第二篇：公司人事招聘管理制度
第三章 公司人事招聘管理制度
现代公司对人才都很重视，往往不惜一切代价招才纳贤。人 才的来源一般有两个：一是内部挖潜，二是招聘。招聘是最常见 的获得人才的方法，因此现代公司都非常重视。但问题是怎样招 聘才能招到真正的人才?很多公司招聘人才没有科学的制度，而 是凭招聘者的个人感觉，或者只看应聘者的表面印象良好便草率 决定，结果招来的往往是滥竽充数的“南郭先生”。科学的现代 公司人事招聘制度，具体细分为以下几个方面，日的是对应聘者 进行全方位的考察： ⊙员工聘用规定
1.为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。 2.本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各 种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及 少数特聘人员，其享受待遇由聘用台同书中规定。短期聘用员工聘期满 后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工 和短期聘用员工均应与本公司签订合同。
3.本公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的 企业里工作，属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。 4.本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改 权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内。
5.本公司需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也 可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。 6.从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件。 (1)大专以上学历；
表3—1 招聘申请书
申请日期 年 月 日
(2)二年以上相关工作经历；
(3)年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁； (4)外贸人员还必须至少精通一门外语； (5)无不良行为记录。
特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生及 复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。
7.所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必
须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。 8.试用人员必须呈交下述材料：
(1)由公司统一发给并填写招聘表格； (2)学历、职称证明； (3)个人简历； (4)近期照片2张； (5)身份证复印件； (6)体检表；
(7)面试或笔试记录；
表3 2 人员招聘计划表
9.试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要 经济责任的工作。
lO.试用人员在试用期内待遇规定如下： (1)基本工资待遇： 高中以下毕业：一等 中专毕业：二等 大专毕业：三等 本科毕业：四等
硕士研究生毕业(含获初级技术职称者)：五等 博士研究生毕业(含获中级技术职称者)：六等 (2)试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。
力和岗位重新确定职位，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期
计人工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘
用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。
12.正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限，由公司给予办理户
口调动。
13.总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同
以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部，由上述二
个部门负责监督聘用合同和担保书的执行。
14.本规定适用于总公司、下属全资公司以及由公司控股、管理的台
资公司。
⊙聘约人员管理办法
1.依据。为使本公司聘约人员的聘任及管理有所遵循，特依本公司人 事管理规则第二条规定制定。
2.聘用范围。本公司从业人员依“从业人员退休办法”退休或各部门 因工作需要，须以聘约方式聘用人员时，应由聘用部门详陈理由，并拟定 每月薪金，呈总经理核准以聘任书聘用，并将聘任书副本及聘约人员资料 送总管理处总经理室转报董事长。
3.工作报酬。聘约人员概不列入本公司编制，除不参加互助、福利委 员会及退职酬劳金分配外；服务满当年度者，年终奖金发给二个月(服务 不满当年度者，依当年度实际工作月数比例计给)，“各项津贴给付办法” 所规定的各项津贴、效率奖金分配及其他福利设施的享用均比照本公司从 业人员办理。
4.管理。聘约人员的考勤、出差、保险及管理，依约定或比照编制内 从业人员办理。
5.终止受聘。聘约人员因重大事由必须于约定期限前终止受聘的，应 于一个月前通知聘用部门。于办妥离职手续后方可终止受聘。