关于抚松县城乡人力资源情况的调查报告

主任、各位副主任、秘书长、各位委员：

依据县人大常委会20xx年工作要点及县委的安排，县人大常委会组成了以常委会副主任类维贤为组长、部分人大常委会委员和人大代表为成员的调查组，在人力资源和社会保障局领导及相关人员的陪同下，于20xx年3月5日至7日历时三天的时间，就全县人力资源状况进行了调查。调查组分别深入到县人力资源和社会保障局、松江河镇、东岗镇、万良镇、抚松镇、露水河镇、泉阳镇、兴隆乡，采取召开座谈会、查看台账等形式，进行广泛、深入的调查，基本掌握了全县人力资源的分布及掌控情况，现将调查结果报告如下。

一、全县人力资源分布基本现状

1、我县辖区面积6530平方公里，辖11个镇，3个乡，27个社区，127个行政村；

2、目前全县现有城乡居民总户数101784户，其中：农村居民总户数 29816户，城镇居民总户数71968户；

3、城乡居民总人口284995人，其中：农村居民总人口83484人，城镇居民总人口200511人；

4、城乡劳动力资源总数188096人，其中：农村劳动力资源总数53429人，城镇劳动力资源总数134667人； - 1 -

5、全县劳动力资源分布情况

（1）农村劳动力资源分布情况

农村劳动力资源域外就业人数为13673人，就地就近转移就业人数为28437人，从事传统农业人数11319人。

（2）城镇劳动力资源分布情况

城镇劳动力资源从业人数131981人，其中：行政事业单位从业人数16932人，各类企业从业人数28694人，个体经济组织从业人数50317人，域外劳务输出从业人数18296人，灵活就业从业人数17742人；城镇登记失业人数2686人，城镇登记失业率1.9%。

二、全县人力资源掌控管理的基本做法

1、完善组织，强化领导，建立了城乡人力资源掌控管理机制

自20xx年以来，抚松县人力资源和社会保障局根据上级的要求，为了掌控管理抚松县人力资源分布。有组织、有领导、分步骤、多层次地建立了城乡人力资源掌控管理领导机构，成立了工作领导小组，县、乡（镇）两级成立了人力资源掌控管理领导办公室，行政村（社区）成立了人力资源调查小组，对人力资源增减、流动、分布和有效掌控提供了组织保障。为了能及时掌控人力资源增减、流动、分布变动情况，由行政村（社区）人力资源调查小组工作人员定期深入村屯和社区展开调查，并将调查结果按季度层层上报乡镇 - 2 -

和县人力资源掌控管理办公室，形成了较完善的城乡人力资源掌控管理工作机制。

2、提高水平，强化管理，建立了城乡人力资源管理数据库

为了强化对城乡人力资源的规范管理，县人力资源和社会保障局在深入探索、广泛调研的基础上，在全省率先自行设计了农村劳动力资源管理台账、城镇劳动力资源管理台账，通过台账的设立，将所有城乡人力资源的本人身份信息、就业信息、岗位信息完整的输入了微机，建起了城乡人力资源登记管理数据库，为上级各部门及时了解、掌控我县人力资源增减、流动、分布情况提供了真实的依据。

3、充实内容，强化服务，促进了城乡人力资源合理流动

经过近几年的不断探索和努力，我县对人力资源的掌控和管理基本实现了在管理中提供服务，在服务中强化管理的工作模式。一是通过网络信息平台，及时向城乡劳动者发布岗位信息、用工信息、职业信息、政策信息，使劳动者最大化的及时掌握了就业政策，把握就业信息，扩大了劳动者自主择业的空间，促进了城乡劳动者合理流动；二是通过每年“春风行动”、“春暖行动”活动的开展，开通了送政策、送岗位、送权益、送服务、送温暖的直通车，做到了送政策到人、送岗位到人、送权益到人、送服务到人、送温暖到人， - 3 -

畅通了城乡劳动者合理流动的渠道；三是通过拓展技能培训的领域和空间，促进了城乡劳动者技能就业，为了确保城乡劳动者实现技能就业，我们建立了培训实训基地前移的培训模式，深入乡镇、村、屯有效地开展了预备制培训、定向式培训、订单式培训、岗前培训、岗位提升培训，即降低了城乡劳动者参加培训的成本，又为城乡劳动者送去了技能。确保了城乡劳动者技能就业的合理流动；四是充分利用现有的人力资源市场，每月召开一次大型的劳务用工招聘会，架起了企业用工和劳动者自主择业的桥梁。通过企业现场招聘、岗位现场招聘、服务代理招聘，技能大赛现场招聘等形式多样化的劳务对接，为用工企业和求职者拓展了劳务对接平台。促进了城乡劳动者合理流动。

三、全县人力资源分布现状分析

1、人力资源外流现状短期内不可逆转并呈现出逐步扩大的态势。

通过调查发现，近几年来，我县人力资源外流现象严重，直接影响到了我县用工环境的培育和改善。一是高校毕业生的流失，我县每年有近千余名高中毕业生考入全国各地高等院校，但从20xx年以来，我县考入高等院校的6384名高校毕业生选择了域外就业，回乡的毕业生人数仅为702人，占毕业生的11%；二是举家外迁现象严重，我县在上世纪60年代初期的人口构成多为从山东、河北等地迁移来的“支边” - 4 -

人员。改革开放以来，这些地方的发展速度快于我县，经济形势优于我县，生活水平高于我县，人居环境好于我县，使得返故潮流逐年增多，据不完全统计，举家搬迁的返故城乡居民户数高达5264户，即14739人；三是他乡经营人员的流失，由于我县经营市场配置滞后，常驻人口和流动人口相对较少，城乡购买力不足，我县从事商业活动的精英人士大都选择了经济发达城市、人口密集城市和市场集合地区从事着各类商品经营，举家从事商品经营的户数高达1219户，即3657人。就目前我县经济发展状况看，短期内人口流失现状不可逆转，并呈现出逐步扩大的态势。对此，县政府及有关部门应引起高度重视。

2、人力资源结构性矛盾已经凸显

随着经济社会的飞速发展和产业结构的调整，我国已进入了经济转型期，经济发展对人力资源的需求出现了结构性矛盾，我县人力资源结构性矛盾也已经凸显。一是经济发展与人力资源需求结构性矛盾。目前我县人力资源的总体素质偏低，高级技能型人才仅占城乡人力资源的2.5%，中级技能型人才仅占城乡人力资源的10.3%，初级技能型人才占城乡人力资源的21.7%，体能型劳动者占城乡人力资源的65.5%。体能型劳动者远远高于技能型人才所占有比例，造成了经济发展与人力资源需求结构性矛盾；二是产业结构调整与技能型人力资源需求矛盾。随着我县产业结构调整，产业转型， - 5 -

原有粗放型的生产经营方式，正在悄然发生着质的转变，对技能型人才需求，提出了新要求，原来的岗位技能和现实的岗位技能已不相适应，产生了产业结构调整与技能型人力资源需求矛盾；三是劳动力求大于供结构性矛盾。近年来，我县工业化、城市化、农业现代化建设步伐不断加快，但由于受生存环境和地理位置的制约，造成了大量的人力资源外流，因而出现了劳动力求大于供结构性矛盾。

3、人力资源市场信息化建设相对滞后

我县14个乡镇仅有抚松镇建成了一处规范化人力资源市场，而企业用工量需求较大的松江河镇、泉阳镇、露水河镇、万良镇目前还没有建成规范的人力资源市场，更谈不上人力资源市场信息化建设，这严重制约着我县现有的人力资源调剂、配置及合理流动，使得覆盖城乡的公共就业服务体系不能满足社会的需求。

4、造成域内用人单位人力资源短缺的原因

经过广泛深入调查发现，我县出现用工缺口较大的企业，由于用工行为不规范，部分企业经营者的用工理念和用工意识，存在着偏差和误区。只追求经济利益的最大化，忽视了企业员工的切身利益，企业没能与劳动者建立和谐的劳动关系。企业对职工缺乏人文关怀，企业文化缺失。不给员工缴纳社会保险，企业员工不能正常休息休假，使得企业用工稳定性低下，加之企业薪酬三方协调机制没有建立，企业 - 6 -

员工为维护自身利益的话语权，得不到采纳，这是造成域内用人单位人力资源短缺的主要原因；其二是企业环境存在着问题，一些高污染行业生产环境恶化，员工的切身利益得不到保护，其三是由于劳动者受传统的就业观、择业观束缚，加之劳动者素质低下，也是企业和劳动者达不成签订长期、稳定劳动合同的原因之一；其四我县地处长白山腹地，具有得天独厚的自然资源，每到春秋两季，从事山菜采集和小秋收的收入要远远高于企业所支付的劳动薪酬。我们在露水河镇、泉阳镇、松江河镇调查时发现，这种现象在这些地方显得尢为突出。这也是劳动者不愿意与企业签订劳动合同，建立稳定劳动关系的外部原因，造成了部分企业季节性的用工短缺。其五是现今家庭多为独生子女，出现了啃老一族，大多数年轻人不愿意从事体力劳动，这也是造成人力资源短缺的一个重要原因。

四、优化我县人力资源合理配置的几点建议

经过调查，调查组认为，要想合理配置我县的人力资源，县政府及相关应部门做好如下几项工作。

1、强化组织领导，建立健全我县人力资源掌控管理长效机制。

为了进一步提高我县对人力资源掌控管理能力，必须强化组织领导，提供组织保障，打造一支特别能吃苦、组织能力强、业务能力精、懂知识、善管理、求真务实的人才队伍。 - 7 -

建立健全县、乡（镇）、村（社区）3级人力资源掌控管理长效机制，在现有基础上，完善人力资源登记管理台账的信息采集、登记、汇总、上报工作流程，建立起3级共享的人力资源信息网络和数据库，实现对人力资源动态化的掌控与管理。

2、完善基础设施建设，提升服务功能，促进我县人力资源合理配置

为了优化人力资源合理配置，我县应在松江河镇、万良镇、泉阳镇、露水河镇优先建立起功能完善、设备齐全、运作规范的人力资源市场和人才市场，通过人力资源市场和人才市场的建立，提升和推进对人力资源合理配置功能，形成覆盖城乡的公共就业服务体系，建成完善城乡两级能满足需求的人力资源市场，进一步优化对人力资源调剂、指导、规范服务的功能，从而完成对人力资源合理配置提供公共就业服务平台的信息化建设，实现人力资源信息一点登录，全县查询，城乡共享信息服务网络。

3、优化用工环境，确保企业对人力资源需求的长期性和稳定性

为了实现人力资源合理配置，优化用工环境，促进用工企业对人力资源需求的稳定性，全县要以构建和谐劳动关系为主线，以强化企业工资收入分配调控为重点，抓规范、建体系、促优化，引导企业规范用工行为，抓住非公有制用人 - 8 -

单位、个体经济组织两个薄弱环节，加大用工备案工作力度，在继续扩大用工备案覆盖面的基础上，着重提高用工备案质量，督促指导所有用人单位提升劳动用工备案率和劳动合同签订率。通过劳动用工备案、劳动合同签订使劳动者的合法权益得到有效保证。只有改善了用工环境，规范了企业用工行为，人员上岗后，项目单位要与员工签订劳动合同，按时发放工资，缴纳社会保险，提升职工的工资待遇水平，才能使企业对人力资源需求短缺的局面得以扭转。各乡镇人力资源市场为投资项目进行跟踪服务，定期举办大型专场职业供求洽谈会，跟踪项目单位需求，随时举办专场职业招聘会，满足项目用工需求。

4、强化服务，优化我县人力资源合理配置

在促进人力资源合理配置过程中，要强化服务，要实现企业与劳动者面对面的劳务对接、岗位对接、技能对接。在实现企业与劳动者面对面的对接过程中，在定期不定期组织现场招聘会的同时，根据劳动者的意愿，积极组织劳动者批量深入企业，实行岗位对接、技能对接，使人力资源岗位对接率、技能对接率大幅度提升。在岗位对接过程中，更要在及时收集企业岗位信息的同时，调查劳动者对岗位的兴趣，根据劳动者对岗位的兴趣和企业岗位信息需求，实现零距离对接，使人力资源和企业员工岗位配置达到最大化。从而实现人尽其才，各取所用，确保人力资源和用人单位合理配置 - 9 -

实现最大化。

5、加大培训力度，缓解就业结构性矛盾

围绕项目建设要充分利用全社会现有的教育、培训资源，采取“定单式”、“对接式”、“储备式”、“定向式”培训方法，组织开展多渠道、多层次、多形式的就业培训，提高就业培训的针对性、实效性、有效性。培育新的职业培训机构，指导职业技能培训机构，按照项目对人力资源的素质要求开展人才培养和从业人员职业技能培训，为我县重大项目提供适合专业的人力资源前期培养和储备，提升人才职业技能培训层次，从而缓解就业结构性矛盾。

6、改善居住环境，整合人力资源，确保人力资源合理使用

经调查发现，目前我县仍有部分较偏远的村、屯低收入群体，他们虽然有进城务工的意愿，但由于受经济条件所限，进城买不起住房，而不能实现进城务工的理想，即使只身一人能够进城务工，也要抛家舍业，无法照料妻儿老小，这就使得大批有意愿进城务工的人员不能在城里实现长期稳定就业，也限制了部分人力资源合理流动，因此，住无所居便成为了严重制约偏远山区劳动者进城务工的主要结症。为了有效的解决这一结症，这部分劳动者便提出政府是否考虑在工业发展较快的城镇和企业用工需求量较大企业周边区域，建设一批廉租房和保障性住房，以促使进城务工的劳动者能 - 10 -

够举家迁移，通过这一举措即可以有效地缓解企业用工短缺的局面，又可以加快城镇化建设步伐，还可以使城乡人力资源得到合理优化配置。

7、加强政府监管力度，使用工环境的培育和人力资源的优化配置，始终在政府的监督管理下进行，强化基层劳动监察大队的作用。

8、建立中介机构，强化人力资源与用工单位之间的对接力度。

9、做为政府职能部门，县人力资源和社会保障局要在劳务输出、输入过程中，提供必要的条件，创造良好宽松的用工环境。

抚松县人大常委会调查组

20xx年3月9日

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第二篇：对xx公司人力资源管理情况的调查报告

南京广播电视大学

社会实践报告

题目：对xx公司人力资源管理情况的调查报告

20##年9月31日

南京广播电视大学学生社会实践情况表

对xx公司人力资源管理的调查报告

当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。

一、公司的人力资源现状

xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下：

公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。

（一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图：

（二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：

（三）、公司车间生产工人共计286人。公司的市场人员在公司所占的比例最大（66%），公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄23岁。公司这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升，从而提升企业整体学历水平。车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图：

总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。

二、公司人力资源管理方面存在的问题

（一）、企业组织结构不太完善，公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

（二）、公司和公司管理层对人力资源没有足够的认识

公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。

在人力资源投入方面， 对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；在对员工轻培训重视，说多做少。

公司管理层除分管人力资源的一位总经理和一位副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。

（三）、缺乏发展观、动态观、人才市场观、竞争观、人力资源战略规划

人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，和公司所需要的技术、设计人员、市场人员等在人事政策规划、薪酬政策方面进行统一规划，但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。

（四）、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析

依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。而公司原来制定规章中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。62%的员工不太满意28%的员工不满意。

员工主要对休息制度和劳动时间的意见是：

1.  每周最好5天工作时间。

2.  无午休。

3.  工作环境应减少站立，配制相应的设施。

（五）、绩效考核标准不明确

公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障，致使绩效考核工作的信度和效度不高。

1、公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。

（1）、未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。

（2）、未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。

（3）、绩效考核结果没有得到充分利用。

（4）、考核流于形式。

（5）、缺乏投诉机制。

2、绩效考核缺乏公平性

（1）、绩效考核指标的设定不具体。

（2）、缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评价标准。

（3）、考核主体单一。

（六）、企业文化建设存在的问题

1、公司上下尚未形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，企业文化意识程度依次递减只有管理层对企业文化的重要性具有一定认识，员工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司管理层的事情。

2、缺乏企业文化建设。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。要真正形成公司先进的企业文化，离不开公司人力资源管理各方面职能工作的配合。

（七）、人力资源部门员工对本部门工作缺乏重要性认识。

三、对其问题的建议

（一）、建立员工的发展制度，与完善的培训体系，引导人力资源开发。

（二）建立一套完善的绩效考评体系，综合考评各类人员的能力、业绩和主要工作职责等方面，作为各类人员奖金晋级，培训等依据，对中层管理者的评价采取季度360度考评方法，考核主体的考核维度及权重各有不同，对现场和一般员工评价采用按月直接上级考评方法，一般员工考核业绩态度和能力，现场人员考核完成工作数量、质量和纪律遵守情况，对市场人员的评价应采取季度直接上级考评方法，考核内容为业绩、态度、能力三个方面，每一方面都有具体的指标。

（三）、公司可根据实际情况调节工作时间，改善工作条件，创造舒适环境，可以利用照明、颜色、音乐等条件，调节工作环境。

（四）、企业文化建设方案

1、应对企业内部对职工的宣传、教育、培训。以人为本，树立精干高效的队伍形象，打造精神文化。企业文化实质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素，人是企业的立足之本，企业职工是企业的主体，建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上。

2、企业文化建设应在实际经营过程中所有职工行为及企业活动的规范化、协调化；做到视觉信息传递的各种形式相统一。确立视觉识别，统一标识、服装、产品品牌、包装等，实施配套管理。包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等。以次规范员工行为礼仪和精神风貌，在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。

3、目标激励，提倡团队精神，成员之间保持良好的人际关系，增强团队凝聚力，有效发挥团队作用。

4、、塑造优美整洁的环境形象，打造行为文化。人改造环境，环境也改造人。

5、建立科学的企业文化管理体系。

21世纪企业之间的竞争是人才的竞争。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人，公司才能不断扩大规模，提高公司品牌。